چکیده

هدف کلی این پژوهش  بررسی رابطه فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی و انگیزش در بین معلمان ابتدایی شهرستاننظرآباد در سال تحصیلی 91-90 بوده است. با توجه به وجود 320 نفر معلم بر اساس جدول مورگان 175نفر به عنوان جامعه نمونه به صورت تصادفی طبقه بندی شده »ساده « انتخاب شدند . برای اندازه گیری فرسودگی شغلی از پرسشنامه مسلج و جکسون  و برای اندازه گیری تعهد سازمانی ازپرسشنامه آلن و می یر   و برای اندازه گیری انگیزش معلمان از پرسشنامه انگیزش شغلی استفاده شده است س . تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روشهای آماری صورت گرفت .

نتایج تحقیق نشان می دهد بین فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی رابطه معنادار ، منفی و معکوس وجود دارد

124r=-. و نیز بین فرسودگی شغلی با انگیزش رابطه معنادار ، و منفی و ضعیف وجود دارد        137r=-/. بین فرسودگی شغلی با دو بعد از ابعاد تعهد سازمانی »تعهد مستمر       177r=/، نعهد هنجاری 137r=-/« رابطه معنادار، ضعیف و منفی وجود دارد و رابطه میان فرسودگی شغلی با بعد تعهد عاطفی مثبت و ضعیف می باشد . بین

فرسودگی شغلی با ابعاد انگیزش » نیاز به پیشرفت 170r=-/ قدرت طلبی 208r=-/ «رابطه معنادار ، منفی و معکوس وجود دارد و با سایر مولفه های انگیزش رابطه معنادار مشاهده نشد .بین فرسودگس شغلی زنا ن و مردان برحسب جنسیت تفاوت معناداری وجود دارد»زنان 27/2u= مردان 19/2u= «زنان بیشتر از مردان دچار فرسودگی شغلی می شوند . بین تعهد سازمانی زن و مرد تفاوت معنادار وجود دارد »زنان      51/2u= مردان 57/2u=« مردان بیشتری از زنان تعهد سازمانی دارند و بین انگیزش شغلی زن و مرد تفاوت معنادار مشاهده نشد .

کلید واژه ها

فرسودگی شغلی ، تعهد سازمانی ، انگیزش ، خستگی عاطفی ، کاهش موفقیت فردی ، مسخ شخصیت ، تعهد عاطفی، تعهد مستمر ، تعهد هنجاری ، جو سازمانی، ماهیت شغلی ، نیاز به پیشرفت ،نیاز به قدرت طلبی ،نیاز به پیوند جویی

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق…………………………………………………………………………………………..1

1-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………2

1-2 بیان مساله………………………………………………………………………………………………………..3

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق……………………………………………………………………………………5

1-4  اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………7

1-4-1 هدف کلی تحقیق……………………………………………………………………………………7

1-4-2 اهداف فرعی تحقیق………………………………………………………………………………..7

1-5 فرضیه تحقیق …………………………………………………………………………………………………..8

1-5-1 فرضیه اصلی تحقیق…………………………………………………………………………………8

1-5-2 فرضیه های فرعی تحقیق…………………………………………………………………………..8

1-6 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………….8

1-6-1 قلمرو مکانی تحقیق…………………………………………………………………………………8

1-6-2 قلمرو زمانی تحقیق …………………………………………………………………………………8

1-7 تعریف واژه ها  مفاهیم و متغیرها………………………………………………………………………….8

1-7- 1 فرسودگی شغلی ……………………………………………………………………………………8

1-7-2 تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………….10

1-7-3 انگیزش……………………………………………………………………………………………… 10

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………12

بخش اول : مبانی نظری تحقیق……………………………………………………………………………13

1-2 تعریف فرسودگی شغلی …………………………………………………………………………….13

2-2 جنبه های فرسودگی شغلی …………………………………………………………………………17

2-2-1 فرسودگی شغلی به عنوان یک سندرم روانشناختی ………………………………17

2- 2- 2 فرسودگی شغلی به عنوان یک بحران هویتی »وجودی «……………………….18

2- 3فرسودگی از دیدگاه جامعه شناختی …………………………………………………19

گروهی مستعد ابتلا به فرسودگی ………………………………………………………………..19

کارکنان فداکار و متهد سازمان ………………………………………………………….19

افرادی که سازمان را به عنوان جایگزینی…………………………………………….. 19

برای زندگی اجتماعی بکار می برند.

