چكيده 

هدف اين پژوهش بررسي رابطه سبك هاي  رهبري تحولي و تبادلي مديران و تعهد سازماني معلمان در مدارس راهنمايي شهر كرمانشاه بوده است . روش تحقيق توصيفي-همبستگي بوده ؛ نمونه آماري مشتمل بر 361 مدير و 317 دبير بود كه به شيوه نمونه گيري طبقه اي تصادفي انتخاب شدند .جهت جمع آوري داده ها از پرسشنامه تعهد سازماني مودي و استيرز (1979)و پرسشنامه رهبري تحولي تبادلي وارنر و بارك استفاده شده است .ضريب آلفاي كرانباخ براي پرسشنامه تعهد سازماني 86% و براي پرسشنامه سبك رهبري 49/. براي رهبري تحولي و 4/49 /. براي رهبري تبادلي بدست آمد كه نشان دهنده پايايي مناسب ابزار بوده است  .

براي تحليل داده ها از روش هاي آمار توصيفي و استنباطي استفاده گرديد و نتايج زير  حاصل شد:

  • بين سبك رهبري تحولي مديران مدارس و تعهـد سـازماني معلمـان آنهـا رابطـه ي منفـي معناداري، در سطح 10/0 = α وجود داشته است.
  • . بين سبك رهبري تبادلي مديران مدارس و تعهد سـازماني معلمـان آنهـا رابطـه ي مثبـت معناداري، در سطح 10/0 = α وجود داشته است
  • بين سبك هاي رهبري تبادلي و تحولي بين سطوح مختلف سابقه مديريت تفاوت معني داري وجود دارد.
  • بين سبك هاي رهبري مديران بر حسب جنسيت تفاوت وجود نداشته است .

