چكيده 

هدف اين پژوهش بررسي رابطه بين رهبري تحول آفرين، احساس توانمندي و رفتار شهروندي سازماني در مدارس پسرانه مقطع متوسطه شهر تهران بود. جامعه آماري آن دبيران مدارس پسرانه مقطع متوسطه شهر تهران در نظر گرفته شد. بر اساس جدول مورگان، تعداد 380 نفر با روش نمونه گيري تصادفي  خوشهاي انتخاب شدند.

براي اندازه گيري رهبري  تحولآفرين از گويه هاي ابزار استاندارد چند عاملي رهبري باس ووليو (2000) ؛ براي اندازه گيري احساس توانمندي از پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي عبدالهي (1384)  و براي اندازه گيري رفتار شهروندي سازماني از پرسشنامه پادساكوف (1990) استفاده شد. تجزيه و تحليل داده ها با استفاده از آمار توصيفي و ضريب همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون چند متغيري گام به گام صورت گرفت.

نتايج پژوهش نشان داد بين رهبري تحول آفرين مديران و مؤلفه هاي آن با رفتار شهروندي سازماني و احساس توانمندي دبيران رابطه مثبت و  معنيداري وجود دارد. همچنين بين احساس توانمندي و  مؤلفههاي آن با رفتار شهروندي سازماني دبيران رابطه مثبت و  معنيداري به دست آمد. ابعاد ملاحظات فردي، انگيزش الهام بخش و ويژگي هاي آرماني رهبري تحول آفرين، توانايي پيش بيني رفتار شهروندي سازماني را داشتند. تمام مؤلفه رهبري تحول آفرين، احساس توانمندي را پيش بيني ميكردند و همه ي مؤلفه هاي احساس توانمندي بجز احساس اعتماد توانستند رفتار شهروندي سازماني دبيران را پيش بيني كنند.

كليدواژها:  رهبري تحول آفرين، احساس توانمندي، توانمندسازي روانشناختي، رفتار شهروندي سازماني.

فهرست مطالب 

فصل اول: طرح پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………….1-1

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….  2 

بيان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 3 

اهميت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………………………………………………. 6 

اهداف پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………. 8

اهداف كلي …………………………………………………………………………………………………………………….  8 

اهداف جزئي …………………………………………………………………………………………………………………..  8 

فرضيه هاي پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………… 8 

قلمرو پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………… 9 

قلمرو موضوعي ………………………………………………………………………………………………………………  9 

قلمرو زماني ……………………………………………………………………………………………………………………  9 

قلمرو مكاني …………………………………………………………………………………………………………………..  9 

تعريف واژه ها و اصلاحات ……………………………………………………………………………………………………….. 10 

تعاريف نظري ………………………………………………………………………………………………………………  10 

رهبري تحول آفرين ……………………………………………………………………………………………………………..  10 

ابعاد رهبري تحول آفرين ………………………………………………………………………………………………………  10 

احساس توانمندي……………………………………………………………………………………………………………….. 11 

ابعاد احساس توانمندي …………………………………………………………………………………………………………  12 

رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………………………………………………………………  13 

ابعاد رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………………………………………………………. 13 

تعاريف عملياتي ……………………………………………………………………………………………………………  15 

رهبري تحول آفرين و ابعاد آن ……………………………………………………………………………………………… 15 

احساس توانمندي و ابعاد آن …………………………………………………………………………………………………  16 

رفتار شهروندي سازماني و ابعاد آن ………………………………………………………………………………………..  17 

فصل دوم: مروري بر ادبيات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..  19 

2-1 مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………………….  20 

2-2 رهبري …………………………………………………………………………………………………………………………………..  20 

2-2-1  مروري بر نظريه هاي رهبري  …………………………………………………………………………………………  21 

   2-2-1-1       نظري ههاي صفات مشخصه رهبري  ………………………………………………………………………………………..  21 