افراد سلطه طلب ………………………………………………………………………………19

مدیران و مسئولان ارشد ……………………………………………………………………20

نشانه ها و شاخص های ناشی از فرسودگی شغلی…………………………………………….20

شاخصهای هیجانی …………………………………………………………………………..20

شاخصهای نگرش ……………………………………………………………………………20

شاخصهای رفتاری……………………………………………………………………………20

شاخصهای روان تنی…………………………………………………………………………20

شاخصهای سازمانی ………………………………………………………………………….21

انواع فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………..21

فرسودگی جسمی ……………………………………………………………………………21

فرسودگی روانی ……………………………………………………………………………..22

حالت و نگرش ……………………………………………………………………………….22

مسخ شخصیت ………………………………………………………………………………..22

عوامل عمده فرسودگی شغلی……………………………………………………………………..22

عوامل سازمانی………………………………………………………………………………..22

عوامل بین فردی ……………………………………………………………………………..26

عوامل درون فردی ………………………………………………………………………….26

علائم هشدار دهنده فرسودگی شغلی…………………………………………………………… 27

احساس پوچی ………………………………………………………………………………..27

احساسات و هیجان های منفی…………………………………………………………….27

از دست دادن انگیزه ………………………………………………………………………..28

افسردگی ……………………………………………………………………………………….28

سوء مصرف مواد …………………………………………………………………………… 28

سیکل نادرست ……………………………………………………………………………… 28

عقب نشینی احساسی ………………………………………………………………………..29

کاهش عملکرد………………………………………………………………………………..29

رویکرد های مختلف فرسودگی شغلی…………………………………………………………..30

رویکرد بالینی …………………………………………………………………………………30

رویکرد روان شناختی اجتماعی……………………………………………………….30

مراحل پنج گانه فرسودگی شغلی ………………………………………………………………. 31

مرحله ماه عسل ……………………………………………………………………………..31

مرحله کمبود سوخت ………………………………………………………………………31

مرحله نشانه مزمن ……………………………………………………………………………31

مرحله بحران…………………………………………………………………………………..31

برخورد با دیوار……………………………………………………………………………….32

علادم فرسودگی شغلی …………………………………………………………….. …………. .32

2-10- 1 علائم جسمانی ………………………………………………………………………………32

2-10- 2 علائم هیجانی………………………………………………………………………………. 32

2-10- 3 علائم روانی………………………………………………………………………………….32

عوارض و اثرات فرسودگی شغلی………………………………………………………………32

تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………34

ضرورت توجه به تعهد سازمانی………………………………………………………………….35

مفهوم تعهد ……………………………………………………………………………………………36

مفهوم تعهد سازمانی………………………………………………………………………………..36

تعهد سازمانی مفهوم تک بعدی………………………………………………………………….37

تعهد سازمانی چند بعدی…………………………………………………………………………..38

2-17- 1 تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………38

2-17- 2 تعهد مستمر…………………………………………………………………………………..39

2-17- 3 تعهد هنجاری ……………………………………………………………………………….40

  • عوامل موثر بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………….40

2-18- 1 عوامل فردی …………………………………………………………………………………41

2-18- 2 عوامل سازمانی ……………………………………………………………………………..42

3 عوامل غیر سازمانی…………………………………………………………………………42

عوامل موثر بر تعهد عاطفی………………………………………………………………………….. 43

1 ویژگی های شخص ……………………………………………………………………….43

2-19- 2 ویژگی های مبتنی بر نقش ………………………………………………………………43

2-19- 3 ویژگی های ساختاری ……………………………………………………………………43

2-19- 4 تجربیات کاری ……………………………………………………………………………..44

عوامل موثر بر تعهد مستمر………………………………………………………………………………44

عوامل موثر بر تعهد هنجاری………………………………………………………………………….. 48

شاخص های تعهد سازمانی …………………………………………………………………………… 49

2-22- 1 صراحت و آشکار بودن عمل …………………………………………………………..49

2-22- 2 قابلیت تجدید نظرو قابل فسخ بودن عمل ………………………………………….. 49

2-22- 3 اراده ……………………………………………………………………………………………49

2-22-  4شهرت عمل …………………………………………………………………………………49

انواع تعهد در سازمان ……………………………………………………………………………………50

2-23- 1 تعهد در مدیریت …………………………………………………………………………..50

2-23- 2 تعهد به همکاران ……………………………………………………………………………50

2-23- 3 تعهد به ارباب رجوع و مشتریان ………………………………………………………. 50

2-23- 4 تعهد به شغل …………………………………………………………………………………51

نتایج و پیامد های تعهد سازمانی ………………………………………………………………………51

2-24- 1 تعهد کم یا ضعیف………………………………………………………………………….51

2-24- 2 تعهد متوسط…………………………………………………………………………………52

2-24- 3 تعهد زیاد یا سطوح بالای تعهد ……………………………………………………….. 53

فرآیند ایجاد تعهد سازمانی …………………………………………………………………………… 54

2-25- 1 پذیرش ………………………………………………………………………………………..54

2-25- 2 تعیین هویت کردن »همانند سازی «……………………………………………………54

2-25- 3 درونی شدن ………………………………………………………………………………….54

مدل مایر و شورمن ……………………………………………………………………………………… 55

مدل جاروس و همکاران ………………………………………………………………………………..55

دیدگاه های نظری موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………55

راهکارهای افزایش تعهد سازمانی ……………………………………………………………………56

انگیزش شغلی…………………………………………………………………………………………….. 58

نحوه دستیابی به انگیزش شغلی دست یافت ……………………………………………………….58

متغیرهای موثر بر انگیزش……………………………………………………………………………….59

2-32- 1 ویژگی های فردی………………………………………………………………………… 59

2-32- 2 ویژگی های شغلی …………………………………………………………………………59

2-32- 3 ویژگی های موقعیت……………………………………………………………………….60

اولویت بندی عوامل انگیزش…………………………………………………………………………..60

الگوهای انگیزش ………………………………………………………………………………………….60

الگوی توقع …………………………………………………………………………………………………60

عوامل موثر برای ایجاد انگیزش ………………………………………………………………………61

نظریه های تبیین انگیزش…………………………………………………………………………………63

2-37- 1 نظریه تقویت و اصلاحات رفتار ………………………………………………………..63

-37-2 نظریه برابری………………………………………………………………………………….63

3 نظریه هدف گذاری ……………………………………………………………………….64

2-37- 4 نظریه انتظار…………………………………………………………………………………. 64

2-37- 5 نظریه محتوایی……………………………………………………………………………….65

2-37- 6 نظریه فر آیندی ……………………………………………………………………………..65

2-37- 7 نظریه معاصر …………………………………………………………………………………65

خواص اساسی انگیزه ها……………………………………………………………………………….. 65

پیشینه و سوابق تحقیق ……………………………………………………………………………………66

2-39- 1 چکیده تحقیقات انجام شده در زمینه فرسودگی شغلی ………………………….66

2-39- 1- 1 تحقیقات داخلی………………………………………………………………66

2-39- 1- 2 تحقیقات خارجی ……………………………………………………………69

2-39- 2 چکیده تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد سازمانی……………………………….71

2-39- 2- 1 تحقیقات داخلی …………………………………………………………….71

2-39- 2- 2 تحقیقات خارجی …………………………………………………………..73

3 چکیده تحقیقات انجام شده در زمینه انگیزش………………………………………74

نتیجه گیری و جمع بندی چارچوب نظری تحقیق………………………………………………74

مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………76

فصل سوم : روش تحقیق…………………………………………………………………………………………77

روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………..78

جامعه آماری و نمونه آماری …………………………………………………………………………….78

جامعه آماری تحقیق…………………………………………………………………………78

نمونه آماری (حجم نمونه)…………………………………………………………………79

نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………….79

روش گرد آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………79

ابزار گرد آوری اطلاعات (ابزار تحقیق)………………………………………………………………80

روایی و پایانی ابزار اندازه گیری ……………………………………………………………………… 83

روایی…………………………………………………………………………………………….83

پایانی …………………………………………………………………………………………..83

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………..85

روشهای توصیفی …………………………………………………………………………….85

روشهای استنباطی ……………………………………………………………………………85

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………..87

4-1 بخش اول آمار توصیفی……………………………………………………………………………………88

4-1-1 آمار توصیفی مربوط به تغییر جمعیت شناختی ……………………………………….88

4-2 بخش دوم آمار استنباطی ………………………………………………………………………………….91

  • آزمون کلمو گروف و اسمیر نوف………………………………………………………91
  • محاسبه همبستگی درونی مولفه های هر یک از متغیرهای تحقیق ………………92

4-3 تجزیه و تحلیل فرضیه ها ………………………………………………………………………………….94

فرضیه اصلی تحقیق ………………………………………………………………………….94

فرضیه فرعی شماره یک ……………………………………………………………………95

فرضیه فرعی شماره دو…………………………………………………………………….. 95

فرضیه فرعی شماره سه………………………………………………………………………96

فرضیه فرعی شماره چهار ………………………………………………………………….98

فرضیه فرعی شماره پنج…………………………………………………………………..100

فرضیه فرعی شماره شش …………………………………………………………………103

فرضیه فرعی شماره هفت…………………………………………………………………104

فرضیه فرعی شماره هشت………………………………………………………………. 105

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………….107

5-1 یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………………108

یافته های تحقیق در مورد فرضیه اصلی……………………………………………….108

یافته های تحقیق در مورد فرعی اول ………………………………………………….108

یافته های تحقیق در مورد فرعی دوم ………………………………………………….109

یافته های تحقیق در مورد فرعی سوم ……………………………………………….. 109

-1- 5 یافته های تحقیق در مورد فرعی چهارم ………………………………………………110

5-1-6 یافته های تحقیق در مورد فرعی پنجم ………………………………………………. 110

5-1-7 یافته های تحقیق در مورد فرعی ششم……………………………………………….. 111

5-1-8 یافته های تحقیق در مورد فرضیه هفتم ……………………………………………….111

5-1-9 یافته های تحقیق در مورد فرضیه هشتم……………………………………………… 111

بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………….. 111

محدودیتهای تحقیق ……………………………………………………………………………………..117

محدودیت ها در اختیار پژوهشگر……………………………………………………..117

محدودیت ها خارج از کنترل پژوهشگر……………………………………………..118

پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………..118

پیشنهادهایی مبتنی بر یافته های تحقیق………………………………………………..118

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………..121

پیوست شماره 1:فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………122

پیوست شماره 2:تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….123

پیوست شماره 3:انگیزش شغلی……………………………………………………………………………….124

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………….125

فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………..126

فهرست منابع لاتین……………………………………………………………………………………………… 132

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 2- 1 : نشانه های فرسودگی شغلی……………………………………………………………………21

جدول 2- 2 : نتایج پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد پایین………………………..51

جدول 2- 3 : نتایج پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد کم و ضعیف ………………52

جدول 2- 4 : نتایج پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد متوسط……………………..52

جدول 2- 5 : نتایج پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد کم و ضعیف……………….53

جدول 2- 6 : نتایج پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد بالا ………………………….53

جدول 2- 7 : نتایج پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد بالا ……………………………54

جدول 3- 1 : توزیع فراوانی حجم جامعه آماری به تفکیک جنسیت…………………………………78

جدول 3- 2 : توزیع فراوانی حجم جامعه آماری به تفکیک مدرک………………………………….79

جدول 3- 3 : توزیع فراوانی حجم نمونه آماری به تفکیک جنسیت………………………………….79

جدول 3- 4 : مشخصه های متغیرهاو سوالات پرسشنامه فرسودگی شغلی ………………………….80

جدول 3- 5 : مشخصه های متغیرهاو سوالات پرسشنامه تعهد سازمانی ……………………………..81

جدول 3- 6 : مشخصه های متغیرها و سوالات پرسشنامه انگیزش شغلی…………………………….82

جدول 3- 6: پایایی پرسشنامه های تحقیق……………………………………………………………………85

جدول 4- 1 : توزیع فراوانی بر حسب جنسیت …………………………………………………………….88

جدول 4- 2 : توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات …………………………………………………………89

جدول 4- 3 : توزیع فراوانی بر حسب سن …………………………………………………………………..89

جدول 4- 4 : توزیع فراوانی بر حسب سابقه ………………………………………………………………..90

جدول 4- 5 : آزمون کلموگروف – اسمیرنوف برای تعیین نرمال بودن عامل ها…………………91

جدول 4- 6 : همبستگی درونی میان مولفه های فرسودگی شغلی…………………………………….92

جدول 4- 7 : همبستگی درونی میان مولفه های تعهد سازمانی ………………………………………..92

جدول 4- 8 : همبستگی درونی میان مولفه های انگیزش شغلی………………………………………..93

جدول 4- 9 : همبستگی میان فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی ………………………………………94

جدول 4- 10: همبستگی میان فرسودگی شغلی و انگیزش شغلی …………………………………….94

جدول 4- 11 : همبستگی میان فرسودگی شغلی و ابعاد مولفه های تعهد سازمانی ……………….95

جدول 4- 12 : همبستگی میان فرسودگی شغلی . ابعاد مولفه های انگیزش شغلی ……………….95

جدول 4- 13 : مدل رگرسیون …………………………………………………………………………………96

جدول 4- 14 : ضرایب رگرسیون  و پیش بینی متغیر وابسته ……………………………………………96

جدول 4- 15 : مدل رگرسیون…………………………………………………………………………………..97

جدول 4- 16 : ضرایب رگرسیون  و پیش بینی متغیر وابسته…………………………………………….97

جدول 4- 17 مقدار ضریب همبستگی بین مؤلفه های تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی……….98

جدول 4- 18 مقدار ضریب همبستگی بین مؤلفه های انگیزش شغلی با فرسودگی شغلی ……100

جدول 4- 19 : آمار توصیفی مربوط به تفاوت میان فرسودگی شغلی زنان و مردان ……………103

جدول 4- 20 : آزمون تی مستقل برای بررسی تفاوت میان فرسودگی شغلی زنان و مردان ….103

جدول 4- 21 : آمار توصیفی مربوط به تفاوت میان تعهد سازمانی  زنان و مردان……………… 104

جدول 4- 22 : آزمون تی مستقل برای بررسی تفاوت میان تعهد سازمانی  زنان و مردان……..104

جدول 4- 23- : آمار توصیفی مربوط به تفاوت میان انگیزش شغلی  زنان و مردان…………….105

جدول 4- 24 : آزمون تی مستقل برای بررسی تفاوت میان انگیزش  شغلی زنان و مردان…….105

فهرست نمودار ها

نمودار2-1: استخوان ماهی تعهد سازمانی ………………………………………………………………… 41

نمودار 2-2 : عوامل سه گانه موثر بر تعهد سازمانی »استیرز و همکاران 1978«……………………42

نمودار 2-3 : پیش شرط های تعهد سازمانی از نظر مودی و همکاران ………………………………43

2-4 : نمودار مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………. 76

نمودار 4-1 : ترسیم پاسخگویی بر حسب جنسیت ……………………………………………………… 88

نمودار 4-2 : ترسیم پاسخگویی بر حسب تحصیلات…………………………………………………….89

نمودار 4-3 : ترسیم پاسخگویی بر حسب سن …………………………………………………………….90

نمودار 4-4 : ترسیم پاسخگویی بر حسب سابقه ………………………………………………………….91

 

 

 

1 -1 – مقدمه

امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر، عامل با ارزش و سرمایه ای بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمانها وکشورها است . به طوری که در طی نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کار آزموده بوده است . تجارب شایسته سازمانهای موفق درباره ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایه های انسانی شاغل در آنها است . آنها عظمت و بزرگی سازمانهای خود را به اندازه کسانی می دانند که برایشان کار می کنند . انسان را سرچشمه تمامی خلاقیتها،تواناییهاو زیباییها می دانند و معتقدند چنانچه فضاو شرایط برای انسان در سازمان فراهم شود توانایی او شکوفا و متجلی می گردد .این گونه سازمانها کامیابی یا شکست سازمان خود را به میزان وفاداری و شایستگی نیروی انسانی خود نسبت می دهند و در نهایت براین عقیده اند که اگر سازمانی شایستگی حفظ نیروی وفادار و مشخص خود را نداشته باشد به آرامی به افول کشیده خواهد شد (جاهد ، 1382).

متاسفانه با وجود تمام اهمیتی که برای نیروی انسانی و شرایط حاکم بر فضای اشتغال آنان سازمانها ذکر شده است در کلیه محیطهای کاری ،خطرات عمده سلامتی افراد را به مخاطره می اندازد. این خطرات عبارتند از عوامل زیان آور فیزیکی ،ارگونومیگی1 ، بیولوژیکی 2و روانی3 نکته مهم اینکه هر یک از این خطرات ممکن است برحسب نوع کار در برخی از محیطهای کاری وجود داشته باشد و در برخی از محیطهای دیگر مشاهده نگردد ،ولی خطرات روانی از جمله تنیدگی یا استرس شغلی  در همه محیطهای کاری از جمله در محیط مدارس وجود دارد. در همین رابطه گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانندپاینس وآرون سون (1981) اشاره کرده اند که فرسودگی شغلی از عمده ترین پیامد های استرس شغلی می باشد و تا زمانی که استرس از میان برداشته نشود هم چنان ادامه خواهد یافت (خواجه پور ، 1377).

مسلش20014،ص 389) در یک مقاله جامع در سالنامه »مرورمطالب روانشناختی « فرسودگی شغلی را چنین تعریف می کند: یک نشانه روانشناختی که در پاسخ به فشارهای بین فردی و مزمن در شغل به وجود می آید .

در ادبیات مربوط به فرسودگی شغلی این اصطلاح چنین تعریف شده است :فرسودگی شغلی پاسخی به استرس هیجانی مزمن که شامل سه مولفه خستگی هیجانی یا جسمی ، کاهش موفقیت فردی  ، مسخ شخصیت می باشد  (جکسون 5و همکاران ،به نقل از سلطانی،1377).ودر نهایت و جمع بندی کلی می توان اصطلاح فرسودگی شغلی را خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار و همچنین علایم و حالات تحلی لرفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه گیری در کارکنان تعریف کرد . در ابتدا صاحبنظران  بالینی تصور می کردند که نشانه فرسودگی شغلی، منحصر به حرف ههای امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده که این موضوع، یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل به شمار  میآید. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلی لرفتگی و خستگی مزمن می کند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده و در روابط بین فردی تا انداز های بدگمان و بدبین شده و عمدتاً حالت منف یبافی خواهد داشت.

1 -2 – بیان مساله

مسائل و مشکلات زندگی بشر از طریق وابستگی به سازمانها ی کوچک و بزرگ موجود در جامعه بر طرف می شود . جامعه به عنوان یک ابر سیستم خود از زیرسیستم های بسیارتشکیل یافته که هر یک از این زیر سیستم ها در جای خود دارای اهمیت می باشند .اما در بین آنها سیستم های آموزشی که تامین کننده نیروی انسانی آینده جامعه هستند از اهمیت والایی برخوردار می باشند . بی شک یکی از مهم ترین عناصر سیستم آموزش عنصر فردی »انسانی « می باشد و معلمان از مهم ترین آنها می باشندو نقش والایی در کارایی و اثربخشی سیستم آموزشی دارند . به دلیل حساسیت و اهمیت نقش معلمان در اموری از قبیل آموزش و پرورش استعدادهای با القوه دانش آموزان ، انتقال فرهنگ جامعه، تربیت دینی و معنوی ، کمک به هویت یابی  اغنا روحی، تعلیم ، راه و رسم زندگی به طور خلاصه انسان سازی و تربیت نسل آینده است . که این قشر همیشه تحت فشار می باشد و از طرف دیگر به دلیل بافت متفاوت مدارس از سایر سازمانها و تعارضات حاصل از ساختار بوروکراتیک و حرفه ای الگوی رفتاری ویژه ای از معلمان و مدیران انتظار می رود که این عوامل در کنار سایر عوامل فشارزا نظیر عدم وجود امکانات رفاهی رضایت بخش ،کافی نبودن حقوق و مزایا و غیره سبب تحلیل رفتگی ، فشارهای روحی و روانی و بالاخره فرسودگی حاصل از شغل در معلمان می شود( عزیزی نژاد و همکاران ،1389).

یک نظرعمومی این است که بهترین و آرمانگراترین افراد دچار فرسودگی شغلی  میشوند یعنیافراد دچار فرسودگی شغلی، افرادی هستند که برای رسیدن به آرمان ها و معیارهای کاریخود، بیش از حد تلاش می نمایند اما وقتی می بینند فداکاری ها و تلاش هایشان برایرسیدن به اهدافشان کافی نبوده است دچار فرسودگی و حتی دچار بدبینی  میشوند. نظردیگر این است که فرسودگی شغلی نتیجه نهایی در معرض فشارهای شغلی مزمن و طولانی مدتقرار گرفتن است.در نتیجه، فرسودگی شغلی می بایست بیشتر در بین افرادی اتفاق بیافتدکه مدت بیشتری در یک شغل اشتغال داشته اند تا افرادیکه به تازگی شغلی را انتخابنموده اند. عده ای دیگر نیز،فرسودگی شغلی را اساسانًاشی از فشار شغلی  میدانند و معتقدند پیامد فوری و بدون واسطه فشار روانی در محیطکار، پدیده فرسودگی شغلی است(شیرودی ،1385).

برخی محققان براین تصورند که توقعات بالا در محیط شغلی، موجبات بروز فشارهای شغلی را فراهممی آورند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دراز مدت ایجاد  میکنند. در مقابل، برخیدیگر از محققین اعتقاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین،  میتواند زمینهرا برای فرسودگی شغلی فراهم سازند. عقیده بر این است که کمبود درآمد باعثمی شود که افراد، سطوح بالاتری از فرسودگی شغلی را تجربه نمایند و احتمال خطر بروزفرسودگی شغلی در میان آنان افزایش یابد.اما هنوز این بحث مطرح است کهآیا فرسودگی شغلی نتیجه حجم کار زیاد است(یعنی خواست های فراوان در منابع محدود)یا نتیجه حجم کار ناچیز است؟ یعنی یکنواختی و  بیتنوعی فشار کار می تواند یکی از عوامل  تعیینکننده بروز شکایات ناشی از فرسودگی شغلی باشد.اما این بدان معنا نیست که هر کس فشار کاری تجربه نماید دچار فرسودگی شغلی خواهدشد بلکه این بدان معناست که فشار کارشرط لازم برای فرسودگی شغلی است اما شرط کافینیست. عده ای دیگر از محققین نیز حمایت های سازمانی و سیستم مدیریتی را در نظرگرفت هاند در حالیکه برخی دیگر به فرص تهای ارتقاء شغلی و تأثیر آن بر کاهش فرسودگیشغلی تأکید دارند(همان منبع).

با توجه به تحقیقات انجام شده در گذشته مانندبه نیا(1379)( دلاور1382)(خاکبازان1385) (مایکوتز20016) (فریزن ، دیوید19887) ( اتزیون19788)دریاقت می شود که عوامل بسیار زیادی می تواند در ایجاد فرسودگی شغلی تأثیر داشته باشد. از مهم ترین عوامل مرتبط با  فرسودگی شغلی که در این تحقیق مورد توجه قرار گرفته می گیرد تعهد سازمانی و انگیزش شغلی  می باشد . مطالعاتی که در مورد تعهد انجام گرفته نشان می دهد که بین  عدم تعهد و مسایل مربوط به بازده نیروی انسانی رابطه مستقیم وجود دارد (محمودی ، 1378). افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند دارای کارایی ، اثربخشی ، رضایت شغلی و عملکرد بیشتری هستند و مدت بیشتری در

 


مقطع : کارشناسی ارشد

دانلود بخشی از بررسی رابطه فرسودگی شغلی با تعهد سازمانی و انگیزش شغلی (نمونه موردی در بین معلمان ابتدایی)

قبل از خرید فایل می توانید با پشتبانی سایت مشورت کنید