چکیده

هدف کلی این پژوهش  بررسی رابطه فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی و انگیزش در بین معلمان ابتدایی شهرستاننظرآباد در سال تحصیلی 91-90 بوده است. با توجه به وجود 320 نفر معلم بر اساس جدول مورگان 175نفر به عنوان جامعه نمونه به صورت تصادفی طبقه بندي شده »ساده « انتخاب شدند . براي اندازه گیري فرسودگی شغلی از پرسشنامه مسلج و جکسون  و براي اندازه گیري تعهد سازمانی ازپرسشنامه آلن و می یر   و براي اندازه گیري انگیزش معلمان از پرسشنامه انگیزش شغلی استفاده شده است س . تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روشهاي آماري صورت گرفت .

نتایج تحقیق نشان می دهد بین فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی رابطه معنادار ، منفی و معکوس وجود دارد

124r=-. و نیز بین فرسودگی شغلی با انگیزش رابطه معنادار ، و منفی و ضعیف وجود دارد        137r=-/. بین فرسودگی شغلی با دو بعد از ابعاد تعهد سازمانی »تعهد مستمر       177r=/، نعهد هنجاري 137r=-/« رابطه معنادار، ضعیف و منفی وجود دارد و رابطه میان فرسودگی شغلی با بعد تعهد عاطفی مثبت و ضعیف می باشد . بین

فرسودگی شغلی با ابعاد انگیزش » نیاز به پیشرفت 170r=-/ قدرت طلبی 208r=-/ «رابطه معنادار ، منفی و معکوس وجود دارد و با سایر مولفه هاي انگیزش رابطه معنادار مشاهده نشد .بین فرسودگس شغلی زنا ن و مردان برحسب جنسیت تفاوت معناداري وجود دارد»زنان 27/2u= مردان 19/2u= «زنان بیشتر از مردان دچار فرسودگی شغلی می شوند . بین تعهد سازمانی زن و مرد تفاوت معنادار وجود دارد »زنان      51/2u= مردان 57/2u=« مردان بیشتري از زنان تعهد سازمانی دارند و بین انگیزش شغلی زن و مرد تفاوت معنادار مشاهده نشد .

کلید واژه ها

فرسودگی شغلی ، تعهد سازمانی ، انگیزش ، خستگی عاطفی ، کاهش موفقیت فردي ، مسخ شخصیت ، تعهد عاطفی، تعهد مستمر ، تعهد هنجاري ، جو سازمانی، ماهیت شغلی ، نیاز به پیشرفت ،نیاز به قدرت طلبی ،نیاز به پیوند جویی

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق…………………………………………………………………………………………..1

1-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………2

1-2 بیان مساله………………………………………………………………………………………………………..3

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق……………………………………………………………………………………5

1-4  اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………7

1-4-1 هدف کلی تحقیق……………………………………………………………………………………7

1-4-2 اهداف فرعی تحقیق………………………………………………………………………………..7

1-5 فرضیه تحقیق …………………………………………………………………………………………………..8

1-5-1 فرضیه اصلی تحقیق…………………………………………………………………………………8

1-5-2 فرضیه هاي فرعی تحقیق…………………………………………………………………………..8

1-6 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………….8

1-6-1 قلمرو مکانی تحقیق…………………………………………………………………………………8

1-6-2 قلمرو زمانی تحقیق …………………………………………………………………………………8

1-7 تعریف واژه ها  مفاهیم و متغیرها………………………………………………………………………….8

1-7- 1 فرسودگی شغلی ……………………………………………………………………………………8

1-7-2 تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………….10

1-7-3 انگیزش……………………………………………………………………………………………… 10

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………12

بخش اول : مبانی نظري تحقیق……………………………………………………………………………13

1-2 تعریف فرسودگی شغلی …………………………………………………………………………….13

2-2 جنبه هاي فرسودگی شغلی …………………………………………………………………………17

2-2-1 فرسودگی شغلی به عنوان یک سندرم روانشناختی ………………………………17

2- 2- 2 فرسودگی شغلی به عنوان یک بحران هویتی »وجودي «……………………….18

2- 3فرسودگی از دیدگاه جامعه شناختی …………………………………………………19

گروهی مستعد ابتلا به فرسودگی ………………………………………………………………..19

کارکنان فداکار و متهد سازمان ………………………………………………………….19

افرادي که سازمان را به عنوان جایگزینی…………………………………………….. 19

براي زندگی اجتماعی بکار می برند.