 2-2-1-2    نظري ههاي سبكهاي رفتاري  ………………………………………………………………………………………………..  22 

  2-2-1-3   نظري ههاي اقتضايي  ……………………………………………………………………………………………………………..  23 

   2-2-1-4 نظريه رهبري تحول آفرين ……………………………………………………………………………………………………  24 

2-3 رهبري تحول آفرين  …………………………………………………………………………………………………………………  24 

2-3-1  روند شكل گيري نظريه رهبري تحول آفرين …………………………………………………………………..  25 

2-3-2  نظريه رهبري پر جاذبه (فرمند)  ………………………………………………………………………………………  25 

   2-3-2-1  نظريه رهبري پرجاذبه هاوس ……………………………………………………………………………………………….  26 

  2-3-2-2 نظريه رهبري پرجاذبه كانگر وكانيونگو  …………………………………………………………………………………..  27 

2-3-3  نظريه رهبري تحول آفرين برنز  ………………………………………………………………………………………  27 

2-3-4  نظريه رهبرى  تحولآفرين باس  ……………………………………………………………………………………..  28 

2-3-5  اهداف رهبري تحولي آموزشي در مدارس  ……………………………………………………………………….  33 

2-4 احساس توانمندي  ……………………………………………………………………………………………………………………  34 

2-4-1  تعاريف و مفاهيم نظري احساس توانمندي ……………………………………………………………………..  35 

2-4-2  رويكردهاي توانمندسازي  ………………………………………………………………………………………………  36 

   2-4-2-1   رويكرد مكانيكي………………………………………………………………………………………………………………….  37 

 2-4-2-2       رويكرد ارگانيكي ……………………………………………………………………………………………………………….. . 38 

 2-4-2-3 ديدگاه انگيزشي ………………………………………………………………………………………………………………….  39 

2-4-2-4 ديدگاه شناختي  ……………………………………………………………………………………………………………………  40 

2-5 رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………………………………………………………………….  42 

2-5-1  تعاريف رفتار شهروندي سازماني  …………………………………………………………………………………….  44 

2-5-2  انواع و ابعاد رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………………………………..  52 

2-5-3  سياست ها و عوامل تشويق رفتار شهروندي …………………………………………………………………….  62 

2-5-4  عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندي سازماني  ……………………………………………………………………  64 

2-5-5  رفتار شهروندي سازماني معلمان ……………………………………………………………………………………  67 

 2-5-5-1  ضرورت پژوهش درباره رفتار شهروندي سازماني معلمان  ………………………………………………………….  69 

  2-5-5-2  ارزيابي رفتار شهروندي معلمان  ……………………………………………………………………………………………..  70 

 2-5-5-3  عوامل مؤثر بر رفتار شهروندي سازماني معلمان  ………………………………………………………………………  70 

 2-5-5-4  نقش رفتار شهروندي سازماني معلمان در مدرسه  …………………………………………………………………….  72 

2-5-5-5  تفاوت رفتار شهروندي سازماني معلمان با كاركنان سازمان هاي غيرآموزشي  ……………………………….  74 

2-6 پيشينه تحقيقات ……………………………………………………………………………………………………………………..  75 

2-6-1  تحقيقات خارجي  …………………………………………………………………………………………………………..  75 

2-6-2  تحقيقات داخلي  ……………………………………………………………………………………………………………  78 

2-7 جمع بندي ادبيات و پيشينه پژوهش  …………………………………………………………………………………………..  80 

2-8 مدل مفهومي پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………..  81 

فصل سوم: روش تحقيق ………………………………………………………………………………………………………………………  84 

3-1 مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………………….  85 

3-2 روش تحقيق  …………………………………………………………………………………………………………………………..  85 

3-3 جامعه آماري  …………………………………………………………………………………………………………………………..  86 

      3-4 نمونه، حجم نمونه و روش    نمونهگيري  ………………………………………………………………………………………  86 

3-5 گردآوري اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………….  87 

3-5-1  مطالعات اسنادي  …………………………………………………………………………………………………………..  87 

    3-5-2  ابزارهاي گردآوري  دادهها  ………………………………………………………………………………………………  87 

3-5-2-1  پرسشنامه رفتار شهروندي سازماني………………………………………………………………………………………..  87 

   3-5-2-2  احساس توانمندي………………………………………………………………………………………………………………..  89 

  3-5-2-3رهبري تحول آفرين  ……………………………………………………………………………………………………………..  90 

3-6 روايي و پايايي ابزارها  ………………………………………………………………………………………………………………  91 

3-7 فرايند اجراي پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………………  93 