كليد واژه ها: سبك رهبري ، سبك رهبري تحولي،سبك  رهبري تبادلي، تعهد سازماني،

فهرست مطالب

فصل اول » كليات پژوهش«

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….  2

بيان مساله ………………………………………………………………………………………………………………………………………..  3

ضرورت و اهميت تحقيق ………………………………………………………………………………………………………………….  6

اهداف تحقيق ……………………………………………………………………………………………………………………………………  8

هدف كلي…………………………………………………………………………………………………………………………………………..  8

اهداف اختصاصي ………………………………………………………………………………………………………………………………  8

فرضيه هاي تحقيق …………………………………………………………………………………………………………………………..  8

قلمرو مكاني  تحقيق……………………………………………………………………………………………………………………………8

قلمرو زماني  تحقيق…………………………………………………………………………………………………………………………….8

تعاريف نظري و عملياتي متغيرها و مفاهيم……………………………………………………………………………………..  9

فصل دوم » مباني نظري و پيشينه تحقيقاتي«

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 21

الف) مباني نظري،………………………………………………………………………………………………………………………………. 21

سبك رهبري …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 21

 رويكرد صفات رهبري…………………………………………………………………………………………………………………….. …..31

رويكرد رفتار رهبر………………………………………………………………………………………………………………………………..14

نظريه x و y  …………………….ا……………………………………………………………………………………………………………..  41

  سبك هاي اساسي رهبري ………………………………………………………………………………………………………………..  61

سبك هاي رهبري دو بعدي ……………………………………………………………………………………………………………  71

شبكه رهبري …………………………………………………………………………………………………………………………………..  81

رويكرد موقعيتي ………………………………………………………………………………………………………………………………  91

  الگوي رهبري اقتضايي……………………………………………………………………………………………………………………..  12

  الگوي پيوستار رهبري ……………………………………………………………………………………………………………………..  22

الگوي مسيرــ هدف ………………………………………………………………………………………………………………………..  42

  بكارگيري الگوي مسير ــ هدف ………………………………………………………………………………………………………  42

مدل اقتضايي » سبك- ساختار- توان« ………………………………………………………………………………………….  62

الگوي رهبري هنجاري . ………………………………………………………………………………………………………………….  72

نظريه هاي معاصر در ديدگاه رفتاري ……………………………………………………………………………………………..  03

  رهبري فرمند ………………………………………………………………………………………………………………………………….  03

رهبري تحول آفرين ……………………………………………………………………………………………………………………..  13

رهبري تبادلي  ………………………………………………………………………………………………………………………………. 53

مديريت بر مبني استثنا …………………………………………………………………………………………………………………..63

رهبري نمادين ………………………………………………………………………………………………………………………………  73

  تئوري هاي غير موقعيتي ……………………………………………………………………………………………………………..  73

تئوري مبادله رهبر ـ عضو……………………………………………………………………………………………………………..  73

تئوري اسناد ………………………………………………………………………………………………………………………………….  83

تئوري شرطي سازي كنشگر ………………………………………………………………………………………………………… 93

  آيا شيوه رهبري مردان با زنان تفاوت دارد ؟………………………………………………………………………………… 04

تعهد سازماني  ………………………………………………………………………………………………………………………………  14

  اهميت تعهد سازماني  ………………………………………………………………………………………………………………….. 24

   ا نواع تعهد  ……………………………………………………………………………………………………………………………………..24

  مدل سه بخشي تعهد سازماني  …………………………………………………………………………………………………..  44

  عوامل موثر بر تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………………………….. 44

   ساختار آموزش و پرورش كرمانشاه ……………………………………………………………………………………………….74

ب) پيشينه تحقيقات مرتبط انجام شده با موضوع تحقيق …………………………………………………………  84

تحقيقات انجام شده مرتبط با موضوع سبك هاي رهبري…………………………………………………………..  48

  سبك هاي رهبري در تحقيقات خارجي………………………………………………………………………………………  84

سبك هاي رهبري در تحقيقات داخلي…………………………………………………………………………………………05

  تعهد سازماني در تحقيقات داخلي……………………………………………………………………………………………….  25

تعهد سازماني در تحقيقات خارجي………………………………………………………………………………………………  35

ج) جمع بندي  …………………………………………………………………………………………………………………………….. 55

  مدل مفهومي تحقيق……………………………………………………………………………………………………………………… 75

 

فصل سوم » روش پژوهش«

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95

  طرح پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………… 95

جامعه آماري،نمونه و روش نمونه گيري………………………………………………………………………………………. 06

  نمونه،روش نمونه گيري وحجم نمونه…………………………………………………………………………………………… 06

  ابزار گرد آوري داده ها …………………………………………………………………………………………………………………. 06

پرسشنامه سبك رهبري……………………………………………………………………………………………………………….. 06

اعتبار وپايايي پرسشنامه ي سبك رهبري……………………………………………………………………………. 16

پرسشنامه تعهد سازماني……………………………………………………………………………………………………….. 16

اعتبار وپايايي پرسشنامه تعهد سازماني………………………………………………………………………………… 26

فرآيند تحقيق………………………………………………………………………………………………………………………… 36

روش هاي تجزيه و تحليل داده ها ……………………………………………………………………………………….. 36

فصل چهارم » نتايج تحقيق«

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 66

يافته هاي توصيفي………………………………………………………………………………………………………………… 66

يافته هاي مربوط به ويژگيهاي جمعيت شناختي كاركنان…………………………………………………… 66

   يافته هاي مربوط به ويژگيهاي جمعيت شناختي مديران…………………………………………………… 86

يافته هاي مربوط به ويژگي تعهد سازماني كاركنان و سبك رهبري مديران………………………. 07

يافته هاي مربوط به فرضيه هاي تحقيق………………………………………………………………………………. 27

آزمون فرضيه اول………………………………………………………………………………………………………………….. 27

آزمون فرضيه دوم ………………………………………………………………………………………………………………… 27

آزمون فرضيه سوم ……………………………………………………………………………………………………………….. 37

  آزمون فرضيه چهارم……………………………………………………………………………………………………………… 37

آزمون فرضيه پنجم ………………………………………………………………………………………………………………. 47

آزمون فرضيه ششم……………………………………………………………………………………………………………….. 47

فصل پنجم » بحث و نتيجه گيري «

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 87

خلاصه نتايج …………………………………………………………………………………………………………………………… 87  ب

حث در نتايج ………………………………………………………………………………………………………………………… 08

محدوديتهاي تحقيق ……………………………………………………………………………………………………………… 18

  پيشنهاد هاي كاربردي……………………………………………………………………………………………………………. 28

  پيشنهادات پژوهشي……………………………………………………………………………………………………………….. 28

كاربست  هاي پژوهشي ……………………………………………………………………………………………………………38

منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………58

فهرست جداول

        عنوان                                                                                                                                  صفحه 