افراد سلطه طلب ………………………………………………………………………………19

مدیران و مسئولان ارشد ……………………………………………………………………20

نشانه ها و شاخص هاي ناشی از فرسودگی شغلی…………………………………………….20

شاخصهاي هیجانی …………………………………………………………………………..20

شاخصهاي نگرش ……………………………………………………………………………20

شاخصهاي رفتاري……………………………………………………………………………20

شاخصهاي روان تنی…………………………………………………………………………20

شاخصهاي سازمانی ………………………………………………………………………….21

انواع فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………..21

فرسودگی جسمی ……………………………………………………………………………21

فرسودگی روانی ……………………………………………………………………………..22

حالت و نگرش ……………………………………………………………………………….22

مسخ شخصیت ………………………………………………………………………………..22

عوامل عمده فرسودگی شغلی……………………………………………………………………..22

عوامل سازمانی………………………………………………………………………………..22

عوامل بین فردي ……………………………………………………………………………..26

عوامل درون فردي ………………………………………………………………………….26

علائم هشدار دهنده فرسودگی شغلی…………………………………………………………… 27

احساس پوچی ………………………………………………………………………………..27

احساسات و هیجان هاي منفی…………………………………………………………….27

از دست دادن انگیزه ………………………………………………………………………..28

افسردگی ……………………………………………………………………………………….28

سوء مصرف مواد …………………………………………………………………………… 28

سیکل نادرست ……………………………………………………………………………… 28

عقب نشینی احساسی ………………………………………………………………………..29

کاهش عملکرد………………………………………………………………………………..29

رویکرد هاي مختلف فرسودگی شغلی…………………………………………………………..30

رویکرد بالینی …………………………………………………………………………………30

رویکرد روان شناختی اجتماعی……………………………………………………….30

مراحل پنج گانه فرسودگی شغلی ………………………………………………………………. 31

مرحله ماه عسل ……………………………………………………………………………..31

مرحله کمبود سوخت ………………………………………………………………………31

مرحله نشانه مزمن ……………………………………………………………………………31

مرحله بحران…………………………………………………………………………………..31

برخورد با دیوار……………………………………………………………………………….32

علادم فرسودگی شغلی …………………………………………………………….. …………. .32

2-10- 1 علائم جسمانی ………………………………………………………………………………32

2-10- 2 علائم هیجانی………………………………………………………………………………. 32

2-10- 3 علائم روانی………………………………………………………………………………….32

عوارض و اثرات فرسودگی شغلی………………………………………………………………32

تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………34

ضرورت توجه به تعهد سازمانی………………………………………………………………….35

مفهوم تعهد ……………………………………………………………………………………………36

مفهوم تعهد سازمانی………………………………………………………………………………..36

تعهد سازمانی مفهوم تک بعدي………………………………………………………………….37

تعهد سازمانی چند بعدي…………………………………………………………………………..38

2-17- 1 تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………38

2-17- 2 تعهد مستمر…………………………………………………………………………………..39

2-17- 3 تعهد هنجاري ……………………………………………………………………………….40

  • عوامل موثر بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………….40

2-18- 1 عوامل فردي …………………………………………………………………………………41

2-18- 2 عوامل سازمانی ……………………………………………………………………………..42

3 عوامل غیر سازمانی…………………………………………………………………………42

عوامل موثر بر تعهد عاطفی………………………………………………………………………….. 43

1 ویژگی هاي شخص ……………………………………………………………………….43

2-19- 2 ویژگی هاي مبتنی بر نقش ………………………………………………………………43

2-19- 3 ویژگی هاي ساختاري ……………………………………………………………………43

2-19- 4 تجربیات کاري ……………………………………………………………………………..44

عوامل موثر بر تعهد مستمر………………………………………………………………………………44

عوامل موثر بر تعهد هنجاري………………………………………………………………………….. 48

شاخص هاي تعهد سازمانی …………………………………………………………………………… 49

2-22- 1 صراحت و آشکار بودن عمل …………………………………………………………..49

2-22- 2 قابلیت تجدید نظرو قابل فسخ بودن عمل ………………………………………….. 49

2-22- 3 اراده ……………………………………………………………………………………………49

2-22-  4شهرت عمل …………………………………………………………………………………49

انواع تعهد در سازمان ……………………………………………………………………………………50

2-23- 1 تعهد در مدیریت …………………………………………………………………………..50

2-23- 2 تعهد به همکاران ……………………………………………………………………………50

2-23- 3 تعهد به ارباب رجوع و مشتریان ………………………………………………………. 50

2-23- 4 تعهد به شغل …………………………………………………………………………………51

نتایج و پیامد هاي تعهد سازمانی ………………………………………………………………………51

2-24- 1 تعهد کم یا ضعیف………………………………………………………………………….51

2-24- 2 تعهد متوسط…………………………………………………………………………………52

2-24- 3 تعهد زیاد یا سطوح بالاي تعهد ……………………………………………………….. 53

فرآیند ایجاد تعهد سازمانی …………………………………………………………………………… 54

2-25- 1 پذیرش ………………………………………………………………………………………..54

2-25- 2 تعیین هویت کردن »همانند سازي «……………………………………………………54

2-25- 3 درونی شدن ………………………………………………………………………………….54

مدل مایر و شورمن ……………………………………………………………………………………… 55

مدل جاروس و همکاران ………………………………………………………………………………..55

دیدگاه هاي نظري موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………55

راهکارهاي افزایش تعهد سازمانی ……………………………………………………………………56

انگیزش شغلی…………………………………………………………………………………………….. 58

نحوه دستیابی به انگیزش شغلی دست یافت ……………………………………………………….58

متغیرهاي موثر بر انگیزش……………………………………………………………………………….59

2-32- 1 ویژگی هاي فردي………………………………………………………………………… 59

2-32- 2 ویژگی هاي شغلی …………………………………………………………………………59

2-32- 3 ویژگی هاي موقعیت……………………………………………………………………….60

اولویت بندي عوامل انگیزش…………………………………………………………………………..60

الگوهاي انگیزش ………………………………………………………………………………………….60

الگوي توقع …………………………………………………………………………………………………60

عوامل موثر براي ایجاد انگیزش ………………………………………………………………………61

نظریه هاي تبیین انگیزش…………………………………………………………………………………63

2-37- 1 نظریه تقویت و اصلاحات رفتار ………………………………………………………..63

-37-2 نظریه برابري………………………………………………………………………………….63

3 نظریه هدف گذاري ……………………………………………………………………….64

2-37- 4 نظریه انتظار…………………………………………………………………………………. 64

2-37- 5 نظریه محتوایی……………………………………………………………………………….65

2-37- 6 نظریه فر آیندي ……………………………………………………………………………..65

2-37- 7 نظریه معاصر …………………………………………………………………………………65

خواص اساسی انگیزه ها……………………………………………………………………………….. 65

پیشینه و سوابق تحقیق ……………………………………………………………………………………66

2-39- 1 چکیده تحقیقات انجام شده در زمینه فرسودگی شغلی ………………………….66

2-39- 1- 1 تحقیقات داخلی………………………………………………………………66

2-39- 1- 2 تحقیقات خارجی ……………………………………………………………69

2-39- 2 چکیده تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی……………………………….71

2-39- 2- 1 تحقیقات داخلی …………………………………………………………….71

2-39- 2- 2 تحقیقات خارجی …………………………………………………………..73

3 چکیده تحقیقات انجام شده در زمینه انگیزش………………………………………74

نتیجه گیري و جمع بندي چارچوب نظري تحقیق………………………………………………74

مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………76

فصل سوم : روش تحقیق…………………………………………………………………………………………77

روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………..78

جامعه آماري و نمونه آماري …………………………………………………………………………….78

جامعه آماري تحقیق…………………………………………………………………………78

نمونه آماري (حجم نمونه)…………………………………………………………………79

نمونه و روش نمونه گیري………………………………………………………………….79

روش گرد آوري اطلاعات ………………………………………………………………………………79

ابزار گرد آوري اطلاعات (ابزار تحقیق)………………………………………………………………80

روایی و پایانی ابزار اندازه گیري ……………………………………………………………………… 83

روایی…………………………………………………………………………………………….83

پایانی …………………………………………………………………………………………..83

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………..85

روشهاي توصیفی …………………………………………………………………………….85

روشهاي استنباطی ……………………………………………………………………………85

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………..87

4-1 بخش اول آمار توصیفی……………………………………………………………………………………88

4-1-1 آمار توصیفی مربوط به تغییر جمعیت شناختی ……………………………………….88

4-2 بخش دوم آمار استنباطی ………………………………………………………………………………….91

  • آزمون کلمو گروف و اسمیر نوف………………………………………………………91
  • محاسبه همبستگی درونی مولفه هاي هر یک از متغیرهاي تحقیق ………………92