3-8 روشهاي تجزيه و تحليل داده ها ……………………………………………………………………………………………..  93

  فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها  ……………………………………………………………………………………………………….  94

  4-1 مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………………….  95 

4-2 يافته هاي توصيفي متغيرهاي مورد پژوهش ……………………………………………………………………………….  95 

4-3 بررسي فرضي ههاي پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..  98 

4-3-1  فرضيه اول  …………………………………………………………………………………………………………………..  98 

4-3-2  فرضيه دوم ………………………………………………………………………………………………………………..  104 

4-3-3  فرضيه سوم ……………………………………………………………………………………………………………….  110 

فصل پنجم: بحث، نتي جهگيري و پيشنهادها ………………………………………………………………………………………….  116 

5-1 مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………………..  117 

5-2 تجزيه و تحليل نتايج پژوهش ………………………………………………………………………………………………..  117 

5-3 محدوديت هاي پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………….  125 

5-4 پيشنهاد هاي پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………………..  125 

 5-4-1  پيشنهادهاي كاربردي برگرفته از نتايج پژوهش  ……………………………………………………………..  125 

5-4-2  پيشنهادهايي براي  پژوهشهاي آتي …………………………………………………………………………….  126 

پي وستها  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………  128 

پيوست1: صفحه اول پرسشنامه پژوهش  …………………………………………………………………………………….  129 

پيوست 2: پرسشنامه رفتار شهروندي سازماني  …………………………………………………………………………….  130 

پيوست 3: پرسشنامه احساس توانمندي ……………………………………………………………………………………..  131 

پيوست 4: پرسشنامه رهبري تحول آفرين  ……………………………………………………………………………………  132

  پيوست 5: متن اصلي پرسشنامه رفتار شهروندي سازماني  …………………………………………………………….  133 

پيوست 6: متن اصلي پرسشنامه رهبري  تحولآفرين  ……………………………………………………………………  134

  منابع فارسي  ……………………………………………………………………………………………………………………………………….  136 

منابع انگليسي  …………………………………………………………………………………………………………………………………….  139 

چكيده انگليسي ………………………………………………………………………………………………………………………………….  143 

فهرست جداول 

جدول  2-1: تعاريف توانمندسازي در رويكرد مكانيكي  …………………………………………………………………………………………….  38 

جدول  2-2: تعاريف توانمندسازي در رويكرد ارگانيكي  …………………………………………………………………………………………….  40 

جدول  2-3: خلاصه رويكردهاي توانمندسازي  ……………………………………………………………………………………………………….  42

  جدول  3-1: توزيع سؤالات ابعاد رفتار شهروندي سازماني  ………………………………………………………………………………………..  89

  جدول  3-2: امتياز دهي در طيف ليكرت  ………………………………………………………………………………………………………………..  89 

جدول  3-3: توزيع سؤالات ابعاد احساس توانمندي  …………………………………………………………………………………………………  90 

جدول  3-4: توزيع سؤالات ابعاد رهبري تحول آفرين ………………………………………………………………………………………………  91

  جدول  3-5: ضريب آلفاي كرونباخ مؤلفه هاي متغيرهاي پژوهش  ……………………………………………………………………………..  92 

جدول  4-1: آماره هاي توصيفي نمونه از نظر سطح تحصيلات  ………………………………………………………………………………….  95 

جدول  4-2: آماره هاي توصيفي نمونه از نظر سابقه  …………………………………………………………………………………………………  96 

جدول  4-3: آماره هاي توصيفي نمونه از نظر زمينه تدريس اصلي  ……………………………………………………………………………..  96 

جدول  4-4: آماره هاي توصيفي رفتار شهروندي سازماني دبيران ………………………………………………………………………………  97 

جدول  4-5: آماره هاي توصيفي احساس توانمندي دبيران  ………………………………………………………………………………………..  97 

جدول  4-6: آماره هاي توصيفي رهبري تحول آفرين مديران از نظر دبيران  …………………………………………………………………  98 

جدول  4-7: رابطه همبستگي بين رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………..  99 

جدول  4-8: همبستگي مؤلفه هاي رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندي سازماني  ……………………………………………………..  99

  جدول  4-9: خلاصه مدل پي شبيني رفتار شهروندي سازماني از روي ابعاد رهبري تحول آفرين  …………………………………..  100 

جدول  4-10: ضرايب رگرسيون متغيرهاي وارد شده در پيش بيني رفتار شهروندي سازماني از روي مؤلفه هاي رهبري

تحول آفرين  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  101 

جدول  4-11: ضرايب متغيرهاي وارد نشده در معادله پيش بيني رفتار شهروندي از روي مؤلفه هاي رهبري تحول آفرين ..  102 

جدول  4-12: آمار توصيفي مقادير پيش بيني شده رفتار شهروندي از روي مؤلفه هاي رهبري تحول آفرين (تفاضل ها)  ……  103 

جدول  4-13: همبستگي رهبري تحول آفرين و مؤلفه هاي آن با رفتار شهروندي سازماني و مؤلفه هاي آن  …………………..  104 

جدول  4-14: رابطه همبستگي رهبري تحول آفرين با احساس توانمندي  …………………………………………………………………  105 

جدول  4-15: همبستگي مؤلفه هاي رهبري تحول آفرين با احساس توانمندي ………………………………………………………….  105 

جدول  4-16: خلاصه مدل پيش بيني احساس توانمندي دبيران از روي ابعاد رهبري تحول آفرين  ……………………………….  106 

جدول  4-17: ضرايب رگرسيون متغيرهاي وارد شده در معادله پيش بيني احساس توانمندي از روي ابعاد رهبري تحول آفرين

جدول  4-18: ضرايب متغيرهاي وارد نشده در معادله پيش بيني احساس توانمندي از روي مؤلفه هاي رهبري تحول آفرين

جدول  4-19: آمار توصيفي مقادير پيش بيني شده احساس توانمندي از روي ابعاد رهبري تحول آفرين (تفاضل ها)  ………..  109 

جدول  4-20: همبستگي رهبري تحول آفرين و مؤلفه هاي آن با احساس توانمندي و مؤلفه هاي آن ……………………………  109 

جدول  4-21: رابطه همبستگي احساس توانمندي با رفتار شهروندي سازماني  ………………………………………………………….  110 

جدول  4-22: همبستگي مؤلفه هاي احساس توانمندي با رفتار شهروندي سازماني  ……………………………………………………  111

  جدول  4-23: خلاصه مدل پيش بيني رفتار شهروندي سازملني دبيران از روي ابعاد احساس توانمندي  ………………………..  111 

جدول  4-24: ضرايب رگرسيون متغيرهاي وارد شده در معادله پيش بيني رفتار شهروندي سازماني از روي ابعاد احساس

توانمندي  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………  112 

جدول  4-25: ضرايب متغيرهاي وارد نشده در معادله پيش بيني رفتار شهروندي سازماني از روي مؤلفه هاي احساس

توانمندي  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………  112 

جدول  4-26: آمار توصيفي مقادير پيش بيني شده رفتار شهروندي سازماني از روي ابعاد احساس توانمندي (تفاضل ها) …  114

  جدول  4-27: همبستگي احساس توانمندي و مؤلفه هاي آن با رفتار شهروندي سازماني و مؤلفه هاي آن  ……………………..  115 

 فهرست شكل ها

شكل  2–1: مدل مفهومي اول پژوهش؛ ارتباط رهبري تحول آفرين با رفتار شهروندي سازماني …………………………………..  81 

شكل  2–2: مدل مفهومي دوم پژوهش؛ رابطه رهبري تحول آفرين با احساس توانمندي …………………………………………….  82

  شكل  2–3: مدل مفهومي سوم پژوهش؛ رابطه احساس توانمندي با رفتار شهروندي سازماني  ……………………………………..  83

  شكل  2–4: مدل مفهومي كلي پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………………..  83

  شكل  5–1: مدل نهايي پژوهش بر اساس يافته ها  ………………………………………………………………………………………………..  124 

1 فصل اول:     طرح پژوهش 

1-1 مقدمه

سازمان جزء جدانشدني زندگي انسان هاست. انسان ها در طول دوران زندگي همواره در ارتباط با چندين سازمان مختلف مي باشند. اين ارتباط از قبل از تولد شروع شده و با دوران نوزادي تا رسيدن به سن آموزش، كار و خدمت و دوران پيري و كهن سالي ادامه پيدا مي كند و تنها با مرگ است كه ارتباط انسان با  سازمانها در اين دنيا به پايان مي رسد.

امروزه كوچكترين كارها و فعاليت هاي آدمي مي تواند توسط يك سازمان پشتيباني شود كه گاهي نبود آن زندگي عادي و روزمره يك فرد را مختل  ميسازد. در واقع مي توان گفت سازماني زندگي كردن، عادت بشر امروز شده است. در اين بين تغيير و تحولات شگرف علمي و تكنيكي و وجود عرصه مختلف نيازهاي بشري، نو به نو سازمان هاي جديدي را پديدار مي كند و از طرفي سازمان هاي موجود را به سمت نو شدن و تغيير رهنمون مي شود. سازمان ها براي بقاي خود  چارهاي جز تغيير مطابق نيازهاي رو به رشد و جديد زندگي ندارند. سازمان هايي كه نتوانند با آين آهنگ پرشتاب حركت كند لاجرم ابتدا منزوي و كوچك شده و در نهايت به مرگ و حذف محكوم مي شوند.

در اين بين اثربخشي سازمان بيش از همه از نقش آفريني كاركنان و مديران متأثر است. كاركنان با انجام مسئوليت هاي فراتر از وظايف تعيين شده در شغلشان به كارايي سازمان خود كمك مي كنند، به اين معني كه آن ها  همكاريهاي اضافي انجام  ميدهند كه نه لازم است و نه  پيشبيني مي شود. (پادساكوف، مكنزي، پين و باكراك1، 2000).

»رفتار شهروندي سازماني«1 متداول ترين عنوان است كه براي  اينگونه رفتارهاي افزون بر نقش وخيرخواهانه كه به اثربخشي سازمان كمك مي كند به كار مي رود. مديران و رهبران نيز همواره نيازمند كاركناني با ويژگي هاي فوق هستند.

» رهبري تحول آفرين«2 رويكردي نوين در رهبري است كه بر اساس روابط عاطفي و شخصي ميان رهبر و زيردستان استوار است، علاوه بر هدايت و انگيزش پيروان جهت عملكرد وراي انتظارات، به احتياجات و كارهاي پيرو به منظور بهبود كارايي او از طريق  انگيزههاي عملي يا الهامي توجه دارد. رهبري تحول آفرين، رهبري الهام بخش است كه بر ديگران اثر مي گذارد تا به عملكرد فوق العاده، غالباً در عرصه تغييرات سازماني و در مقياس وسيع دست يابند و فضايي از روشن بيني و شور و اشتياق به وجود مي آورند كه به طور چشمگيري حس اعتماد، آرمان خواهي و تعهد را در پيروان بر  ميانگيزد. چنين رهبري، پيروان خود را بر  ميانگيزد تا بيشتر دل به كار بدهند، از كارشان بيشتر راضي باشند، تمايل زيادي به تلاش فوق العاده براي دستيابي به موفقيت در زمان چالش خيز، نشان دهند (ايران نژاد پاريزي، 1387).

تلاش رهبران براي ترغيب پيروان به عملكرد وراي انتظارات زماني سودمند خواهد بود كه كاركنان توانمند باشند و خود نيز »احساس توانمندي3« داشته باشند. عملكرد فرانقش كاركنان خودانگيخته و خودكارآمد است كه مي تواند منجر به اثربخشي سازمان گردد. لذا به نظر مي رسد كه رهبران تحول آفرين با برانگيختن كاركنان توانمند خود در جهت بروز رفتار شهروندي سازماني بيشتر  ميتوانند سازمان به سوي اثربخشي سوق دهند.

1-2 بيان مسئله

بدون اغراق مي توان گفت نظام تعليم و تربيت پايه اي ترين و اساسي ترين نظام براي پيشرفت و سعادت يك جامعه است. لذا حل مسائل مربوط به تعليم و تربيت بايد از اولويت هاي نخستين  دولتها باشد تا نويد  آيندهاي درخشان را به همراه داشته باشد. امروزه كارايي نظام تعليم و تربيت هم در بعد آموزش و هم در بعد تربيت به عبارتي كه در تحقيقات كشور براي اين مفهوم به كار ميرود »توانمندسازي« يا »توانمندسازي روانشناختي« مي باشد؛ اما پژوهشگر با توجه به مرور ادبيات موضوع واژه »احساس توانمندي« را براي مفهوم مورد نظر گوياتر دانست و لذا در تمام طول پژوهش از اين عبارت استفاده كرد. »Psychological Empowerment« عبارت معادل لاتين آن است.

چالش كشيده شده است. نگراني هاي جدي و مهمي در مورد اثربخشي مدارس مطرح شده است. برنامه ها وبرنامه ريزي هاي كلان ملي در حوزه آموزش و پرورش و مدارس به شكل اساسي مورد سؤال افكار عمومي جامعه قرار  گرفتهاند؛ تا جايي كه ضرورت تحول بنيادين در نظام آموزش و پرورش مطرح شده است.

كاركنان هر سازماني بي بديل ترين نقش را در دستيابي مناسب به اهداف دارا  ميباشند، لذا نيروي انساني آگاه،

متعهد و متخصص را مي توان نقطه ي محوري تحول در آموزش و پرورش قلمداد كرد. »معلم« عمده ترين  نيروي انساني نه تنها در آموزش و پروش بلكه در بين تمام  سازمانهاي كشور است؛ لذا تغيير و تحول در اين بخش مي تواند منجر به تحولي بزرگ در كشور گردد.

در شرايطي كه مدارس پاسخگوي نيازهاي جامعه نيستند؛ دغدغه هاي اقتصادي فرهنگيان در  پارهاي از اوقات بر خدمات آنان سايه  ميافكند؛  كتابهاي درسي در بسياري از اوقات قديمي است و فرآيند هاي ارزشيابي ناقص است؛ تأكيد پيدا و پنهان برنامه درسي بر حفظ محوري است و عوامل متعددي فرآيند ياددهي – يادگيري را تهديد مي كند، اين معلم است كه مي تواند خلاءهاي مطرح شده را جبران كند و يا مغلوب اين عوامل گردد.

در فرآيند آموزش اين معلم است كه در آخرين حلقه از  حلقههاي فرايند ياددهي – يادگيري نقش اصلي و نهايي را ايفا مي كند. مانند بازيگري كه تمام  تلاشهاي نويسنده،  تهيهكننده، كارگردان، فيلمبردار، طراح دكور و چهره پرداز متوقف بازي هنرمندانه اوست تا اثر مناسب را بر مخاطب بگذارد و تمام عوامل را به هدف نهايي برساند. معلم بازيگر نقش اول در مدرسه است! برنامه ريزي هاي كلان و خرد در سطح كشور، استان، منطقه و مدرسه همگي متوقف به نقش آفريني معلم است. لذا شناخت ويژگي هاي مطلوب معلمان و بررسي عناصر مختلفي كه بر عملكرد آنان تأثير م يگذارد از اهميت بسزايي برخوردار است.  او مي تواند وظايف خود را حداقلي انجام دهد و با اشاره به مشكلات موجود در سيستم تلاش خود را بي نتيجه قلمداد كند و يا با آگاهي از مشكلات در جهت رفع و جبران  آنها گام بردارد. هر كدام از اين رفتارها مي تواند تأثير متفاوتي بر پيشرفت تحصيلي  دانشآموزان داشته باشد.

مدارس نيازمند نسل ارزشمندي  از معلمان است كه مدرسه را موطن خود مي دانند و براي تحقق اهداف آن و جامعه، بي هيچ چشم داشتي، فراتر از وظايف رسمي و معين خود عمل كرده، از هيچ كوششي فروگذار نيستند.

امروزه اين        تلاشهاي فراتر از انتظار و سودمند را در ادبيات علم سازمان و مديريت، »رفتارهاي افزون بر نقش1« و يا »رفتارهاي شهروندي سازماني« مي خوانند، (ديپائولا و شانن موران2، 2001) كه نقش آن دراثربخشي مدارس آشكار شده است. (ديپائولا و هوي3، 2005)

مي توان بيان داشت يك ركن اساسي اثر بخشي هر سازماني و خصوصاً مدرسه كاركناني با رفتار شهروندي بالاست. دبيراني كه داراي رفتار شهروندي بالايي هستند مي توانند كاستي هاي مدرسه و نظام تعليم تربيت را جبران كنند.

چه عواملي مي تواند بروز رفتار شهروندي سازماني دبيران را گسترش دهد؟ آيا دبيراني كه شغل معلمي برايشان معنادار است و آن را در محدوده تبحر و قابليت هاي خود مي بينند رفتار شهروندي بالاتري دارند؟ آيا اگر دبيران خود را در مدرسه تأثير گذار بينند و براي پيشبرد برنامه آموزشي خود احساس آزادي و خودمختاري داشته باشند فراتر از نقش و وظيفه خود عمل مي كنند؟ و به طور خلاصه اگر دبيران »احساس توانمندي« بالاتري داشته باشند رفتار شهروندي بالاتري نيز دارند؟

به نظر مي  رسد مدير نزديك ترين و پر قدرت ترين عامل در مدرسه و نظام تعليم و تربيت است كه مي تواند بر رفتار و برنامه هاي معلم تأثير بگذارد. مدير، مدرسه را چگونه مديريت مي كند؟ او در نقش يك مدير ظاهر مي شود يا رهبر؟ تعامل او با معلمان چگونه است؟ چه اهدافي را ترسيم مي كند؟ چقدر به دبيران آزادي عمل مي دهد؟ آيا تفاوت هاي فردي را در نظر مي گيرد؟ واقعيت اين است كه معلمان بيش از  دستوالعملها و بخشنامه هاي اداره تحت تأثير عملكرد مدير  مدرسهاند!

رهبري تحولي آموزشي رويكردي نوين در رهبري است كه حجم زيادي از تحقيقات رهبري را به خود اختصاص داده است. آيا اين رويكرد رابطه اي با ميزان احساس توانمندي دبيران و رفتار شهروندي آنان دارد؟ آيا ممكن است سبك رهبري تحول آفرين مدير بروز احساس توانمندي بالاتري را از معلمان باعث شود؟ آيا اين سبك رفتار شهروندي بالاتري را در معلمان نويد خواهد داد؟

1-3 اهميت و ضرورت پژوهش

اهميت اين پژوهش از چندين جهت قابل بررسي است. هم از جهت عوامل مورد بحث، هم از تركيب و با هم نگري عوام و هم از نظر افراد، گروهها و سازمانهايي كه مي توانند از آن استفاده كنند.

شايد اولين ضرورت و اهميت اين پژوهش را بتوان اين گونه بيان كرد كه اين پژوهش در مورد مدرسه و معلمان صورت  ميگيرد. اهميت تغيير و تحول در آموزش و پرورش به اندازه تغيير و تحول در تمام زمينه هاي ديگر در كشور است.

اهميت رفتار شهروندي سازماني در  سازمانهاي مختلف غير قابل انكار است، اما هنگامي كه صحبت از مدارس مي شود، نگاه ها به آن  موشكافانهتر و حساستر مي شود. نقش مدارس در تربيت نيروي انساني آينده و توسعه همه جانبه كشورها، دليل غير قابل انكار بر لزوم بهر همندي از معلمان برخوردار از رفتار شهروندي سازماني بالا مي باشد. وظيفه معلمان ارتقاي هر چه بيشتر يادگيري در دانش آموزان از طريق تدريس است و نظر به ماهيت پيچيده يادگيري بدون شك  نميتوان با انجام وظايفي خاص و از پيش تعيين شده آن را با كيفيتي بالا ايجاد كرد (اپلاتكا1، 2006)

علي رغم اهميت و نقش حساس رفتار شهروندي سازماني در تمام سازمان ها، شواهد موجود نشان مي دهد در مدارس، كمتر به آن توجه شده است (ديپائولا، تارتر و هوي2، 2005؛ اپلاتكا، 2006) در ميان مقالات و كتب نيز، تنها تعداد محدود و ناچيزي به موضوع رفتار شهروندي سازماني معلمان پرداخته اند (اپلاتكا، 2006).

پژوهش در مورد »رفتار شهروندي سازماني« در تحقيقات كشور نهادينه نشده است. تا اسفند 90 تنها 33 پايان نامه در سايت پژوهشگاه علوم و فناوري اطلاعات ايران (ايران داك)3 ثبت شده است كه فقط يك مورد آن مربوط به دبيران است. همچنين »پايگاه اطلاعات علمي جهاد دانشگاهي4« نيز 42 مقاله را در اين زمينه ثبت كرده است كه تنها 3 مورد آن مربوط به معلمان  ميباشد. علي رغم نقش حياتي رفتار شهروندي سازماني معلمان تحقيقات بسيار كمي در اين زمينه در كشور صورت گرفته است. لذا گسترش آن نيازمند تحقيقات بيشتري مي باشد. اين پايان نامه تلاشي در اين جهت مي باشد.

در مورد متغير احساس توانمندي هر چند 81 پايان نامه در ايران داك ثبت شده است و از اين لحاظ وضع مناسب تري نسبت به رفتار شهروندي دارد اما تنها 2 مورد آن به احساس توانمندي مديران مدارس و يك مورد احساس توانمندي دبيران پرداخته است.

در مورد رهبري تحولي آموزشي يا رهبري تحول آفرين 21 پايان نامه در ايران داك ثبت شده است كه به نسبت دو مورد گذشته سهم دبيران و مديران مدارس در اين تحقيقات بيشتر بوده و به شش مورد  ميرسد.

بعد ديگر اهميت اين پژوهش مربوط به با هم نگري دو متغير رفتار شهروندي و احساس توانمندي دبيران است و بررسي رابطه ي آن ها با يكديگر است. همچنين وارد كردن متغير رهبري تحول آفرين و بررسي رابطه آن با دو متغير ديگر مي تواند راه را براي بررسي روابط علي در اين زمينه بگشايد. ضمن اينكه اين باهم نگري بديل و نو بوده و در تحقيقات كشور وجود ندارد.

در حوزه كلان نتايج اين پژوهش مي تواند در اختيار مديران آموزش و پرورش شهر تهران قرار گرفته تا ضمن آشنايي با ميزان برخورداري دبيران و مديران از متغيرهاي پژوهش ديدي جامع تر نسبت به حوزه تحت مديريت خود پيدا كنند. آگاهي از ميزان هر يك از متغيرها مي تواند برنامه هاي جديدي را پيشنهاد كند. در صورتي كه ميزان برخورداري دبيران از رفتار شهروندي سازماني و احساس توانمندي بالا باشد و مديران نيز از سبك رهبري تحول آفرين استفاده كنند  ميتوان با تكيه بر اين نيروي انساني شايسته، اهداف و  برنامههاي جديدي كه منجر به كيفيت بخشي به آموزش و وضعيت مدارس شود پيشنهاد داد. در صورتي كه متغيرهاي فوق از ميانگين مناسب برخوردار نباشند بايد  برنامههايي جهت  بهسازي نيروي انساني در شهر تهران صورت گيرد.

همچنين مديران مدارس به صورت مجزا مي توانند از نتايج تحقيق سود ببرند، آن ها ضمن آشنايي با متغيرهاي مورد بحث مي توانند با ديد دبيران نسبت به نحوه مديريت خود آشنا شده و نواقص خود را برطرف سازند و از طرفي از تأثير رفتار خود بر رفتار و احساس دبيران مطلع شوند.

دبيران گروه سومي هستند كه  ميتوانند از وضعيت خود نسبت به دبيران ديگر آگاهي پيدا كرده و با توانمندي هاي خود آشنا شوند.


مقطع : کارشناسی ارشد

دانلود بخشی از بررسی رابطه بين رهبری تحول آفرين، احساس توانمندی و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس پسرانه مقطع متوسطه شهر تهران

قبل از خرید فایل می توانید با پشتبانی سایت مشورت کنید