چکیده
هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران مدارس بود. جامعه آماری آن دبیـران مدارس متوسطه شهر یزد در نظر گرفته شـد . بـر اسـاس جـدول کرجسـی و مورگـان ، تعـداد 285 نفـر بـا روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، متناسب با حجم جامعه انتخاب شدند. روش پژوهش از نظر هدف، کـاربردی و ازنظر گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی و ابـزار پـژوهش شـامل پرسشـنامه اسـتاندارد هـوش سـازمانی کارل آلبرخت(2003) و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مـدیران بـوده اسـت و هـر دو از پایـایی بسـیار بـالایی برخوردار بودند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی مثل آزمون کولمو گروف اسـمیرنوف به منظور بررسی نرمال بودن داده ها، همبستگی گشتاوری پیرسون، تحلیل رگرسیون چند متغیـره گـام بـه گـام، مدل یابی معادلات ساختاری، آزمون t مستقل جهت مقایسه بین میانگین گروه های مستقل و از آزمـون z فیشـربه منظور بررسـی معنـی داری اخـتلاف بـین دو همبسـتگی اسـتفاده شـد. نتـایج آزمـون همبسـتگی پیرسـون، نشان دادند که رابطه مثبـت و معنـی داری بـین هـوش سـازمانی و همـه مؤلفـه هـای آن بـا عملکـرد مـدیران (٧۴٧/٠= r و٠١/٠≤ p) وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیـز نشـان داد کـه از بـین مؤلف ههای هوش سازمانی، مؤلفه “کاربرد دانش” بیش ترین سهم را در تبی ین عملکرد مدیران نشان می دهد(۴۵۵/٠= 2R و٠١/٠≤ p) و همراه با سه مؤلفه دیگر هوش سازمانی (فشار عملکرد، میل به تغییـر و روحیه) در مجموع قادر به پیش بینی 3/58 درصد از تغییرات واریانس مشترک متغیر عملکـرد مـدیران هسـتند(٨٣۵/٠= 2R و٠١/٠≤ p). همچنین مدل های معادلات ساختاری ارائه شده در این پژوهش، بیـانگر تـأثیر بالای هوش سازمانی بر عملکرد مدیران است(790/0= β و01/0≤ p ).

1 فصل اول: کلیات پژوهش

2 مقدمه
1-1- بیان مسأله پژوهش …………………………………………………………………………………………….. 5
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………………………. 7
1-3- اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 9
1-3-1- هدف کلی ………………………………………………………………………………………………. 9
1-3-2- اهداف فرعی…………………………………………………………………………………………….. 9
1-4- فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………………………… 9
1-4-1- فرضیه اصلی …………………………………………………………………………………………….. 9
1-4-2- فرضیات فرعی …………………………………………………………………………………………. 10
1-5- قلمرو پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 10
1-5-1- قلمرو موضوعی ………………………………………………………………………………………… 10
1-5-2- قلمرو زمانی …………………………………………………………………………………………… 10
1-5-3- قلمرو مکانی …………………………………………………………………………………………… 11
1-6- تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و اصطلاحات ………………………………………………………………….. 11
1-6-1- تعاریف عملکرد مدیران ………………………………………………………………………………….. 11
1-6-2- تعاریف هوش سازمانی ………………………………………………………………………………….. 12
1-6-2- 1- تعاریف مؤلفه های هوش سازمانی …………………………………………………………………. 12

فصل دوم: ادبیات پژوهش 

2-1- مبانی نظری پژوهش …………………………………………………………………………………………. 17
2-1-1- بخش اول : مبانی نظری مربوط به عملکرد ………………………………………………………………… 17
2-1-1- 1- مفهوم شناسی و تعریف عملکرد……………………………………………………………………. 17
2-1-1- 2- ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………… 20
2-1-1- 3- مفهوم ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………. 21
2-1-1- 4- تاریخچه ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………….. 22
2-1-1- 5- دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ……………………………………………………….. 23
2-1-1- 6- اهداف استفاده از ارزیابی عملکرد سازمانی ………………………………………………………….. 25
2-1-1- 7- رویکردهای ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………….. 26
2-1-1- 8- روش های ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………… 27
2-1-1- 8-1- روش های مبتنی بر ویژگی های فردی ………………………………………………………. 28
2-1-1- 8-2- روش های مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری ……………………………………………….. 29
2-1-1- 8-3- روش های مبتنی بر نتایج …………………………………………………………………… 30
2-1-1- 9- جمع بندی روش های ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………… 31
2-1-1- 10- کدام روش ارزیابی عملکرد سازمانی را انتخاب کنیم؟ ………………………………………………. 32
2-1-1- 11- خطاهای بالقوه در سیستم ارزیابی عملکرد …………………………………………………………. 33
2-1-1- 12- ویژگی های نظام های اثربخش ارزیابی عملکرد ………………………………………………….. 35
2-1-1- 13- مدیریت عملکرد(مدیریت مبتنی بر عملکرد) ……………………………………………………….. 36
2-1-1- 14- تفاوت مدیریت عملکرد با ارزیابی عملکرد …………………………………………………………. 38
2-1-1- 15- مدیریت آموزشی و دشواری در ارزیابی عملکرد آن …………………………………………………. 39
2-1-1- 16- شاخص ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد مدیران آموزشی ………………………………………… 40
2-1-2- هوش سازمانی …………………………………………………………………………………………. 42
2-1-2- 1- پیشینه هوش …………………………………………………………………………………….. 42
2-1-2- 2- تعاریف هوش ……………………………………………………………………………………. 42
2-1-2- 3- هوش سازمانی چیست؟ …………………………………………………………………………… 44
2-1-2- 4- تاریخچه هوش سازمانی ………………………………………………………………………….. 45
2-1-2- 5- تعاریف هوش سازمانی ……………………………………………………………………………. 46
2-1-2- 6- هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت …………………………………………………………………… 51
2-1-2- 6-1- ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت ………………………………………………………… 52
2-1-2- 7- الزامات هوش سازمانی ……………………………………………………………………………. 55
2-1-2- 8- اهداف سیستم های هوش سازمانی ……………………………………………………………….. 55
2-1-2- 9- دلایل استفاده از هوش سازمانی در سازمان ها ………………………………………………………. 56
2-1-2- 10- از هوش فردی تا هوش سازمانی …………………………………………………………………. 57
2-1-2- 11- ساز و کارهای مرتبط کننده هوش فردی به هوش سازمانی …………………………………………. 58
2-1-2- 12- مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی ……………………………………………………………. 59
2-1-2- 13- هوش جمعی یا حماقت جمعی ……………………………………………………………………. 60
2-1-2- 14- سازمان هوشمند چیست ؟ ……………………………………………………………………….. 61
2-1-2- 15- طراحی یک سازمان هوشمند …………………………………………………………………….. 62
2-1-2- 16- هوش سازمانی حاصل اطلاعات سازمان…………………………………………………………… 63
2-1-2- 17- بهبود هوش سازمانی ……………………………………………………………………………. 64
2-1-2- 18- چهار راهبرد اصلی برای هوشمندتر شدن سازمان ها ……………………………………………….. 65
2-1-2- 19- گام های اساسی برای استفاده از هوش سازمانی …………………………………………………… 66
2-1-2- 20- موانع موجود بر سر راه هوش سازمانی …………………………………………………………….. 67
2-1-2- 21- کاربست هوش سازمانی در سازمان های آموزشی ………………………………………………….. 68
2-1-2- 22- مدیریت و هوش سازمانی………………………………………………………………………… 69
2-1-2- 23- هوش سازمانی و عملکرد مدیران …………………………………………………………………. 70
2-3- پیشینه پژوهش ………………………………………………………………………………………………. 72
2-3-1- پژوهش های داخلی …………………………………………………………………………………….. 72
2-3-1- 1- عملکرد مدیران ………………………………………………………………………………….. 72
2-3-1- 2- هوش سازمانی …………………………………………………………………………………… 77
2-3-2- پژوهش های خارجی ……………………………………………………………………………………. 79
2-3-2- 1- عملکرد مدیران ………………………………………………………………………………….. 79
2-3-2- 2- هوش سازمانی …………………………………………………………………………………… 80
2-4- جمع بندی ادبیات و پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………. 83
2-5- مدل مفهومی پژوهش ………………………………………………………………………………………… 84

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1- طرح پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 86
3-2- جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………. 87
3-3- تعیین حجم نمونه ……………………………………………………………………………………………. 87
3-4- روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………. 87
3-5- ابزارهای گردآوری داده ها …………………………………………………………………………………….. 88
3-5-1- پرسشنامه هوش سازمانی(2003) …………………………………………………………………………. 88
3-5-1- 1- روش نمره گذاری و توزیع سؤالات پرسشنامه هوش سازمانی ………………………………………… 90
3-5-2- پرسشنامه عملکرد مدیران ……………………………………………………………………………….. 91
3-5-2- 1- روش نمره گذاری پرسشنامه عملکرد مدیران ……………………………………………………….. 91
3-6- فرآیند اجرای پژوهش ………………………………………………………………………………………… 92
3-7- روش های تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………….. 92

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

4-1- تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ……………………………………………………………………………….. 94
4-1-1- ویژگی های جمعیت شناختی جامعه آماری ………………………………………………………………… 95
4-1-1- 1- جنسیت………………………………………………………………………………………….. 95
4-1-1- 2- سطح تحصیلات …………………………………………………………………………………. 96
4-1-1- 3- سابقه خدمت …………………………………………………………………………………….. 97
4-1-1- 4- زمینه تدریس …………………………………………………………………………………….. 98
4-1-2- آماره های پراکندگی و مرکزی عملکرد مدیران و هوش سازمانی …………………………………………….. 99
4-2- تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ……………………………………………………………………………..100
4-2-1- آزمون کولموگروف اسمیرنوف ……………………………………………………………………………100
4-2-2- آزمون همبستگی پیرسون ……………………………………………………………………………….101
4-2-3- بررسی رعایت پیش فرض تحلیل رگرسیون ……………………………………………………………….102
4-2-4- تحلیل رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام……………………………………………………………103
4-2-4- 1- گام اول …………………………………………………………………………………………105
4-2-4- 2- گام دوم …………………………………………………………………………………………106
4-2-4- 3- گام سوم …………………………………………………………………………………………106
4-2-4- 4- گام چهارم ……………………………………………………………………………………….107
4-2-5-تحلیل واریانس یک راهه(ANOVA) ………………………………………………………………….110
4-2-6- تحلیل معادلات ساختاری ……………………………………………………………………………….111
4-3- آزمون فرضیه های پژوهش …………………………………………………………………………………..115
4-3-1- آزمون فرضیه اصلی …………………………………………………………………………………….115
4-3-2- آزمون فرضیه های فرعی پژوهش ……………………………………………………………………….116
4-4- سایر یافته های پژوهش ………………………………………………………………………………………119

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 

5-1- خلاصه یافته های پژوهش ……………………………………………………………………………………124
5-2- بحث در یافته های پژوهش …………………………………………………………………………………..125
5-3- نتیجه گیری کلی …………………………………………………………………………………………….130
5-4- محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………132
5-5- پیشنهادهای پژوهشی ………………………………………………………………………………………..133
5-5-1- پیشنهادهای کاربردی برگرفته از پژوهش………………………………………………………………….133
5-5-2- پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ……………………………………………………………………..136
پیوست …………………………………………………………………………………………………………….138
پیوست 1: صفحه اول پرسشنامه پژوهش …………………………………………………………………………..139
پیوست2: پرسشنامه هوش سازمانی………………………………………………………………………………..140
پیوست3: پرسشنامه عملکرد مدیران مدارس ………………………………………………………………………..142
منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………………….144
منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………….145
منابع انگلیسی …………………………………………………………………………………………………..151

فهرست جداول

جدول2-1 : ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی ……………………………….. 24
جدول2-2 : اهداف ارزش یابی عملکرد سازمانی ………………………………………………………………………. 25
جدول2-3 : خلاصه مزایا و معایب روش های عملکرد سازمانی کارکنان ………………………………………………… 32
جدول2-4: انواع هوش از نظر گاردنر …………………………………………………………………………………. 43
جدول2-5: مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی…………………………………………………………………….. 59
جدول3-1 : توزیع نیروی انسانی مدارس مقطع متوسطه نواحی دوگانه یزد ………………………………………………. 87
جدول3-2 : نحوه امتیاز دهی در طیف لیکرت …………………………………………………………………………. 89
جدول3-3 : ضرایب آلفای کرونباخ مؤلفه های متغیر هوش سازمانی…………………………………………………….. 90
جدول3-4 : توزیع سؤالات مؤلفه های متغیر هوش سازمانی ……………………………………………………………. 90
جدول3-5 : ضرایب آلفای کرونباخ پرسشنامه های هوش سازمانی و عملکرد مدیران …………………………………….. 91
جدول4-1 : توزیع فراوانی افراد نمونه از نظر جنسیت …………………………………………………………………. 95
جدول4-2 : توزیع فراوانی افراد نمونه از نظر سطح تحصیلات ………………………………………………………….. 96
جدول4-3 : توزیع فراوانی افراد نمونه از نظر سابقه خدمت …………………………………………………………….. 97
جدول4-4 : توزیع فراوانی افراد نمونه از نظر زمینه تدریس ……………………………………………………………. 98
جدول4-5 : آماره های پراکندگی و مرکزی متغیرهای عملکرد مدیران و هوش سازمانی ………………………………….. 99
جدول4-6 : خلاصه نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف………………………………………………………………. 100
جدول4-7: ضرایب همبستگی بین هوش سازمانی و مؤلفه های آن با عملکرد مدیران …………………………………… 101
جدول4-8 : ضرایب رگرسیون متغیرهای وارد شده در پیش بینی عملکرد مدیران از روی مؤلفه های هوش سازمانی ……….. 104
جدول4-9 : خلاصه مدل پیش بینی عملکرد مدیران از روی مؤلفه های هوش سازمانی …………………………………. 104
جدول4-10 : ضرایب متغیرهای وارد نشده در مراحل مختلف تحلیل رگرسیون ………………………………………….. 109
جدول4-11 : تحلیل واریانس یک راهه ……………………………………………………………………………… 110
جدول4-12 : تأثیرات استاندارد مستقیم مؤلفه های هوش سازمانی بر عملکرد مدیران …………………………………… 113
جدول4-13: تأثیرات استاندارد غیر مستقیم مؤلفه های هوش سازمانی بر عملکرد مدیران ………………………………… 113
جدول4-14 : تأثیرات کل استاندارد (مستقیم + غیر مستقیم) مؤلفه های هوش سازمانی بر عملکرد مدیران………………… 114
جدول4-15 : توزیعZ فیشر برای مقایسه رابطه هوش سازمانی و مؤلفه های آن با عملکرد مدیران به تفکیک جنسیت……… 120
جدول4-16 : توزیع تی مستقل برای بررسی تفاوت عملکرد مدیران به تفکیک جنسیت ………………………………….. 121
جدول4-17 : توزیع تی مستقل برای بررسی تفاوت هوش سازمانی(و مؤلفه های آن)به تفکیک جنسیت ………………………………… 122

فهرست نمودارها

نمودار2-1: مدل ارزیابی عملکرد در سازمان ها………………………………………………………………………… 19
نمودار2-2: مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………………………. 84
نمودار4-1: نمودار دایره ای نسبت تعداد زنان به مردان نمونه آماری …………………………………………………….. 95
نمودار4-2: نمودار دایره ای نسبت تحصیلات نمونه آماری ……………………………………………………………… 96
نمودار4-3: نمودار میله ای مبین سابقه خدمت نمونه آماری …………………………………………………………….. 97
نمودار4-4: نمودار دایره ای مبین زمینه تدریس نمونه آماری……………………………………………………………. 98
نمودار4-5 : هیستوگرام نمایش دهنده همبستگی خطی بین متغیرها در تحلیل رگرسیون ………………………………… 102
نمودار4-6: پراکندگی احتمالات طبیعی نمایش دهنده همبستگی خطی بین متغیرها در تحلیل رگرسیون ………………….. 103
نمودار4-7 : مدل تجربی ارتباط بین متغیرهای مکنون و مشاهده شده هوش سازمانی و عملکرد مدیران …………………… 111
نمودار4-8: مدل نهایی تجربی اثرات مستقیم و غیر مستقیم مؤلفه های هوش سازمانی بر عملکرد مدیران ………………… 112

فصل اول

کلیات پژوهش

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه
فلسفه وجود سازمان، متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبـد سـازمان هـا روح مـی دمنـد ، آن را بـه حرکت در می آورند و اداره می کنند. بنابراین، منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان هـا هسـتند . آن هـا هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارائه می کنند و در نهایت مسـائل و مشـکلات سـازمان را حل می کنند. بهره وری را عینیت می بخشند و کارآیی و اثربخشی سازمانی را معنا می دهند. با این وصـف از آن جایی که منابع انسانی بخش عمده ای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر و یا مدیر و سرپرسـت در محـیط سازمانی می گذرانند، طبیعی است که توجه به آن ها از اهمیت وافری نیز برخوردار باشد. در حال حاضر موفقیـت سازمان ها به طور مستقیم، به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. انسان هم عامـل کـار و هـم خـالق آن است، بنابراین نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی های نامحـدود فکـری این عامل سرچشمه می گیرد (ستاری قهفرخی ،1386). از سوی دیگر، علمکرد هر فرد در هر موقعیتی کـه قـرار دارد، نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسأله خاص اسـت، بنـابراین در هـر سـازمان ، نقش مدیر آن سازمان بـه عنـوان یکـی از عوامـل مهـم رهبـری و هـدایت سـازمان ، غیرقابـل اغمـاض اسـت .
مسؤولیتهای مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هـم کارآمـد و هـم اثـربخش باشـد . دلیـل عمـده بـرای استخدام مدیران این است که، آن ها اعضای سازمان را برای رسیدن به اهداف تلاش های جمعی، یاری رسانند؛ لذا ارزیابی عملکرد مدیران برای آگاهی آن ها از میزان موفقیت در انجام نقش رهبری خود، بـرای دسـتیابی بـه نتایج صحیح سازمان ضروری است. در خلال سال های اخیر، ارزیابی عملکرد بـه عنـوان یکـی از مفـاهیم مهـم مدیریت تبدیل شده و با فرهنگ سازمان های پیشرو عجین گشته است کـه ضـمن ارتقـای پاسـخگویی ، میـزان تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان را مشخص می کند. از طرفی امروزه سازمان ها با شرایط متغیر در محیط اقتصادی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی وسیاسی مواجه هستند. واکـنش موفقیـت آمیـز و پویـای سـازمان هـا بستگی به توانایی آن ها در ارائه اطلاعات مرتبط و یافتن به موقع راه حـل مناسـب بـرای مشـکلاتی کـه بـا آن مواجه شده اند، دارد. با توجه به این امر توجه نظریه پردازان سازمانی، بر طراحی توانایی های فکری سازمان و از جهتی دیگر بریکپارچگی فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی متمرکز اسـت کـه نتیجـه ایـن رونـد ، ایجـاد مفهـوم جدیدی در تئوری سازمانی است که از آن به عنـوان هـوش سـازمانی نـام بـرده مـی شـود (سـیمیک ، 2005).
در دنیای پیچیده کنونی، مدیران یک سازمان به منظور دستیابی به اهداف و برنامه های سازمان خود و همچنـین رشد و بقاء در محیط متلاطم امروزی، نیازمند ویژگی های خاصی هستند. هوش سـازمانی یکـی از مؤلفـه هـایی است که مدیران عصر حاضر بایستی دارا باشند تا با کسب دانش عمیق نسبت بـه همـه عوامـل محیطـی ، باعـث هوشمندی سازمان شوند و در نتیجه آن بهتر بتوانند سازمان تحت هـدایت خـود را در دنیـای مـتلاطم و رقـ ابتی مدیریت کنند.
با توجه به این که هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بـر سـازمان است، بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی از عوامل مـؤثر بـر عملکـرد فـرد در داخـل سـازمان باشـد . هـوش سازمانی به مدیران کمک می کند تا به نقاط ضعف سازمان خود پی برده و نقاط قوت خود را مستحکم تر کننـ د. هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشـمندی سـازمان، توانـایی هـا و ضـعف هـای آن را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده، راهکارهای لازم را برای بهبـود عملکـرد سـازمان ارائـه نمایـد . هـوش سازمانی با تکیه بر هوش انسانی، منبع نامحدودی از سرمایه های فکری است کـه اگـر بـه درسـتی شناسـایی و مدیریت شود، توانایی انعطاف پذیری سازمان را در انطباق با نیازهای بومی، ملی و جهانی افزایش می دهد.

همچنین با فراهم کردن بستر مناسب، زمینه های لازم جهت خلق مدیریت دانـش و یـادگیری سـاز مانی را فراهم نموده و قدرت ایده پردازی ، خلاقیت و نوآوری را ارتقاء می بخشد. در سال هـای اخیـر ، سـازمان هـا و شرکت های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون » کار دانشـی « بـه زودی جایگزین کار یدی، کارگر و سازمان سنتی می گردد. در عصر حاضر تنها راه توسعه پایدار و ایجاد ثـروت، تربیـت نیروی دانشی است. سازمان دانشی به توانمندی هایی دست می یابد که قادر است از نیرویی اندک، قدرتی عظیم بیافریند (الوانی و دانایی فرد، 1380، ص. 283). سازمان مبتنی بر دانـش ، سـازمانی اسـت کـه بـ ه طـور مسـتمر ، مخزن ایده های خود را توسعه می دهد. بدین منظور این سازمان ها، ایده هـا را از دسـت افـراد بیـرون کشـیده ، موانع موجود بر سر راه به اشتراک گذاری و پخش ایده ها را از بین می برند و به طور اثربخش ایده هـا را ذخیـره کرده و پخش می کنند. این سازمان ها، اطلاعات و یادگیری را در کل سازمان جاری می سازند. موضـوع هـوش سازمانی، به دلیل این که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نـوین در آن ها گردیده است، می تواند سازمان ها را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله سازمان هـای بـاهوش و بررسی رابطه هوش سازمانی با متغیرها و عوامل درون و برون سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهـت بهبـود کارآیی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بردارد (آکگان ، 2007). همچنین آلبرخت اذعان می کند یکـیاز مهم ترین مواردی که در مسیر سازمان های امروزی قرار گرفته است و به طور حـتم در آینـده، بحرانـی تـر ازهمیشه نیز خواهد بود، نیاز به جذب و حفظ افراد هوشمند در سازمان است. حقیقت ساده این اسـت کـه موفقیـتدر کسب و کارها بستگی به قدرت فکری تعداد معدودی از کارکنان دانشی بـه شـدت توانمنـد دارد. ایـن گـروه،افرادی هستند که می توانند، طرح ریزی، سازمان دهی، رهبری، مدیریت، تحلیل، مفهوم سازی، راهبردی کردن ،تصمیم گیری، نوآوری، آموزش، توصیه و توضیح ایده ها را انجام دهند (آلبرخت ،2009). پیدایش و حاکمیت ایـن دیدگاه که موفقیت و اثر بخشی سازمان ها در گرو هدایت صحیح منابع، به ویژه منابع انسانی است، موجب شـده که به بررسی و مطالعه فرهنگ سازمان و تأثیر آن بر قوای فکری یعنی هوش کارکنان و مـدیران ، توجـه زیـادی شود. بنابراین با وجود چالش های پیش روی سازمان های امروزی، توجه به فرآیند هوش سازمانی بر ای تقویـت عملکرد و رشد بیشتر از طریق بررسی و ارتقاء بینش راهبردی ، سرنوشـت مشـترک ، میـل بـه تغییـر ، روحیـه ، اتحاد و توافق ، کاربرد دانش و فشار عملکرد که از ابعاد هوش سازمانی هستند اقدامی ضروری است. آموزش و پرورش نیز به عنوان یکی از نهادهای مهم تربیتی در جهت تحقق آرمان های خود به منظور تربیت نسل بالنـده ، باید به طور مستمر قابلیت ها و توانایی های ذهنی خود را ارتقاء بخشیده و با ساز و کارهای مناسب و متناسب بـا نیازهای افراد و جامعه امکان تحقق هدف ها را فراهم سازد. نظریه هوش سازمانی به آمـوزش و پـرورش کمـک می کند تا توانایی فکری و ذهنی خود را به عنوان یک سازمان هوشمند ارتقـاء داده و رسـالت و مأموریـت هـای خود را هوشمندانه تر محقق سازد.

1-1- بیان مسأله پژوهش
امروزه در اغلب کشورها، نظام آموزشی یکی از سازمان های بـزرگ و پیچیـده بـه حسـاب مـی آیـد و درجـهپیچیدگی آن با میزان پیشرفت فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و فنی بستگی تام دارد. هر چه جامعـه پیشـرفته تـرباشد، به همان اندازه آموزش و پرورش رسمی درآن، نقشی مهـم تـر، پیچیـده تـر و دشـوار تـر بـر عهـده دارد وسازمان های آموزشی آن گسترده تر و متنوع تر است و امروزه به فراخور توسعه جوامع، نظام هـای آموزشـی نیـزرشد و گسترش یافته اند و اداره آنها پیچیده تر شده است(ساکی ،1388). در طرف مقابل مجموعه پژوهش هـاییکه درباره کشورهای توسعه یافته به عمل آمده است نشان می دهد که کشورهایی بـه درجـات بـالای پیشـرفتدست پیدا کرده اند که انقلاب، تغییر یا تحولی درآموزش و پرورش خود بـه وجـود آورده انـد(میرکمـالی ، 1389). بنابراین در عصر حاضر هم اداره سازمان های آموزشی پیچیده تر شده و هم تاثیر آن ها بر رشد و توسـعه جامعـهافزایش یافته است. پس یکی از دغدغه های مسـئولین نظـام هـا، افـزایش کـارآیی و اثربخشـی سـازمان هـایآموزشی است. عملکرد مدیریت در سازمان های آموزشی از جمله مدرسه از جایگاه ویژه ای در قرن بیست و یکـم برخوردار است. به زعم وایلز (2003)کسانی که در مقام مدیر آموزشی انجام وظیفه می نمایند، تسـهیل کننـدگان امور آموزشی قلمداد شده و در برقراری ارتباطات سهم مؤثری بر عهده دارنـد . آنـان سـبب مـی شـوند کـه افـراد یکدیگر را شناخته و به عنوان عوامل رابط، افراد را به هم نزدیک ساخته و آنان را با افراد متبحـری کـه بـه رفـع مشکلات آنان قادر باشند آشنا نمایند(طوسی، 1386). از سوی دیگر توجه به سرمایه هوش سازمانی باعث ایجاد تئوری هایی شده که پایه ای برای سایر مطالعـات مدیریتی می باشد. این سرمایه از مفاهیم نوینی است که نقشی بسیار مهـم تـر از سـرمایه فیزیکـی و انسـانی در سازمان ها و جوامع ایفاء می کند و امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صـورت گسترده مورد استفاده قرار گرفته و به پیوندها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منابع بـا ارزش اشـاره دارد. در دنیای انسانی و درحیات پرتلاطم بشری انسان هایی موفق وکارا خواهند بود که دارای هوشـی سرشـار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. به یقین در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهـد بـود ، بـه خصوص این که در عصرحاضر هرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازهـا و چالش های جدید، سازمان ها نیز پیچیده تر و اداره آن ها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم در هرسازمان امروزی علاوه برمنبع عظیم وخلاق انسـانی هوشـمند ، ماشـین آلات هوشـمند نیـز درفرآیند عملکرد سازمان نقش مؤثری ایفاء می کنند (لیبووایتز ، 1999).
تحقیقات نشان می دهد که عوامل فردی، اجتماعی، سازمانی و محیطی می تواند در عملکـرد مـدیران تـأثیر گذار باشد. از جمله عوامل تأثیر گذار بر عملکرد مدیران، میزان برخورداری آن ها از هوش سـازمانی اسـت. طبـقیافته های پژوهشگران میزان برخورداری مدیران از هوش سازمانی و مؤلفه های هفت گانه آن می توانـد ارتبـاطمعنی داری با کیفیت عملکرد آن ها داشته باشد(بیک زاده و همکـاران ،1389) و (غلامـی و همکـاران ،1389). بـا توجه به نتایج پژوهش های ذکر شده و اهمیت هوش سازمانی مدیران و نیز تأثیر آن بر عملکرد مـدیران ، مسـألهاین است که» آیا برخورداری مدیران مدارس از هوش سازمانی می تواند کیفیت عملکرد ایشان را افـزایش داده وبهبود بخشد؟« به عبارت دیگر»آیا می توان شواهدی یافت که هوش سازمانی و مؤلفه های آن در مدارس مورد مطالعه بر عملکرد مدیران تأثیر می گذارد؟« در این پژوهش سعی بر این بوده تا تأثیر مؤلفه های مختلف هـوش سازمانی بر عملکرد مدیران آموزشی بررسی شده و با توجه به نتایج به دست آمده، اهمیت و نقـش متغیـر هـوشسازمانی به عنوان استعداد سازمانی مدیران آموزشی در شکل گیری عملکرد آنان در مدرسه و آمـوزش و پـرورشتبیین می گردد.
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش
بی تردید عملکرد و بهره وری هر سیستم سازمانی در گرو عملکرد منابع انسانی و به ویـژه عملکـرد مـدیران آن می باشد. در میان سازمان های موجود در جامعه، سازمان های آموزشی از اهمیت ویژه ای برخـوردار هسـتند،چون که این سازمان ها مسؤولیت تربیت نسل جوان و آینده ساز جامعه را عهده دار می باشند. اگر سـازمان هـایآموزشی نقش خود را به درستی ایفاء نمایند، جامعه به سوی پیشرفت حرکت خواهد کرد. در این میان مدیران بـهعنوان یکی از اصلی ترین منابع انسانی موجود در این سازمان ها به حساب می آیند و عملکرد آنان سهم مـؤثریدر موفقیت سازمان های آموزشی و از جمله مدارس دارد. مدیران مدارس مهمترین نقش را در رسیدن بـه اهـدافآموزشی و پرورشی مدرسه ایفاء نموده و نیروی محرکه تـلاش هـای جمعـی در مـدارس محسـوب مـی گردنـد.
عوامل مختلفی بر عملکرد مدیران مدارس تأثیرگذار هستند که از جمله مـی تـوان بـه هـوش سـازمانی مـدیرانمدارس اشاره نمود. هر اندازه هوشمندی مـدیران مـدارس نسـبت بـه عناصـر موجـود در کارشـان بیشـتر باشـد، می توانند با برنامه ریزی های منطقی بهتر، موجبات افزایش سطح کیفیت عملکرد خویش و بهـره وری سـازمانمدرسه را فراهم آورند.
در دنیای بی نهایت رقابتی، متغیر و متزلزل امروزی، کیفیت و به موقع بودن هوش سازمانی نه تنها، اخـتلاف میان سود و زیان است، بلکه اختلاف میان بقاء و ورشکسـتگی را بـه وجـود مـی آورد(جایـانثی . 2008). هـوش سازمانی که یکی از مفاهیم جدید در عرصه مدیریت و سازمان است، به تـازگی مـورد توجـه قـرار گرفتـه اسـت .
بنابراین ادبیات موجود در زمینـه مبـانی نظـری و رویکردهـای هـوش سـازمان ی ضـعیف اسـت کـه دلیـل آن را


 مقطع کارشناسی ارشد

بلافاصاله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش