چکیده
هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران مدارس بود. جامعه آماري آن دبیـران مدارس متوسطه شهر یزد در نظر گرفته شـد . بـر اسـاس جـدول کرجسـی و مورگـان ، تعـداد 285 نفـر بـا روش نمونه گیري تصادفی طبقه اي، متناسب با حجم جامعه انتخاب شدند. روش پژوهش از نظر هدف، کـاربردي و ازنظر گردآوري داده ها توصیفی از نوع همبستگی و ابـزار پـژوهش شـامل پرسشـنامه اسـتاندارد هـوش سـازمانی کارل آلبرخت(2003) و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مـدیران بـوده اسـت و هـر دو از پایـایی بسـیار بـالایی برخوردار بودند. براي تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی مثل آزمون کولمو گروف اسـمیرنوف به منظور بررسی نرمال بودن داده ها، همبستگی گشتاوري پیرسون، تحلیل رگرسیون چند متغیـره گـام بـه گـام، مدل یابی معادلات ساختاري، آزمون t مستقل جهت مقایسه بین میانگین گروه هاي مستقل و از آزمـون z فیشـربه منظور بررسـی معنـی داري اخـتلاف بـین دو همبسـتگی اسـتفاده شـد. نتـایج آزمـون همبسـتگی پیرسـون، نشان دادند که رابطه مثبـت و معنـی داري بـین هـوش سـازمانی و همـه مؤلفـه هـاي آن بـا عملکـرد مـدیران (٧۴٧/٠= r و٠١/٠≤ p) وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیـز نشـان داد کـه از بـین مؤلف ههاي هوش سازمانی، مؤلفه “کاربرد دانش” بیش ترین سهم را در تبی ین عملکرد مدیران نشان می دهد(۴۵۵/٠= 2R و٠١/٠≤ p) و همراه با سه مؤلفه دیگر هوش سازمانی (فشار عملکرد، میل به تغییـر و روحیه) در مجموع قادر به پیش بینی 3/58 درصد از تغییرات واریانس مشترك متغیر عملکـرد مـدیران هسـتند(٨٣۵/٠= 2R و٠١/٠≤ p). همچنین مدل هاي معادلات ساختاري ارائه شده در این پژوهش، بیـانگر تـأثیر بالاي هوش سازمانی بر عملکرد مدیران است(790/0= β و01/0≤ p ).

1 فصل اول: کلیات پژوهش

2 مقدمه
1-1- بیان مسأله پژوهش …………………………………………………………………………………………….. 5
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………………………. 7
1-3- اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 9
1-3-1- هدف کلی ………………………………………………………………………………………………. 9
1-3-2- اهداف فرعی…………………………………………………………………………………………….. 9
1-4- فرضیه هاي پژوهش …………………………………………………………………………………………… 9
1-4-1- فرضیه اصلی …………………………………………………………………………………………….. 9
1-4-2- فرضیات فرعی …………………………………………………………………………………………. 10
1-5- قلمرو پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 10
1-5-1- قلمرو موضوعی ………………………………………………………………………………………… 10
1-5-2- قلمرو زمانی …………………………………………………………………………………………… 10
1-5-3- قلمرو مکانی …………………………………………………………………………………………… 11
1-6- تعاریف نظري و عملیاتی مفاهیم و اصطلاحات ………………………………………………………………….. 11
1-6-1- تعاریف عملکرد مدیران ………………………………………………………………………………….. 11
1-6-2- تعاریف هوش سازمانی ………………………………………………………………………………….. 12
1-6-2- 1- تعاریف مؤلفه هاي هوش سازمانی …………………………………………………………………. 12