جدول 2-1: صفات مشخصه رهبران…………………………………………………………………………………………… 31

جدول 2-2: پيوستار سبك هاي رهبري………………………………………………………………………………………32

جدول 2-3: ويژگيهاي رهبري تحولي از ديدگاه صاحبنظران مختلف………………………………………..23

جدول 2-4: شرايط اختصاصي انتخاب مديران دوره راهنمايي تحصيلي…………………………………….25

جدول 3-1: گويه هاي مربوط به ابعاد تعهد سازماني ………………………………………………………………..26

جدول 4-1: توزيع فراواني جنسيت كاركنان مورد مطالعه……………………………………………………….  66

جدول 4-2: توزيع فراواني وضعيت تاََهل كارمندان مورد مطالعه……………………………………………… 76

جدول 4-3: توزيع فراواني كاركنان را بر حسب مدرك تحصيلي نشان مي دهد ……………………. 76

جدول 4-4: توزيع فراواني سنوات خدمت كاركنان مورد مطالعه را نشان مي دهد………………….  76

جدول 4-5 : توزيع فراواني جنسيت مديران مورد مطالعه آورده شده است ……………………………. 86

جدول 4-6: ، توزيع فراواني وضعيت تاهل مديران مورد مطالعه آورده شده است……………………. 96

جدول 4-7. توزيع فراواني سطح تحصيلات مديران مورد مطالعه آورده شده است………………….. 69

جدول 4-8: توزيع فراواني سنوات خدمت  مديران مورد مطالعه آورده شده است…………………. . 96

جدول 4-9: توزيع فراواني سابقه مديريت مديران مورد مطالعه آورده شده است……………………. 70

جدول 4-01: آماره هاي توصيفي مربوط به تعهد سازماني كاركنان……………………………………….  17

.جدول 4-11: سبك مديريت مديران با توجه به سابقه مديريت آنها   …………………………………..  17

  جدول 4-21: ضريب همبستگي بين سبك تحولي با تعهد سازماني………………………………………… 27

جدول 4-31: ضريب همبستگي بين سبك تبادلي با تعهد سازماني……………………………………….  27

جدول 4-41 : آماره هاي تحليلي رگرسيوني چند متغيره………………………………………………………….73

جدول 4-51: ، آماره هاي مربوط به سبك هاي رهبري بر حسب سابقه مديريت…………………… 37

جدول 4-61: آماره هاي مربوط به سبك هاي رهبري مديران برحسب جنسيت……………………..73

جدول 4-71 آماره هاي مربوط به متغير سن……………………………………………………………………………. 47

جدول 4-81: آماره هاي مربوط به متغير مدرك تحصيلي……………………………………………………….. 74

جدول 4-91: آماره هاي مربوط به متغير خدمت……………………………………………………………………….47

.جدول 4-02: نتايج محاسبه رگرسيون…………………………………………………………………………………….  57

جدول 4-12: تحليل واريانس رگرسيون چند متغيره……………………………………………………………… 57

جدول 4-22: آماره هاي مربوط به متغيرهاي مستقل وارد شده در مدل رگرسيوني……………… 57

جدول 4-32: آماره هاي مربوط به متغيرهاي مستقل خارج شده از مدل نهايي……………………  57

جدول 4-42 : آماره هاي مربوط به متغير سابقه خدمتي مديران……………………………………………..76

فهرست نمودارها

    عنوان                                                                                                                                  صفحه 

نمودار2-1: تركيب مدل رهبري اوهايو و شبكه رهبري بليك، موتن و مك كنس……………….. 91

نمودار2-2: متغير هاي عمده مدل اقتضايي رهبري……………………………………………………………..  12

  نمودار2-3: پيش بيني هاي نظريه اقتضايي رهبري………………………………………………………………. 22

نمودار2-4: رابطه بين رضايت زير دستان با ماهيت كار و رفتار رهبري……………………………….. 52

نمودار2-5: مدل »سبك ـ ساختارـ توان«……………………………………………………………………………….62

نمودار2-6: :نمايش نموداري متغير هاي مورد استفاده در تحقيق رهبري…………………………..  72

نمودار2-7: درخت تصميمگيري در سطح گروه …………………………………………………………………… 92

نمودار2-8: مدل رهبري ارتباط عمودي دوتايي (مبادله رهبرـ عضو)…………………………………… 83

نمودار4-1: توزيع فراواني سنوات خدمت كاركنان………………………………………………………………… 86

نمودار4-2: توزيع درصد فراواني سابقه مديريت  مديران……………………………………………………   87  

فهرست پيوست ها

    عنوان                                                                                                                                  صفحه 

پرسشنامه  تعيين سبك رهبري مدير ……………………………………………………………………………………….78

  پرسشنامه ميزان تعهد سازماني …………………………………………………………………………………………………88

فصل اول 

كليات پژوهش 

فصل اول

كليات پژوهش

مقدمه :

   جوامع عصر ما داراي ويژگي هاي قابل توجهي هستند كه رشد و گسترش نظامهاي آموزش و پرورش ، يكي از آنهاست ، توجه به مسئله آموزش و پرورش در كشور هاي در حال توسعه بسيار رو به رشد است.

 از آنجا كه نظامهاي آموزشي در فعاليتها و عملكرد مدارس متبلور مي شوند،  مديران مدارس نقش كليدي در تحقق اهداف آموزش و پرورش ايفا مي كنند . اثر بخشي مديران مدارس بستگي به عوامل عمده سازماني از جمله سبك رهبري[1] و ميزان تعهد[2] كاركنان  دارد (شيرازي،1384،ص143). استفاده از نيروهاي متعهد، نظام آموزشي را در بهره وري از ساير منابع و رسيدن به اهداف مدنظر ،موفق مي سازد.

سبك رهبري به عنوان يكي از متغيرهاي عّلّيّ[3] ، نقش عمده اي در اثربخشي سازماني دارد. در يك نظام آموزشي، شيوه ي رفتار مدير مي تواند بر ادراكات، انتظارات، نگرش ها، رفتار و انگيزش معلمان به عنوان منابع انساني ارزشمند نظام، تأثير بگذارد و به تبع آن بازده آن را متأثر سازد. از طرفي آن چه كه در تعامل بين مدير و معلمان در جريان است، به طور مستقيم و غير مستقيم بردانش آموزان تأثير مي گذارد. دانش آموزاني كه از مهم ترين اركان فرآيند تدريس و يادگيري هستند و پيشرفت تحصيلي و يادگيري بهتر آنان مهم ترين هدف نظام آموزشي و مدرسه است (علاقه بند،1377،ص01) .

انديشه تعهد، موضوعي اصلي در نوشته هاي مديريت است . اين انديشه يكي از ارزشهاي اساسي است كه، سازماندهي بر آن متكي است و كاركنان براساس آن ،ارزشيابي مي شوند.  غالباً پرسش هايي در مورد كاركنان به عمل مي آيد از اين قبيل : آيا اضافه كار خواهد كرد؟ آيا روزهاي تعطيل بر سر كار خواهد آمد؟ آيا دير مي آيد يا زود مي رود؟ غالب مديران اعتقاد دارند كه تعهد براي اثربخشي سازمان ضروري است (شكركن،1373،ص14) .

بروز تغيير و تحولات گوناگون در عرصه هاي مختلف زندگي امروزي، حساسيت هاي عمومي شديد و تقاضاهاي متنوع,فضاي متحول و متغيري براي مدارس به وجود آورده كه باعث شده اثر بخشي بر آن ،در گروي توجه بيشتر به اهميت نقش رهبري باشد (زين آبادي، بهرنگي، نوه ابراهيم و فرزاد ،1388). اين اهميت آن قدر افزايش يافته كه مي توان ادعا كرد در بين عوامل درون مدرسه اي ،پس از معلمان ،مدير و نقش رهبري او ،دومين عامل مهم و موثر بر پيشرفت تحصيلي دانش آموزان است (كاتون[4]،2003، ليتوود، هريس و هاپكينز[5]،2008) .امروزه »سبك رهبري تحولي «يكي از سبك هاي رهبري كارآمد و استفاده مديران از آن آغاز ايجاد تحولات مثبت در مدارس تلقي مي شود .قرار گرفتن اين سبك مقابل  سبك رهبري متفاوت ديگري بنام» سبك رهبري تبادلي« و تاثير هر يك از اين سبك هاي رهبري بر ميزان تعهد سازماني معلمان ، موضوع اين پژوهش مي باشد .

 بيان مسأله :

    رهبري ، موضوعي است كه از ديرباز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب كرده است . شايد عّلّتّ جذابيت گسترده رهبري ، فرآيندي بسيار اسرار آميز است كه در زندگي همه افراد وجود دارد . در اكثر موارد ، دانشمندان علوم رفتاري كوشيده اند تا بدانند بر اساس چه ويژگي ها، توانايي ها ، رفتارها ، منابع قدرت يا با تكيه بر چه جنبه هايي از موقعيت ،توان رهبر در تأثير بر پيروان و تحقق اهداف گروهي را مي توان تعيين كرد (يوكل[6] ، 1382، ص2) . نيروي انساني كارآمد به دليل ارزشمند بودن مورد توجه سازمانها و مؤسسات معتبر، و بهكارگيري نيروي انساني، نيازمند وجود رهبران شايسته و استفاده از سبكهاي رهبري مؤثر است تا بتوانند تعهد سازماني را افزايش دهند(كرمي نيا و همكاران ، 1389 ص56) .   

    تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. طبق تحقيقات صورت گرفته ،رفتار كاركنان در سازمان مي تواند متأثر از نگرشهايشان باشد، از اين رو ،آگاهي از آنها براي مديران سازمانها ضروري به نظر مي رسد. با وجود اين، بايستي اذعان كرد، آگاهي از همه نگرشهاي كاركنان براي مديران سازمان اهميت چنداني نداشته و مديران نيز علاقه اي  به دانستن همه اين نگرشها  ندارند . در واقع مديران بيشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهايي هستند كه با كار و سازمان مرتبط است. طبق تحقيقات انجام گرفته در اين مورد سه نگرش عمده بيشترين توجه و تحقيق را از سوي محققان به خود جلب كرده اند. اين سه نگرش عبارتند از:

1 – رضايت شغلي[7] ، 2 – وابستگي شغلي[8] و 3 – تعهد سازماني[9] (فرهنگ لغت آكسفورد، 1969).

    تعهد سازماني تحت تاثير عوامل مخلتلف شخصيتي ،سازماني ، شغلي و غيرشغلي است . يكي از مهمترين عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان ، سبك رهبري است . به نظر مي رسد، مديران با اتخاذ سبك هاي  مناسب رهبري، مي توانند وضعيت مطلوب و مناسبي را جهت انجام كار همراه با تعهد فراهم كنند . اين امر به نوبه خود منجر به افزايش تعهد سازماني خواهد شد . در تائيد اين مطلب گاردنر[10] و آووليو[11] (1998) به نقل از كونگر[12] (1999) اظهار داشته اند كه تعهد پيروان به وسيله تكنيك هاي مديريتي مؤثر يك رهبر افزايش مي يابد (  مي ير و هرسكويچ[13] ،2001) .

    به اعتقاد برخي از محققان نظريه هاي قبلي رفتار رهبري بيشتر بر دو بعد رهبري وظيفه مدار[14][15] و رابطه مدار6 تمركز داشته اند و توجه به رفتار هاي انساني در دو انتهاي اين پيوستار براي ايجاد انگيزش به كار در پيروان كافي نيست (لاكت و جان[16] ،1996،ص 236) .

    از طرف ديگر رويكردهاي موقعيتي كه جانشين رويكردهاي قديمي گرديد ، حرف اساسي شان اين بود كه هر موقعيتي براي نوع ويژه اي از تكليف و زمينه روابط ميان شخصي مناسب است . ليكن به عناصر وضعيتي زيادي چون ماهيت تكليف يا فعاليت شغلي، در دسترس بودن منابع انساني ومادي و كيفيت روابط رهبر- پيرو از جمله چگونگي ادراك زير دستان از صلاحيت، انگيزه ها و خصوصيات شخصي رهبر توجه نداشتند ( هالندر و واودرمن[17] ،1998،ص83 -34) .

    رويكرد هاي جديد رهبري به ادراك زير دستان از رهبر اهميت ويژه اي قائل است . به اعتقاد بسياري از صاحبنظران و متخصصان قابل اعتماد و اعتبار بودن رهبر از سوي زير دستان مي تواند موجب جذب زير دستان و تعهد و اعتماد آنها نسبت به رهبر و سازمان گردد ( لوب[18] ،2004،ص8) .

    اخيرا از سوي برخي از نظريه پردازان ، رفتارهاي رهبري تحولي – تبادلي مطرح شده است.»جوزف راست[19]« در كتاب رهبري براي قرن 12 ضمن ارائه گفته هايي در مورد مطالعات رهبري، از عدم ارائه تعاريف دقيق ، روشن و قابل استفاده در مقوله رهبري توسط محققان ، نويسندگان و كارگزاران رهبري انتقاد مي كند (لوب، 2004،ص1) .

   رهبري تحول گرا[20] فرآيند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروهها، براي ايجاد تغيير و تحول نا پيوسته در وضع موجود و كاركردهاي سازمان به عنوان يك كل است باس و آووليو[21] معتقدند كه رهبري تحول گرا زماني شكل ميگيرد كه رهبر علايق كاركنانش را ارتقاء و توسعه دهد ،آگاهي و پذيرش براي ماموريت و مقصد گروه را ايجاد كند . كاركنان را به ديدن فراسوي منافع خويش براي منافع گروه برانگيزانند ( استون[22] و ديگران، 2003، ص 3) .

برنز[23]رهبران تبادلي را به عنوان افرادي معرفي كرد كه با استفاده از پاداش دادن به پيروان ، به نوعي مبادله با پيروان پرداخته و موجب عملكرد بهتر آنان خواهند شد .رهبري تبادلي [24] رهبري است كه بر اساس آن، به پيروان در ازاي انجام كار پاداش داده مي شود . بنا براين در اين نوع رفتار رهبري، به هدايت و تحريك پيروان از طريق انگيزه هاي مادي بيشتر توجه ميشود (پيرس[25] و همكاران ، 2003 ص 280) .

    در حالي كه رهبري تحولي كه براساس روابط عاطفي و شخصي بين رهبر و زير دستان استوار است ،به هدايت و انگيزش پيروان در جهت عملكرد وراي انتظارات و توجه فردي به احتياجات و كارهاي پيرو به منظور بهبود كارآيي او از طريق انگيزه هاي عملي يا الهامي ، توجه دارد ، كه به اعتقاد بسياري از محققان اين نوع رفتار رهبري موجب تعهد، احترام و تحسين پيرو نسبت به رهبر و سازمان متبوع مي شود (لوب، 2004،ص21).

    در تأييد اين مطلب پيلاي و ويليامز[26] (1999) طي تحقيق خود دريافتند كه ، رفتارهاي رهبري تحولي با ايجاد اعتماد و درك روشن بين رهبر و زير دستان، در نهايت منجر به تعهد كاركنان نسبت به رهبر و سازمان مي شود .ليكن تحقيقات پايه اي كمي در ارتباط با آزمون خطوط ارتباطي بين اين نوع رهبري  و تأثير آن بر روي پيروان وجود دارد (لوب، 2004،ص13). دو موضوع سبك رهبري و ميزان تعهد در آموزش و پرورش طي سنوات اخير مورد توجه تعداد قليلي از محققين بوده است طي تحقيقي با موضوع رهبري تحول آفرين و قفس آهني ،كدام يك پيش بيني كننده خوبي براي اعتماد ،تعهد و كارايي تيمي كاركنان  مي باشد ؟ كه  در سال 2001 انجام پذيرفت نتايج به دست آمده نشان داد كه سبك رهبري تحول آفرين با اعتماد ،تعهد و كارآيي تيم رابطه معناداري دارد همچنين  در تحقيقي با عنوان بررسي آثار رهبري تحول آفرين بر تعهد به تغييرات در ميان معلمان هنگ كنگ كه در سال 2002 انجام پذيرفت ، نتايج بدست آمده نشان داد كه تعهد معلمان با سبك رهبري تحول آفرين رابطه مثبت  ومعنا داري دارد نيز، اميركبيري و همكارانش در سال 1385 در تحقيقي» رابطه بين سبك هاي رهبري تحول آفرين و تبادلي با تعهد سازماني كاركنان «را بررسي نمودند. يافته هاي تحقيق بيانگر آن است كه بين سبك رهبري تحول آفرين و تعهد سازماني كاركنان رابطه مستقيم و معنا داري وجود دارد. توجه كم به اين دو موضوع از ميزان اهميت و حساسيت آنها نمي كاهد. از آنجا كه بسياري از دستور العمل ها ، روند و رويه ها در نظام آموزشي كشور ما غير علمي و برپايه سنت هاي گذشته است ، لذا جاي كمي براي امر تغيير و تحول باقي مي گذارد . در چنين سازمان عظيمي كه جاي تغيير و انعطاف در وظايف و پستها  بسيار كم است ، چه نوع سبك مديريت و رهبري مي تواند تعهد كارمندان را افزايش دهد؟آيا شيوه هاي مخالف و مقابل سبك هاي تحول گرا ميتواند اثر بخشي بيشتري داشته باشد ؟

بسياري از مديران و معلمان شاغل در آموزش و پرورش سازمان آموزش و پرورش را سازماني غير منعطف براي كار كردن مي دانند .

  بررسي و تحقيق در مورد تعهد سازماني و سبك رهبري مديران مدارس، در راستاي تحول بنيادي آموزش و پرورش ، ضروري و مهم به نظر مي رسد. تحول در نظام و ساختار آموزش و پرورش در سالهاي اخير مورد تأكيد بسياري از صاحبنظران بوده است  . در كشور ما تحقيقات معدودي هست كه پيرامون رهبري تحولي و تبادلي وتاثير اين دو سبك بر تعهد سازماني انجام شده باشد . اغلب اين تحقيقات در سازمانها و شركتهايي انجام شده كه اساساً ماهيت كارشان با سازمان آموزش و پرورش تفاوتهاي بارزي دارد . با توجه به اهميت موضوع و اينكه بسياري از مديران از اهميت و تأثير سبكهاي رهبري بر تعهد سازماني بي اطلاعند، هدف تحقيق آن است كه مشخص كند ، بين سبكهاي رهبري (تحولي – تبادلي )مديران و تعهد سازماني معلمان مدارس راهنمايي شهر كرمانشاه چه ارتباطي وجود دارد ؟

 ضرورت و اهميت تحقيق: 

     عصر نوين مديريت ، نيروي انساني را از سرمايه هاي اصلي سازمان مي داند ، بر اساس اين نتيجه گيري به نظر مي رسد شناخت و آگاهي از رفتارهاي سازماني و تأكيد بر امور انساني در سازمانهاي مختلف خصوصاً سازمانهاي آموزشي، به منظور افزايش كارآيي و اثر بخشي آن ضرورت دارد . در همين ارتباط  اخيراً رفتارهاي رهبري مديران و پيامدهاي سازماني ناشي از آن از جمله تعهد سازماني مورد علاقه و توجه بسياري از صاحبنظران و متخصصان علم مديريت واقع شده است. تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرآيند مستمري است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقيت و كارآيي پيوسته آن نشان مي دهند .

    به طور كّلّيّ مي توان گفت ،كه نيروي انساني كارآمد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر است وجود نيروي انساني متعهد وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه اجتماع فراهم مي آورد (كرمي نيا و همكاران، 1389،ص 56) .

    باتوجه به اينكه بسياري از متخصصان از جمله لوتانز[27] (1999) اعتقاد دارند كه تعهد و پايبندي به رفتارهاي مهمي مانند جا به جايي و غيبت اثر مي گذارند ؛ همچنين تعهد و پايبندي مي تواند پيامد هاي مثبت متعددي داشته باشد . به طوري كه كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر وموثرتر كار مي كنند(به نقل از اسماعيلي،1380).

     تعهد سازماني يك مفهوم جديد بوده و به طوركلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد. نيز  تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني با پيامد هايي از قبيل رضايت شغلي ،حضور ،رفتار سازماني فرا اجتماعي و عملكرد شغلي رابطه مثبت و با تمايل به ترك شغل رابطه منفي دارد (گرينبرگ و بارون[28]، 2000، ص182).

    به نظر مي رسد انجام تحقيقات بيشتر در خصوص اين متغير ها ، مي تواند گامهاي اساسي را در جهت شناخت و آگاهي بيشتر مديران نسبت به كنترل عوامل مخل و تقويت عوامل مثبت و موثر در موفقيت و اثر بخشي سازماني فراهم آورد از طرف ديگر اجراي چنين تحقيقاتي علاوه بر افزايش دانش مديران و دست اندر كاران پيرامون موضوع مورد بررسي مي تواند راه گشاي افراد براي ادامه تحقيق در اين راستا در زمينه هاي ديگر باشد هدف از اين تحقيق مطالعه رابطه بين سبك هاي رهبري( تحولي – تبادلي) مديران با تعهد سازماني معلمان راهنمايي شهر كرمانشاه است ؛ اميد است با جمع آوري و تجزيه و تحليل نظرات دبيران ومديران مدارس راهنمايي شهر كرمانشاه راه كار هاي اجرايي مناسب به مسئولان آموزش و پرورش ، به منظور اتخاذ شيوه مديريتي مناسب  كمكي هرچند اندك در جهت شناخت و نيز افزايش تعهد سازماني كاركنان امكان پذير گردد .همچنين با تشخيص نقاط قوت و ضعف سبك هاي رهبري تحولي – تبادلي و تاثير آن بر تعهد سازماني كاركنان  در جهت افزايش نقاط قوت و نيز برطرف نمودن نقاط ضعف به رفع مشكلات بر مبناي اصول و ارزش هاي حاكم بر جامعه بپردازد .شايد اين تحقيق بتواند كمكي هرچند اندك به مديران  و مسئولان آموزش وپرورش منطقه نمايد .

اساس خودكفايي و استقلال هر جامعه اي بر پايه هاي وجودي سازمان هاي آموزشي آن استوار است و در بين تمام نيروهاي اثر بخش يك سازمان آموزشي ، اغلب صاحب نظران و متفكران مسائل تربيتي اعتقاد دارند كه ، معلمان مهمترين عامل مؤثر در جريان تعليم و تربيت هستند لذا توجه به نيازهاي آنان و چگونگي تأمين آن توسط مدير ، ميتواند منجر به تعهد سازماني آنان در سازمان متبوع گردد.از سوي ديگر هيچ سازماني نمي تواند موفق شود مگر اين كه ، اعضا و كاركنان سازمان نسبت به آن نوعي تعهد داشته باشند (شاقلي ، 1378 ،ص 41). پويايي نظام آموزش و پرورش در گرو پديد آوردن فضاي سازماني مناسب و مطلوب، اعتماد و مسئوليت پذيري،و تقويت فرهنگ مديريت مشاركتي مي باشد و در اين راستا مهمترين منابع سازماني يعني سرمايه انساني متعهد، پرورش پيدا مي كند كه با وفا داري و وابستگي به سازمان و حفظ ارزش هاي آن، تحقق اهداف را سامان مي دهد.

    از آنجا كه مديران مدارس سهم عمده اي در امر آموزش ايفا ميكنند و پل ارتباطي بين معلمان و مسئولين و كارشناسان اداري آموزش و پرورش هستند لذا، انتخاب دقيق و  مطالعه شده آنان ،راهگشاي نظام آموزشي كشور مي باشد. بسياري از مديران ما بدون داشتن سبك و روشي خاص در اداره حوزه تحت تصدي خود  و در بيشتر موارد ،احساسي و نيز غلط عمل كردن،  نه تنها نتايج مثبتي ندارند ، بلكه باعث كجروي نيز مي شوند .در اين باب شايد بيشترين و سنگين ترين وظايف بر عهده مسئولان عالي آموزش و پرورش استان خصوصاُ دواير آموزش و نيروي انساني اين  ادارات باشد.  لذا نتايج اين تحقيق مي تواند باور درستي از سبك هاي رهبري تحولي و تبادلي  و اثراتي كه اين سبك ها بر ميزان تعهد سازماني معلمان مي تواند داشته باشد ،را بدست دهد .طوري كه مسئولان دلسوز آموزش و پرورش كرمانشاه را در انتخاب مديران توانا ياري دهد . و نيز با توجه به يافته هاي اين تحقيق بشود گامي اساسي در حوزه آموزش هاي ضمن خدمت برداشت.براي مثال در دوره هاي پيش بيني شده  براي اموزش نيروي انساني جايي براي آموزش سبك هاي رهبري تحولي تبادلي ، در نظر گرفته شود و تاثيراتي را كه سبك ها برتعهد كارمندان خواهد داشت آموزش داده شود .

    طي سنوات اخير مديران ارشد  آموزش و پرورش توجه  و علاقه بيشتري به تحول در آموزش و  پرورش پيدا كرده اند و لزوم پرداختن به  اين مهم را در سرنوشت كشور مهم و حياتي مي دانند در اين راستا ده ها طرح تحولي در اولويت بررسي قرارگرفت كه تمركز بر  نيروي انساني نقطه و كانون توجه نظام آموزشي كشور مي باشد . حال ميشود اينگونه نتيجه گرفت كه انجام اينگونه تحقيق ها در نظام تربيتي كشور بسيار مثمر ثمر خواهد بود ،به شرطي كه مديران ارشد سازمان آموزش و پرورش از آنها به نحو احسن استفاده نمايند .


مقطع : کارشناسی ارشد

دانلود بخشی ازبررسی رابطه بين سبک های رهبری تحولی و تبادلی مديران با تعهد سازمانی معلمان در مدارس راهنمايی شهر كرمانشاه

قبل از خرید فایل می توانید با پشتبانی سایت مشورت کنید