4-3 تجزیه و تحلیل فرضیه ها ………………………………………………………………………………….94

فرضیه اصلی تحقیق ………………………………………………………………………….94

فرضیه فرعی شماره یک ……………………………………………………………………95

فرضیه فرعی شماره دو…………………………………………………………………….. 95

فرضیه فرعی شماره سه………………………………………………………………………96

فرضیه فرعی شماره چهار ………………………………………………………………….98

فرضیه فرعی شماره پنج…………………………………………………………………..100

فرضیه فرعی شماره شش …………………………………………………………………103

فرضیه فرعی شماره هفت…………………………………………………………………104

فرضیه فرعی شماره هشت………………………………………………………………. 105

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیري…………………………………………………………………………….107

5-1 یافته هاي تحقیق……………………………………………………………………………………………108

یافته هاي تحقیق در مورد فرضیه اصلی……………………………………………….108

یافته هاي تحقیق در مورد فرعی اول ………………………………………………….108

یافته هاي تحقیق در مورد فرعی دوم ………………………………………………….109

یافته هاي تحقیق در مورد فرعی سوم ……………………………………………….. 109

-1- 5 یافته هاي تحقیق در مورد فرعی چهارم ………………………………………………110

5-1-6 یافته هاي تحقیق در مورد فرعی پنجم ………………………………………………. 110

5-1-7 یافته هاي تحقیق در مورد فرعی ششم……………………………………………….. 111

5-1-8 یافته هاي تحقیق در مورد فرضیه هفتم ……………………………………………….111

5-1-9 یافته هاي تحقیق در مورد فرضیه هشتم……………………………………………… 111

بحث و نتیجه گیري …………………………………………………………………………………….. 111

محدودیتهاي تحقیق ……………………………………………………………………………………..117

محدودیت ها در اختیار پژوهشگر……………………………………………………..117

محدودیت ها خارج از کنترل پژوهشگر……………………………………………..118

پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………..118

پیشنهادهایی مبتنی بر یافته هاي تحقیق………………………………………………..118

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………..121

پیوست شماره 1:فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………122

پیوست شماره 2:تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….123

پیوست شماره 3:انگیزش شغلی……………………………………………………………………………….124

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………….125

فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………..126

فهرست منابع لاتین……………………………………………………………………………………………… 132

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 2- 1 : نشانه هاي فرسودگی شغلی……………………………………………………………………21

جدول 2- 2 : نتایج پیامدهاي احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد پایین………………………..51

جدول 2- 3 : نتایج پیامدهاي احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد کم و ضعیف ………………52

جدول 2- 4 : نتایج پیامدهاي احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد متوسط……………………..52

جدول 2- 5 : نتایج پیامدهاي احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد کم و ضعیف……………….53

جدول 2- 6 : نتایج پیامدهاي احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد بالا ………………………….53

جدول 2- 7 : نتایج پیامدهاي احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد بالا ……………………………54

جدول 3- 1 : توزیع فراوانی حجم جامعه آماري به تفکیک جنسیت…………………………………78

جدول 3- 2 : توزیع فراوانی حجم جامعه آماري به تفکیک مدرك………………………………….79

جدول 3- 3 : توزیع فراوانی حجم نمونه آماري به تفکیک جنسیت………………………………….79

جدول 3- 4 : مشخصه هاي متغیرهاو سوالات پرسشنامه فرسودگی شغلی ………………………….80

جدول 3- 5 : مشخصه هاي متغیرهاو سوالات پرسشنامه تعهد سازمانی ……………………………..81

جدول 3- 6 : مشخصه هاي متغیرها و سوالات پرسشنامه انگیزش شغلی…………………………….82

جدول 3- 6: پایایی پرسشنامه هاي تحقیق……………………………………………………………………85

جدول 4- 1 : توزیع فراوانی بر حسب جنسیت …………………………………………………………….88

جدول 4- 2 : توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات …………………………………………………………89

جدول 4- 3 : توزیع فراوانی بر حسب سن …………………………………………………………………..89

جدول 4- 4 : توزیع فراوانی بر حسب سابقه ………………………………………………………………..90

جدول 4- 5 : آزمون کلموگروف – اسمیرنوف براي تعیین نرمال بودن عامل ها…………………91

جدول 4- 6 : همبستگی درونی میان مولفه هاي فرسودگی شغلی…………………………………….92

جدول 4- 7 : همبستگی درونی میان مولفه هاي تعهد سازمانی ………………………………………..92

جدول 4- 8 : همبستگی درونی میان مولفه هاي انگیزش شغلی………………………………………..93

جدول 4- 9 : همبستگی میان فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی ………………………………………94

جدول 4- 10: همبستگی میان فرسودگی شغلی و انگیزش شغلی …………………………………….94

جدول 4- 11 : همبستگی میان فرسودگی شغلی و ابعاد مولفه هاي تعهد سازمانی ……………….95

جدول 4- 12 : همبستگی میان فرسودگی شغلی . ابعاد مولفه هاي انگیزش شغلی ……………….95

جدول 4- 13 : مدل رگرسیون …………………………………………………………………………………96

جدول 4- 14 : ضرایب رگرسیون  و پیش بینی متغیر وابسته ……………………………………………96

جدول 4- 15 : مدل رگرسیون…………………………………………………………………………………..97

جدول 4- 16 : ضرایب رگرسیون  و پیش بینی متغیر وابسته…………………………………………….97

جدول 4- 17 مقدار ضریب همبستگی بین مؤلفه هاي تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی……….98

جدول 4- 18 مقدار ضریب همبستگی بین مؤلفه هاي انگیزش شغلی با فرسودگی شغلی ……100

جدول 4- 19 : آمار توصیفی مربوط به تفاوت میان فرسودگی شغلی زنان و مردان ……………103

جدول 4- 20 : آزمون تی مستقل براي بررسی تفاوت میان فرسودگی شغلی زنان و مردان ….103

جدول 4- 21 : آمار توصیفی مربوط به تفاوت میان تعهد سازمانی  زنان و مردان……………… 104

جدول 4- 22 : آزمون تی مستقل براي بررسی تفاوت میان تعهد سازمانی  زنان و مردان……..104

جدول 4- 23- : آمار توصیفی مربوط به تفاوت میان انگیزش شغلی  زنان و مردان…………….105

جدول 4- 24 : آزمون تی مستقل براي بررسی تفاوت میان انگیزش  شغلی زنان و مردان…….105

فهرست نمودار ها

نمودار2-1: استخوان ماهی تعهد سازمانی ………………………………………………………………… 41

نمودار 2-2 : عوامل سه گانه موثر بر تعهد سازمانی »استیرز و همکاران 1978«……………………42

نمودار 2-3 : پیش شرط هاي تعهد سازمانی از نظر مودي و همکاران ………………………………43

2-4 : نمودار مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………. 76

نمودار 4-1 : ترسیم پاسخگویی بر حسب جنسیت ……………………………………………………… 88

نمودار 4-2 : ترسیم پاسخگویی بر حسب تحصیلات…………………………………………………….89

نمودار 4-3 : ترسیم پاسخگویی بر حسب سن …………………………………………………………….90

نمودار 4-4 : ترسیم پاسخگویی بر حسب سابقه ………………………………………………………….91

 

 

 

1 -1 – مقدمه

امروزه محققان مباحث نیروي انسانی پی برده اند که نیروي انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل با ارزش و سرمایه اي بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمانها وکشورها است . به طوري که در طی نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهاي توسعه یافته مرهون تحول در نیروي انسانی کار آزموده بوده است . تجارب شایسته سازمانهاي موفق درباره ارزش نیروي انسانی مبین اهمیت سرمایه هاي انسانی شاغل در آنها است . آنها عظمت و بزرگی سازمانهاي خود را به اندازه کسانی می دانند که برایشان کار می کنند . انسان را سرچشمه تمامی خلاقیتها،تواناییهاو زیباییها می دانند و معتقدند چنانچه فضاو شرایط براي انسان در سازمان فراهم شود توانایی او شکوفا و متجلی می گردد .این گونه سازمانها کامیابی یا شکست سازمان خود را به میزان وفاداري و شایستگی نیروي انسانی خود نسبت می دهند و در نهایت براین عقیده اند که اگر سازمانی شایستگی حفظ نیروي وفادار و مشخص خود را نداشته باشد به آرامی به افول کشیده خواهد شد (جاهد ، 1382).

متاسفانه با وجود تمام اهمیتی که براي نیروي انسانی و شرایط حاکم بر فضاي اشتغال آنان سازمانها ذکر شده است در کلیه محیطهاي کاري ،خطرات عمده سلامتی افراد را به مخاطره می اندازد. این خطرات عبارتند از عوامل زیان آور فیزیکی ،ارگونومیگی1 ، بیولوژیکی 2و روانی3 نکته مهم اینکه هر یک از این خطرات ممکن است برحسب نوع کار در برخی از محیطهاي کاري وجود داشته باشد و در برخی از محیطهاي دیگر مشاهده نگردد ،ولی خطرات روانی از جمله تنیدگی یا استرس شغلی  در همه محیطهاي کاري از جمله در محیط مدارس وجود دارد. در همین رابطه گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانندپاینس وآرون سون (1981) اشاره کرده اند که فرسودگی شغلی از عمده ترین پیامد هاي استرس شغلی می باشد و تا زمانی که استرس از میان برداشته نشود هم چنان ادامه خواهد یافت (خواجه پور ، 1377).

مسلش20014،ص 389) در یک مقاله جامع در سالنامه »مرورمطالب روانشناختی « فرسودگی شغلی را چنین تعریف می کند: یک نشانه روانشناختی که در پاسخ به فشارهاي بین فردي و مزمن در شغل به وجود می آید .

در ادبیات مربوط به فرسودگی شغلی این اصطلاح چنین تعریف شده است :فرسودگی شغلی پاسخی به استرس هیجانی مزمن که شامل سه مولفه خستگی هیجانی یا جسمی ، کاهش موفقیت فردي  ، مسخ شخصیت می باشد  (جکسون 5و همکاران ،به نقل از سلطانی،1377).ودر نهایت و جمع بندي کلی می توان اصطلاح فرسودگی شغلی را خستگی ناشی از فشارهاي موجود در محل کار و همچنین علایم و حالات تحلی لرفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه گیري در کارکنان تعریف کرد . در ابتدا صاحبنظران  بالینی تصور می کردند که نشانه فرسودگی شغلی، منحصر به حرف ههاي امدادي و یاري رسانی مانند مددکاري اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده که این موضوع، یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل به شمار  میآید. در این حالت، کار اهمیت و معناي خود را براي فرد از دست می دهد و فردي که دچار فرسودگی شده، احساس تحلی لرفتگی و خستگی مزمن می کند، خلق و خوي پرخاشگرانه پیدا کرده و در روابط بین فردي تا انداز هاي بدگمان و بدبین شده و عمدتاً حالت منف یبافی خواهد داشت.

1 -2 – بیان مساله

مسائل و مشکلات زندگی بشر از طریق وابستگی به سازمانها ي کوچک و بزرگ موجود در جامعه بر طرف می شود . جامعه به عنوان یک ابر سیستم خود از زیرسیستم هاي بسیارتشکیل یافته که هر یک از این زیر سیستم ها در جاي خود داراي اهمیت می باشند .اما در بین آنها سیستم هاي آموزشی که تامین کننده نیروي انسانی آینده جامعه هستند از اهمیت والایی برخوردار می باشند . بی شک یکی از مهم ترین عناصر سیستم آموزش عنصر فردي »انسانی « می باشد و معلمان از مهم ترین آنها می باشندو نقش والایی در کارایی و اثربخشی سیستم آموزشی دارند . به دلیل حساسیت و اهمیت نقش معلمان در اموري از قبیل آموزش و پرورش استعدادهاي با القوه دانش آموزان ، انتقال فرهنگ جامعه، تربیت دینی و معنوي ، کمک به هویت یابی  اغنا روحی، تعلیم ، راه و رسم زندگی به طور خلاصه انسان سازي و تربیت نسل آینده است . که این قشر همیشه تحت فشار می باشد و از طرف دیگر به دلیل بافت متفاوت مدارس از سایر سازمانها و تعارضات حاصل از ساختار بوروکراتیک و حرفه اي الگوي رفتاري ویژه اي از معلمان و مدیران انتظار می رود که این عوامل در کنار سایر عوامل فشارزا نظیر عدم وجود امکانات رفاهی رضایت بخش ،کافی نبودن حقوق و مزایا و غیره سبب تحلیل رفتگی ، فشارهاي روحی و روانی و بالاخره فرسودگی حاصل از شغل در معلمان می شود( عزیزي نژاد و همکاران ،1389).

یک نظرعمومی این است که بهترین و آرمانگراترین افراد دچار فرسودگی شغلی  میشوند یعنیافراد دچار فرسودگی شغلی، افرادي هستند که براي رسیدن به آرمان ها و معیارهاي کاریخود، بیش از حد تلاش می نمایند اما وقتی می بینند فداکاري ها و تلاش هایشان برایرسیدن به اهدافشان کافی نبوده است دچار فرسودگی و حتی دچار بدبینی  میشوند. نظردیگر این است که فرسودگی شغلی نتیجه نهایی در معرض فشارهاي شغلی مزمن و طولانی مدتقرار گرفتن است.در نتیجه، فرسودگی شغلی می بایست بیشتر در بین افرادي اتفاق بیافتدکه مدت بیشتري در یک شغل اشتغال داشته اند تا افرادیکه به تازگی شغلی را انتخابنموده اند. عده اي دیگر نیز،فرسودگی شغلی را اساسانًاشی از فشار شغلی  میدانند و معتقدند پیامد فوري و بدون واسطه فشار روانی در محیطکار، پدیده فرسودگی شغلی است(شیرودي ،1385).

برخی محققان براین تصورند که توقعات بالا در محیط شغلی، موجبات بروز فشارهاي شغلی را فراهممی آورند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دراز مدت ایجاد  میکنند. در مقابل، برخیدیگر از محققین اعتقاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین،  میتواند زمینهرا براي فرسودگی شغلی فراهم سازند. عقیده بر این است که کمبود درآمد باعثمی شود که افراد، سطوح بالاتري از فرسودگی شغلی را تجربه نمایند و احتمال خطر بروزفرسودگی شغلی در میان آنان افزایش یابد.اما هنوز این بحث مطرح است کهآیا فرسودگی شغلی نتیجه حجم کار زیاد است(یعنی خواست هاي فراوان در منابع محدود)یا نتیجه حجم کار ناچیز است؟ یعنی یکنواختی و  بیتنوعی فشار کار می تواند یکی از عوامل  تعیینکننده بروز شکایات ناشی از فرسودگی شغلی باشد.اما این بدان معنا نیست که هر کس فشار کاري تجربه نماید دچار فرسودگی شغلی خواهدشد بلکه این بدان معناست که فشار کارشرط لازم براي فرسودگی شغلی است اما شرط کافینیست. عده اي دیگر از محققین نیز حمایت هاي سازمانی و سیستم مدیریتی را در نظرگرفت هاند در حالیکه برخی دیگر به فرص تهاي ارتقاء شغلی و تأثیر آن بر کاهش فرسودگیشغلی تأکید دارند(همان منبع).

با توجه به تحقیقات انجام شده در گذشته مانندبه نیا(1379)( دلاور1382)(خاکبازان1385) (مایکوتز20016) (فریزن ، دیوید19887) ( اتزیون19788)دریاقت می شود که عوامل بسیار زیادي می تواند در ایجاد فرسودگی شغلی تأثیر داشته باشد. از مهم ترین عوامل مرتبط با  فرسودگی شغلی که در این تحقیق مورد توجه قرار گرفته می گیرد تعهد سازمانی و انگیزش شغلی  می باشد . مطالعاتی که در مورد تعهد انجام گرفته نشان می دهد که بین  عدم تعهد و مسایل مربوط به بازده نیروي انسانی رابطه مستقیم وجود دارد (محمودي ، 1378). افرادي که تعهد سازمانی بالاتري دارند داراي کارایی ، اثربخشی ، رضایت شغلی و عملکرد بیشتري هستند و مدت بیشتري در

 


مقطع : کارشناسی ارشد

دانلود بخشی از بررسی رابطه فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی و انگیزش شغلی (نمونه موردی در بین معلمان ابتدایی)

قبل از خرید فایل می توانید با پشتبانی سایت مشورت کنید