فصل دوم: ادبیات پژوهش 

2-1- مبانی نظري پژوهش …………………………………………………………………………………………. 17
2-1-1- بخش اول : مبانی نظري مربوط به عملکرد ………………………………………………………………… 17
2-1-1- 1- مفهوم شناسی و تعریف عملکرد……………………………………………………………………. 17
2-1-1- 2- ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………… 20
2-1-1- 3- مفهوم ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………. 21
2-1-1- 4- تاریخچه ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………….. 22
2-1-1- 5- دیدگاه هاي سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ……………………………………………………….. 23
2-1-1- 6- اهداف استفاده از ارزیابی عملکرد سازمانی ………………………………………………………….. 25
2-1-1- 7- رویکردهاي ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………….. 26
2-1-1- 8- روش هاي ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………… 27
2-1-1- 8-1- روش هاي مبتنی بر ویژگی هاي فردي ………………………………………………………. 28
2-1-1- 8-2- روش هاي مبتنی بر رفتار یا روش هاي رفتاري ……………………………………………….. 29
2-1-1- 8-3- روش هاي مبتنی بر نتایج …………………………………………………………………… 30
2-1-1- 9- جمع بندي روش هاي ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………… 31
2-1-1- 10- کدام روش ارزیابی عملکرد سازمانی را انتخاب کنیم؟ ………………………………………………. 32
2-1-1- 11- خطاهاي بالقوه در سیستم ارزیابی عملکرد …………………………………………………………. 33
2-1-1- 12- ویژگی هاي نظام هاي اثربخش ارزیابی عملکرد ………………………………………………….. 35
2-1-1- 13- مدیریت عملکرد(مدیریت مبتنی بر عملکرد) ……………………………………………………….. 36
2-1-1- 14- تفاوت مدیریت عملکرد با ارزیابی عملکرد …………………………………………………………. 38
2-1-1- 15- مدیریت آموزشی و دشواري در ارزیابی عملکرد آن …………………………………………………. 39
2-1-1- 16- شاخص ها و استانداردهاي ارزیابی عملکرد مدیران آموزشی ………………………………………… 40
2-1-2- هوش سازمانی …………………………………………………………………………………………. 42
2-1-2- 1- پیشینه هوش …………………………………………………………………………………….. 42
2-1-2- 2- تعاریف هوش ……………………………………………………………………………………. 42
2-1-2- 3- هوش سازمانی چیست؟ …………………………………………………………………………… 44
2-1-2- 4- تاریخچه هوش سازمانی ………………………………………………………………………….. 45
2-1-2- 5- تعاریف هوش سازمانی ……………………………………………………………………………. 46
2-1-2- 6- هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت …………………………………………………………………… 51
2-1-2- 6-1- ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت ………………………………………………………… 52
2-1-2- 7- الزامات هوش سازمانی ……………………………………………………………………………. 55
2-1-2- 8- اهداف سیستم هاي هوش سازمانی ……………………………………………………………….. 55
2-1-2- 9- دلایل استفاده از هوش سازمانی در سازمان ها ………………………………………………………. 56
2-1-2- 10- از هوش فردي تا هوش سازمانی …………………………………………………………………. 57
2-1-2- 11- ساز و کارهاي مرتبط کننده هوش فردي به هوش سازمانی …………………………………………. 58
2-1-2- 12- مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی ……………………………………………………………. 59
2-1-2- 13- هوش جمعی یا حماقت جمعی ……………………………………………………………………. 60
2-1-2- 14- سازمان هوشمند چیست ؟ ……………………………………………………………………….. 61
2-1-2- 15- طراحی یک سازمان هوشمند …………………………………………………………………….. 62
2-1-2- 16- هوش سازمانی حاصل اطلاعات سازمان…………………………………………………………… 63
2-1-2- 17- بهبود هوش سازمانی ……………………………………………………………………………. 64
2-1-2- 18- چهار راهبرد اصلی براي هوشمندتر شدن سازمان ها ……………………………………………….. 65
2-1-2- 19- گام هاي اساسی براي استفاده از هوش سازمانی …………………………………………………… 66
2-1-2- 20- موانع موجود بر سر راه هوش سازمانی …………………………………………………………….. 67
2-1-2- 21- کاربست هوش سازمانی در سازمان هاي آموزشی ………………………………………………….. 68
2-1-2- 22- مدیریت و هوش سازمانی………………………………………………………………………… 69
2-1-2- 23- هوش سازمانی و عملکرد مدیران …………………………………………………………………. 70
2-3- پیشینه پژوهش ………………………………………………………………………………………………. 72
2-3-1- پژوهش هاي داخلی …………………………………………………………………………………….. 72
2-3-1- 1- عملکرد مدیران ………………………………………………………………………………….. 72
2-3-1- 2- هوش سازمانی …………………………………………………………………………………… 77
2-3-2- پژوهش هاي خارجی ……………………………………………………………………………………. 79
2-3-2- 1- عملکرد مدیران ………………………………………………………………………………….. 79
2-3-2- 2- هوش سازمانی …………………………………………………………………………………… 80
2-4- جمع بندي ادبیات و پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………. 83
2-5- مدل مفهومی پژوهش ………………………………………………………………………………………… 84

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1- طرح پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 86
3-2- جامعه آماري …………………………………………………………………………………………………. 87
3-3- تعیین حجم نمونه ……………………………………………………………………………………………. 87
3-4- روش نمونه گیري ……………………………………………………………………………………………. 87
3-5- ابزارهاي گردآوري داده ها …………………………………………………………………………………….. 88
3-5-1- پرسشنامه هوش سازمانی(2003) …………………………………………………………………………. 88
3-5-1- 1- روش نمره گذاري و توزیع سؤالات پرسشنامه هوش سازمانی ………………………………………… 90
3-5-2- پرسشنامه عملکرد مدیران ……………………………………………………………………………….. 91
3-5-2- 1- روش نمره گذاري پرسشنامه عملکرد مدیران ……………………………………………………….. 91
3-6- فرآیند اجراي پژوهش ………………………………………………………………………………………… 92
3-7- روش هاي تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………….. 92

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده هاي پژوهش

4-1- تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ……………………………………………………………………………….. 94
4-1-1- ویژگی هاي جمعیت شناختی جامعه آماري ………………………………………………………………… 95
4-1-1- 1- جنسیت………………………………………………………………………………………….. 95
4-1-1- 2- سطح تحصیلات …………………………………………………………………………………. 96
4-1-1- 3- سابقه خدمت …………………………………………………………………………………….. 97
4-1-1- 4- زمینه تدریس …………………………………………………………………………………….. 98
4-1-2- آماره هاي پراکندگی و مرکزي عملکرد مدیران و هوش سازمانی …………………………………………….. 99
4-2- تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ……………………………………………………………………………..100
4-2-1- آزمون کولموگروف اسمیرنوف ……………………………………………………………………………100
4-2-2- آزمون همبستگی پیرسون ……………………………………………………………………………….101
4-2-3- بررسی رعایت پیش فرض تحلیل رگرسیون ……………………………………………………………….102
4-2-4- تحلیل رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام……………………………………………………………103
4-2-4- 1- گام اول …………………………………………………………………………………………105
4-2-4- 2- گام دوم …………………………………………………………………………………………106
4-2-4- 3- گام سوم …………………………………………………………………………………………106
4-2-4- 4- گام چهارم ……………………………………………………………………………………….107
4-2-5-تحلیل واریانس یک راهه(ANOVA) ………………………………………………………………….110
4-2-6- تحلیل معادلات ساختاري ……………………………………………………………………………….111
4-3- آزمون فرضیه هاي پژوهش …………………………………………………………………………………..115
4-3-1- آزمون فرضیه اصلی …………………………………………………………………………………….115
4-3-2- آزمون فرضیه هاي فرعی پژوهش ……………………………………………………………………….116
4-4- سایر یافته هاي پژوهش ………………………………………………………………………………………119

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیري 

5-1- خلاصه یافته هاي پژوهش ……………………………………………………………………………………124
5-2- بحث در یافته هاي پژوهش …………………………………………………………………………………..125
5-3- نتیجه گیري کلی …………………………………………………………………………………………….130
5-4- محدودیت هاي پژوهش ………………………………………………………………………………………132
5-5- پیشنهادهاي پژوهشی ………………………………………………………………………………………..133
5-5-1- پیشنهادهاي کاربردي برگرفته از پژوهش………………………………………………………………….133
5-5-2- پیشنهادهایی براي پژوهش هاي آتی ……………………………………………………………………..136
پیوست …………………………………………………………………………………………………………….138
پیوست 1: صفحه اول پرسشنامه پژوهش …………………………………………………………………………..139
پیوست2: پرسشنامه هوش سازمانی………………………………………………………………………………..140
پیوست3: پرسشنامه عملکرد مدیران مدارس ………………………………………………………………………..142
منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………………….144
منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………….145
منابع انگلیسی …………………………………………………………………………………………………..151

فهرست جداول

جدول2-1 : ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی ……………………………….. 24
جدول2-2 : اهداف ارزش یابی عملکرد سازمانی ………………………………………………………………………. 25
جدول2-3 : خلاصه مزایا و معایب روش هاي عملکرد سازمانی کارکنان ………………………………………………… 32
جدول2-4: انواع هوش از نظر گاردنر …………………………………………………………………………………. 43
جدول2-5: مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی…………………………………………………………………….. 59
جدول3-1 : توزیع نیروي انسانی مدارس مقطع متوسطه نواحی دوگانه یزد ………………………………………………. 87
جدول3-2 : نحوه امتیاز دهی در طیف لیکرت …………………………………………………………………………. 89
جدول3-3 : ضرایب آلفاي کرونباخ مؤلفه هاي متغیر هوش سازمانی…………………………………………………….. 90
جدول3-4 : توزیع سؤالات مؤلفه هاي متغیر هوش سازمانی ……………………………………………………………. 90
جدول3-5 : ضرایب آلفاي کرونباخ پرسشنامه هاي هوش سازمانی و عملکرد مدیران …………………………………….. 91
جدول4-1 : توزیع فراوانی افراد نمونه از نظر جنسیت …………………………………………………………………. 95
جدول4-2 : توزیع فراوانی افراد نمونه از نظر سطح تحصیلات ………………………………………………………….. 96
جدول4-3 : توزیع فراوانی افراد نمونه از نظر سابقه خدمت …………………………………………………………….. 97
جدول4-4 : توزیع فراوانی افراد نمونه از نظر زمینه تدریس ……………………………………………………………. 98
جدول4-5 : آماره هاي پراکندگی و مرکزي متغیرهاي عملکرد مدیران و هوش سازمانی ………………………………….. 99
جدول4-6 : خلاصه نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف………………………………………………………………. 100
جدول4-7: ضرایب همبستگی بین هوش سازمانی و مؤلفه هاي آن با عملکرد مدیران …………………………………… 101
جدول4-8 : ضرایب رگرسیون متغیرهاي وارد شده در پیش بینی عملکرد مدیران از روي مؤلفه هاي هوش سازمانی ……….. 104
جدول4-9 : خلاصه مدل پیش بینی عملکرد مدیران از روي مؤلفه هاي هوش سازمانی …………………………………. 104
جدول4-10 : ضرایب متغیرهاي وارد نشده در مراحل مختلف تحلیل رگرسیون ………………………………………….. 109
جدول4-11 : تحلیل واریانس یک راهه ……………………………………………………………………………… 110
جدول4-12 : تأثیرات استاندارد مستقیم مؤلفه هاي هوش سازمانی بر عملکرد مدیران …………………………………… 113
جدول4-13: تأثیرات استاندارد غیر مستقیم مؤلفه هاي هوش سازمانی بر عملکرد مدیران ………………………………… 113
جدول4-14 : تأثیرات کل استاندارد (مستقیم + غیر مستقیم) مؤلفه هاي هوش سازمانی بر عملکرد مدیران………………… 114
جدول4-15 : توزیعZ فیشر براي مقایسه رابطه هوش سازمانی و مؤلفه هاي آن با عملکرد مدیران به تفکیک جنسیت……… 120
جدول4-16 : توزیع تی مستقل براي بررسی تفاوت عملکرد مدیران به تفکیک جنسیت ………………………………….. 121
جدول4-17 : توزیع تی مستقل براي بررسی تفاوت هوش سازمانی(و مؤلفه هاي آن)به تفکیک جنسیت ………………………………… 122

فهرست نمودارها

نمودار2-1: مدل ارزیابی عملکرد در سازمان ها………………………………………………………………………… 19
نمودار2-2: مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………………………. 84
نمودار4-1: نمودار دایره اي نسبت تعداد زنان به مردان نمونه آماري …………………………………………………….. 95
نمودار4-2: نمودار دایره اي نسبت تحصیلات نمونه آماري ……………………………………………………………… 96
نمودار4-3: نمودار میله اي مبین سابقه خدمت نمونه آماري …………………………………………………………….. 97
نمودار4-4: نمودار دایره اي مبین زمینه تدریس نمونه آماري……………………………………………………………. 98
نمودار4-5 : هیستوگرام نمایش دهنده همبستگی خطی بین متغیرها در تحلیل رگرسیون ………………………………… 102
نمودار4-6: پراکندگی احتمالات طبیعی نمایش دهنده همبستگی خطی بین متغیرها در تحلیل رگرسیون ………………….. 103
نمودار4-7 : مدل تجربی ارتباط بین متغیرهاي مکنون و مشاهده شده هوش سازمانی و عملکرد مدیران …………………… 111
نمودار4-8: مدل نهایی تجربی اثرات مستقیم و غیر مستقیم مؤلفه هاي هوش سازمانی بر عملکرد مدیران ………………… 112

فصل اول

کلیات پژوهش

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه
فلسفه وجود سازمان، متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبـد سـازمان هـا روح مـی دمنـد ، آن را بـه حرکت در می آورند و اداره می کنند. بنابراین، منابع انسانی با ارزش ترین منبع براي سازمان هـا هسـتند . آن هـا هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارائه می کنند و در نهایت مسـائل و مشـکلات سـازمان را حل می کنند. بهره وري را عینیت می بخشند و کارآیی و اثربخشی سازمانی را معنا می دهند. با این وصـف از آن جایی که منابع انسانی بخش عمده اي از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر و یا مدیر و سرپرسـت در محـیط سازمانی می گذرانند، طبیعی است که توجه به آن ها از اهمیت وافري نیز برخوردار باشد. در حال حاضر موفقیـت سازمان ها به طور مستقیم، به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. انسان هم عامـل کـار و هـم خـالق آن است، بنابراین نقش محوري در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندي هاي نامحـدود فکـري این عامل سرچشمه می گیرد (ستاري قهفرخی ،1386). از سوي دیگر، علمکرد هر فرد در هر موقعیتی کـه قـرار دارد، نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسأله خاص اسـت، بنـابراین در هـر سـازمان ، نقش مدیر آن سازمان بـه عنـوان یکـی از عوامـل مهـم رهبـري و هـدایت سـازمان ، غیرقابـل اغمـاض اسـت .
مسؤولیتهاي مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هـم کارآمـد و هـم اثـربخش باشـد . دلیـل عمـده بـراي استخدام مدیران این است که، آن ها اعضاي سازمان را براي رسیدن به اهداف تلاش هاي جمعی، یاري رسانند؛ لذا ارزیابی عملکرد مدیران براي آگاهی آن ها از میزان موفقیت در انجام نقش رهبري خود، بـراي دسـتیابی بـه نتایج صحیح سازمان ضروري است. در خلال سال هاي اخیر، ارزیابی عملکرد بـه عنـوان یکـی از مفـاهیم مهـم مدیریت تبدیل شده و با فرهنگ سازمان هاي پیشرو عجین گشته است کـه ضـمن ارتقـاي پاسـخگویی ، میـزان تحقق اهداف و برنامه هاي هر سازمان را مشخص می کند. از طرفی امروزه سازمان ها با شرایط متغیر در محیط اقتصادي، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی وسیاسی مواجه هستند. واکـنش موفقیـت آمیـز و پویـاي سـازمان هـا بستگی به توانایی آن ها در ارائه اطلاعات مرتبط و یافتن به موقع راه حـل مناسـب بـراي مشـکلاتی کـه بـا آن مواجه شده اند، دارد. با توجه به این امر توجه نظریه پردازان سازمانی، بر طراحی توانایی هاي فکري سازمان و از جهتی دیگر بریکپارچگی فناوري هاي اطلاعاتی و ارتباطی متمرکز اسـت کـه نتیجـه ایـن رونـد ، ایجـاد مفهـوم جدیدي در تئوري سازمانی است که از آن به عنـوان هـوش سـازمانی نـام بـرده مـی شـود (سـیمیک ، 2005).
در دنیاي پیچیده کنونی، مدیران یک سازمان به منظور دستیابی به اهداف و برنامه هاي سازمان خود و همچنـین رشد و بقاء در محیط متلاطم امروزي، نیازمند ویژگی هاي خاصی هستند. هوش سـازمانی یکـی از مؤلفـه هـایی است که مدیران عصر حاضر بایستی دارا باشند تا با کسب دانش عمیق نسبت بـه همـه عوامـل محیطـی ، باعـث هوشمندي سازمان شوند و در نتیجه آن بهتر بتوانند سازمان تحت هـدایت خـود را در دنیـاي مـتلاطم و رقـ ابتی مدیریت کنند.
با توجه به این که هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بـر سـازمان است، بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی از عوامل مـؤثر بـر عملکـرد فـرد در داخـل سـازمان باشـد . هـوش سازمانی به مدیران کمک می کند تا به نقاط ضعف سازمان خود پی برده و نقاط قوت خود را مستحکم تر کننـ د. هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشـمندي سـازمان، توانـایی هـا و ضـعف هـاي آن را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده، راهکارهاي لازم را براي بهبـود عملکـرد سـازمان ارائـه نمایـد . هـوش سازمانی با تکیه بر هوش انسانی، منبع نامحدودي از سرمایه هاي فکري است کـه اگـر بـه درسـتی شناسـایی و مدیریت شود، توانایی انعطاف پذیري سازمان را در انطباق با نیازهاي بومی، ملی و جهانی افزایش می دهد.

همچنین با فراهم کردن بستر مناسب، زمینه هاي لازم جهت خلق مدیریت دانـش و یـادگیري سـاز مانی را فراهم نموده و قدرت ایده پردازي ، خلاقیت و نوآوري را ارتقاء می بخشد. در سال هـاي اخیـر ، سـازمان هـا و شرکت هاي مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدي چون » کار دانشـی « بـه زودي جایگزین کار یدي، کارگر و سازمان سنتی می گردد. در عصر حاضر تنها راه توسعه پایدار و ایجاد ثـروت، تربیـت نیروي دانشی است. سازمان دانشی به توانمندي هایی دست می یابد که قادر است از نیرویی اندك، قدرتی عظیم بیافریند (الوانی و دانایی فرد، 1380، ص. 283). سازمان مبتنی بر دانـش ، سـازمانی اسـت کـه بـ ه طـور مسـتمر ، مخزن ایده هاي خود را توسعه می دهد. بدین منظور این سازمان ها، ایده هـا را از دسـت افـراد بیـرون کشـیده ، موانع موجود بر سر راه به اشتراك گذاري و پخش ایده ها را از بین می برند و به طور اثربخش ایده هـا را ذخیـره کرده و پخش می کنند. این سازمان ها، اطلاعات و یادگیري را در کل سازمان جاري می سازند. موضـوع هـوش سازمانی، به دلیل این که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نـوین در آن ها گردیده است، می تواند سازمان ها را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله سازمان هـاي بـاهوش و بررسی رابطه هوش سازمانی با متغیرها و عوامل درون و برون سازمانی یاري کرده و گامی مهم در جهـت بهبـود کارآیی و اثربخشی و افزایش بهره وري سازمانی بردارد (آکگان ، 2007). همچنین آلبرخت اذعان می کند یکـیاز مهم ترین مواردي که در مسیر سازمان هاي امروزي قرار گرفته است و به طور حـتم در آینـده، بحرانـی تـر ازهمیشه نیز خواهد بود، نیاز به جذب و حفظ افراد هوشمند در سازمان است. حقیقت ساده این اسـت کـه موفقیـتدر کسب و کارها بستگی به قدرت فکري تعداد معدودي از کارکنان دانشی بـه شـدت توانمنـد دارد. ایـن گـروه،افرادي هستند که می توانند، طرح ریزي، سازمان دهی، رهبري، مدیریت، تحلیل، مفهوم سازي، راهبردي کردن ،تصمیم گیري، نوآوري، آموزش، توصیه و توضیح ایده ها را انجام دهند (آلبرخت ،2009). پیدایش و حاکمیت ایـن دیدگاه که موفقیت و اثر بخشی سازمان ها در گرو هدایت صحیح منابع، به ویژه منابع انسانی است، موجب شـده که به بررسی و مطالعه فرهنگ سازمان و تأثیر آن بر قواي فکري یعنی هوش کارکنان و مـدیران ، توجـه زیـادي شود. بنابراین با وجود چالش هاي پیش روي سازمان هاي امروزي، توجه به فرآیند هوش سازمانی بر اي تقویـت عملکرد و رشد بیشتر از طریق بررسی و ارتقاء بینش راهبردي ، سرنوشـت مشـترك ، میـل بـه تغییـر ، روحیـه ، اتحاد و توافق ، کاربرد دانش و فشار عملکرد که از ابعاد هوش سازمانی هستند اقدامی ضروري است. آموزش و پرورش نیز به عنوان یکی از نهادهاي مهم تربیتی در جهت تحقق آرمان هاي خود به منظور تربیت نسل بالنـده ، باید به طور مستمر قابلیت ها و توانایی هاي ذهنی خود را ارتقاء بخشیده و با ساز و کارهاي مناسب و متناسب بـا نیازهاي افراد و جامعه امکان تحقق هدف ها را فراهم سازد. نظریه هوش سازمانی به آمـوزش و پـرورش کمـک می کند تا توانایی فکري و ذهنی خود را به عنوان یک سازمان هوشمند ارتقـاء داده و رسـالت و مأموریـت هـاي خود را هوشمندانه تر محقق سازد.

1-1- بیان مسأله پژوهش
امروزه در اغلب کشورها، نظام آموزشی یکی از سازمان هاي بـزرگ و پیچیـده بـه حسـاب مـی آیـد و درجـهپیچیدگی آن با میزان پیشرفت فرهنگی، اجتماعی، اقتصادي و فنی بستگی تام دارد. هر چه جامعـه پیشـرفته تـرباشد، به همان اندازه آموزش و پرورش رسمی درآن، نقشی مهـم تـر، پیچیـده تـر و دشـوار تـر بـر عهـده دارد وسازمان هاي آموزشی آن گسترده تر و متنوع تر است و امروزه به فراخور توسعه جوامع، نظام هـاي آموزشـی نیـزرشد و گسترش یافته اند و اداره آنها پیچیده تر شده است(ساکی ،1388). در طرف مقابل مجموعه پژوهش هـاییکه درباره کشورهاي توسعه یافته به عمل آمده است نشان می دهد که کشورهایی بـه درجـات بـالاي پیشـرفتدست پیدا کرده اند که انقلاب، تغییر یا تحولی درآموزش و پرورش خود بـه وجـود آورده انـد(میرکمـالی ، 1389). بنابراین در عصر حاضر هم اداره سازمان هاي آموزشی پیچیده تر شده و هم تاثیر آن ها بر رشد و توسـعه جامعـهافزایش یافته است. پس یکی از دغدغه هاي مسـئولین نظـام هـا، افـزایش کـارآیی و اثربخشـی سـازمان هـايآموزشی است. عملکرد مدیریت در سازمان هاي آموزشی از جمله مدرسه از جایگاه ویژه اي در قرن بیست و یکـم برخوردار است. به زعم وایلز (2003)کسانی که در مقام مدیر آموزشی انجام وظیفه می نمایند، تسـهیل کننـدگان امور آموزشی قلمداد شده و در برقراري ارتباطات سهم مؤثري بر عهده دارنـد . آنـان سـبب مـی شـوند کـه افـراد یکدیگر را شناخته و به عنوان عوامل رابط، افراد را به هم نزدیک ساخته و آنان را با افراد متبحـري کـه بـه رفـع مشکلات آنان قادر باشند آشنا نمایند(طوسی، 1386). از سوي دیگر توجه به سرمایه هوش سازمانی باعث ایجاد تئوري هایی شده که پایه اي براي سایر مطالعـات مدیریتی می باشد. این سرمایه از مفاهیم نوینی است که نقشی بسیار مهـم تـر از سـرمایه فیزیکـی و انسـانی در سازمان ها و جوامع ایفاء می کند و امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صـورت گسترده مورد استفاده قرار گرفته و به پیوندها و ارتباطات میان اعضاي یک شبکه به عنوان منابع بـا ارزش اشـاره دارد. در دنیاي انسانی و درحیات پرتلاطم بشري انسان هایی موفق وکارا خواهند بود که داراي هوشـی سرشـار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیري از هوش خدادادي خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. به یقین در دنیاي سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهـد بـود ، بـه خصوص این که در عصرحاضر هرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازهـا و چالش هاي جدید، سازمان ها نیز پیچیده تر و اداره آن ها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم در هرسازمان امروزي علاوه برمنبع عظیم وخلاق انسـانی هوشـمند ، ماشـین آلات هوشـمند نیـز درفرآیند عملکرد سازمان نقش مؤثري ایفاء می کنند (لیبووایتز ، 1999).
تحقیقات نشان می دهد که عوامل فردي، اجتماعی، سازمانی و محیطی می تواند در عملکـرد مـدیران تـأثیر گذار باشد. از جمله عوامل تأثیر گذار بر عملکرد مدیران، میزان برخورداري آن ها از هوش سـازمانی اسـت. طبـقیافته هاي پژوهشگران میزان برخورداري مدیران از هوش سازمانی و مؤلفه هاي هفت گانه آن می توانـد ارتبـاطمعنی داري با کیفیت عملکرد آن ها داشته باشد(بیک زاده و همکـاران ،1389) و (غلامـی و همکـاران ،1389). بـا توجه به نتایج پژوهش هاي ذکر شده و اهمیت هوش سازمانی مدیران و نیز تأثیر آن بر عملکرد مـدیران ، مسـألهاین است که» آیا برخورداري مدیران مدارس از هوش سازمانی می تواند کیفیت عملکرد ایشان را افـزایش داده وبهبود بخشد؟« به عبارت دیگر»آیا می توان شواهدي یافت که هوش سازمانی و مؤلفه هاي آن در مدارس مورد مطالعه بر عملکرد مدیران تأثیر می گذارد؟« در این پژوهش سعی بر این بوده تا تأثیر مؤلفه هاي مختلف هـوش سازمانی بر عملکرد مدیران آموزشی بررسی شده و با توجه به نتایج به دست آمده، اهمیت و نقـش متغیـر هـوشسازمانی به عنوان استعداد سازمانی مدیران آموزشی در شکل گیري عملکرد آنان در مدرسه و آمـوزش و پـرورشتبیین می گردد.
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش
بی تردید عملکرد و بهره وري هر سیستم سازمانی در گرو عملکرد منابع انسانی و به ویـژه عملکـرد مـدیران آن می باشد. در میان سازمان هاي موجود در جامعه، سازمان هاي آموزشی از اهمیت ویژه اي برخـوردار هسـتند،چون که این سازمان ها مسؤولیت تربیت نسل جوان و آینده ساز جامعه را عهده دار می باشند. اگر سـازمان هـايآموزشی نقش خود را به درستی ایفاء نمایند، جامعه به سوي پیشرفت حرکت خواهد کرد. در این میان مدیران بـهعنوان یکی از اصلی ترین منابع انسانی موجود در این سازمان ها به حساب می آیند و عملکرد آنان سهم مـؤثريدر موفقیت سازمان هاي آموزشی و از جمله مدارس دارد. مدیران مدارس مهمترین نقش را در رسیدن بـه اهـدافآموزشی و پرورشی مدرسه ایفاء نموده و نیروي محرکه تـلاش هـاي جمعـی در مـدارس محسـوب مـی گردنـد.
عوامل مختلفی بر عملکرد مدیران مدارس تأثیرگذار هستند که از جمله مـی تـوان بـه هـوش سـازمانی مـدیرانمدارس اشاره نمود. هر اندازه هوشمندي مـدیران مـدارس نسـبت بـه عناصـر موجـود در کارشـان بیشـتر باشـد، می توانند با برنامه ریزي هاي منطقی بهتر، موجبات افزایش سطح کیفیت عملکرد خویش و بهـره وري سـازمانمدرسه را فراهم آورند.
در دنیاي بی نهایت رقابتی، متغیر و متزلزل امروزي، کیفیت و به موقع بودن هوش سازمانی نه تنها، اخـتلاف میان سود و زیان است، بلکه اختلاف میان بقاء و ورشکسـتگی را بـه وجـود مـی آورد(جایـانثی . 2008). هـوش سازمانی که یکی از مفاهیم جدید در عرصه مدیریت و سازمان است، به تـازگی مـورد توجـه قـرار گرفتـه اسـت .
بنابراین ادبیات موجود در زمینـه مبـانی نظـري و رویکردهـاي هـوش سـازمان ی ضـعیف اسـت کـه دلیـل آن را


 مقطع کارشناسی ارشد

بلافاصاله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش