فهرست مطالب

1- فصل اول: کلیات پژوهش

جهاني شدن، تغييرات شديد در محيط، رقابت و ترجيحات پوياي مشتريان را به ارمغان آورده است كه سازمان ها را وادار به انطباق با تغييرات براي بقا و موفقيت كرده است. اين تغييرات نه تنها در محيط خارجي مثل محصول، خدمات، فناوري بلكه در محيط داخلي مانند طرز فكر مردم، نگرشها، ارزش ها و اهداف نيز روي داده است. بنابراين در سازمان هاي رو به رشد نياز به تجديد نظر و تعريف دوباره ي راهبردهاي مقابله اي وجود دارد (میشرا و بسکر ، 2010). به منظور توانمندسازي سازمان ها درمقابله با اين تغييرات و ايجاد سازمانهاي جديد متناسب با شرايط جديد، سازمان ها بايد بدانند چطور ياد بگيرند و چگونه خود را با تغييرات پي در پي محيطي تطبيق دهند و تنها سازمان هايي كه بر يادگيري سازماني تأكيد و تمركز كنند قادر به پيش بيني و انطباق با اين تغييرات هستند (خانعلیزاده و همکاران، 1389).هم چنين تجارب دهه هاي گدشته نشان مي-دهد سازمان هايي موفق ترند كه زودتر، سريع تر و بهتر از رقبا ياد بگيرند به همين دليل است كه مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سال هاي اخير مطرح شده و رشد روزافزوني داشته است (بهنامی، 1384)
از سوی دیگر ویژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. امروزه پیش بینی تغییرات دنیای کنونی غیر ممکن است. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره ی سوم شده است، اهمیت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف آموزشی، اقتصادی و اجتماعی افزایش می یابد. از این رو داشتن منابع انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع زیادی برای سازمان ها، شرکت های و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت (فرناندز ومولداگازیو ، 2013)
توانمندسازي ، مفهومی جدیدی است که هم اکنون نظر بسیاري از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدي است بر حسب ادراکات و باورهاي کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آنها تعریف شده است و حالتهاي روانشناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاري، احساس اعتماد و احساس معنی دار بودن شغل به خود اختصاص می دهد(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385، ص9) ). به هر حال توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیر و کارکنان کمک می کنند تا توانایی های لازم را کسب کنند بدین صورت که به آنها اختیار می دهد و تلاش آنها را در تصمیمات سازمانی ارج می نهد. همانطوری که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و می تواند از طریق انجام فعالیت های موثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد سازمان ها نیز از چنین توانایی هایی برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابت های آشکار و پنهان روز افزون در دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است. همچنین از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد(تیمورنژاد، صریی اسفستانیی، ۱۳۸۹ ص38).
از طرفی دیگر با توجه به اینکه عصر امروز، عصر تغییرات شتابزا و عدم اطمینان نسبت به آینده و كمبود اطلاعات كافی جهت تصمیم گیری مدیران است. تغییراتی كه اگر سازمان خود را با آن ها وفق ندهند، چه بسا سازمان به ورطه نابودی كشانده شود. امروز عمده ترین خطر این است كه رقبا، در صدد دگرگون ساختن قواعد بازی صنعت برآیند، در این صورت اگر سازمانی بر اساس قواعد خوگرفته خود عمل نمایند، به احتمال زیاد رقبا، منابع چنین سازمانی را از بین خواهند برد. در مواجهه با چنین خطری مهم ترین واكنشی كه برای یک سازمان متصوراست، تغییر و تطبیق مداوم می باشد(تسلیمی و همکاران،1385) و همچنین جوسازمانی مناسب می تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در ازدیاد خلاقیت و نوآوری موثر باشد و به عنوان بک منبع مهم در تأمین سلامت روانی کارکنان به حساب آید و بالعکس. بنابراین جو سازمانی منجر به تغییر فوری و عمیق در نحوه انجام کار و عملکرد کارکنان می گردد.(ثابتی،1380)
1-2. بیان مسأله
در عصر حاضر سازمان ها به صورت مداوم در حال تغییرند و این تغییرات تدریجی را می توان به عوامل محیطی و درونی حاکم بر سازمان ها نسبت داد. افزایش رقابت، اثرات فناوری بر کار، افزایش کیفیت خدمات از جمله عواملی هستند که سازمان ها را مجبور به افزایش کیفیت محصولات و خدمات به منظور افزایش رضایتمندی مشتریان می کنند. در این میان، نیروی انسانی به عنوان باارزشترین و مهم ترین سرمایۀ سازمان برای دست یابی به این اهداف سازمانی کمک شایانی به مدیران می کنند و در واقع، کارمندان توانا، سازمان هایی توانا خلق می کنند. سازمان ها باید بر مدیریت تولید شامل کارآیی و مؤثر بودن بنا شوند. همچنین با توجه به تغییرات خارجی، کارمندان باید توانایی های خود را در سازمان آشکار نمایند و در سازمان باید بر نوآوری و یادگیری تأکید شود (وانگ و همکاران، 2011). بدین¬منظور مدیران سازمان ها باید به دنبال راهکارهایی برای افزایش خلاقیت و بهره¬وری کارمندان خود باشند و در کارمندان احساس توانمندی ایجاد کنند. به نظر می رسد یادگیری و جو سازمانی دو عامل مهم برای توانمندسازی کارمندان می باشند (گریسلی و همکاران، 2008)

مقدمه………………………………………………………………………………….2
بیان مسأله…………………………………………………………………………….3
اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………….5
هدف پژوهش…………………………………………………………………………..6
فرضیه¬های پژوهش…………………………………………………………………7
تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم …………………………………………………….7

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم: ادبیات تحقیق

در فصل دوم تحقیق، به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته می شود. برای این كار محقق با مراجعه به منابع كتابخانه ای از قبیل كتب و نشریات تخصصی و مرتبط با موضوع تحقیق، اسناد و مدارک مرتبط، اینترنت و همچنین با جستجو و بررسی پژوهش ها و گزارش های تحقیقاتی مرتبط با موضوع و مساله تحقیق، به انتخاب مرتبط ترین موضوعات پرداخته و با رویکردی غالبا قیاسی علم موجود در زمینه تحقیق را تدوین می كند. در پژوهش حاضر با مراجعه به منابع داخلی و خارجی و تحقیقات انجام شده، ادبیات و پیشینه تحقیق تدوین گردیده است. برای انجام این كار، ابتدا به بررسی كلیاتی درباره تاریخچه مفهوم یادگیری سازمانی، تعاریف و مفاهیم یادگیری سازمانی، اهمیت و ضرورت، عوامل موثر بر یادگیری سازمانی و موانع فراروی یادگیری سازمانی پرداخته شده و در بخش دوم، مفاهیم و مبانی، دیدگاه ها، عوامل مؤثر بر جو سازمانی و موانع فراروی توسعه آن مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته، در بخش سوم توانمندسازی روان-شناختی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت با مروری بر تحقیقات داخلی وخارجی به تدوین چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است.

2-1. يادگيري سازماني
قبل از اینکه به شرح یادگیری سازمانی بپردازیم، لازم است كه با مفهوم خود یادگیری آشنا بشویم وسپس به شرح یادگیری سازمانی بپردازیم:
2-1-1.يادگيري :
یادگیری حوزه بسیار گسترده ای را شامل می شود. السون و هرگنهان (2005، ترجمه سیف ،1385 ) معتقدند كه یادگیری یکی از مهمترین زمینه ها در روان شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل ترین مفاهیم برای تعریف كردن است. با این حال به سبب اهمیت یادگیری از آن تعریف های مختلفی به دست داده اند.
مفهوم یادگیری را می توان به صورت های مختلف تعریف كرد، كسب دانش و اطلاعات، عادت های مختلف، مهارتهای متنوع و راههای گوناگون حل مساله، همچنین می توان یادگیری را به عنوان فراگیری رفتارها و اعمال پسندیده و حتی به عنوان كسب رفتارها و اعمال مضر و ناپسند تعریف كرد.
از نظر هوی ومیسکل (2005)یادگیری فرایندی است كه اشاره به تغییر در دانش یا رفتار فردی دارد اگرچه بیشتر كارشناسان ومحققان در زمینه یادگیری با این موقعیت عمومی موافق هستند اما برخی از آنها گرایش به تاكید بر جنبه تغییر رفتار و برخی دیگر بر تغییر دانش فردی وساخت شناختی فرد تاكید دارند. یادگیری تغییری است كه در توانایی انسان ایجاد می شود و برای مدتی باقی می ماند و نمی توان آن را به سادگی به فرآیندهای رشد نسبت داد )گانیه، ترجمه نجفی زند، 1368 : 10)
یادگیری تغییری نسبتا با دوام در توانایی بالقوه برای انجام رفتاری معین است. این توانایی بالقوه، نتیجه تجربه با آن دسته از امور محیطی است كه ارتباطی ویژه با رفتار مورد نظر دارند )دامیان، ترجمه زمانی و طاهرپور، 1387 : 26) یادگیری یعنی كسب مهارت ها،دانش و تواناییهایی كه به تغییرات نسبتا پایدار در رفتار افراد منجر می گردد)قلی پور، 1383)
اندرسون (4:2005) یادگیری را اینگونه تعریف می كند. یادگیری فرآیندی است كه بوسیله تغییرات نسبتا پایدار در توان رفتاری به عنوان حاصل ونتیجه تجربه اتفاق می افتد.

بخش اول:يادگيري سازمانی يادگيري……………………………………………….13
انواع ياگيري……………………………………………………………………………..15
سطوح يادگيري………………………………………………………………………….16
يادگيري فردي……………………………………………………………………………17
يادگيري تيمي……………………………………………………………………………17
يادگيري سازماني……………………………………………………………………….18
يادگيري سازماني؛ تعاريف و مفاهيم…………………………………………………18
سير تحول مفهوم يادگيري سازماني…………………………………………………22
اهميت يادگيري سازماني………………………………………………………………23
مزاياي يادگيري سازماني……………………………………………………………..25
بهبود عملکرد……………………………………………………………………………25
بهبود خلاقيت و نوآوري در سازمان……………………………………………………..26
حفظ مزيت رقابتي……………………………………………………………………….27
توسعه سازمان…………………………………………………………………………..28
توسعه مديريت دانش……………………………………………………………………28
مفاهيم مرتبط با يادگيري سازماني……………………………………………………29
. سازمان يادگيرنده………………………………………………………………………29
ويژگي سازمان يادگيرنده………………………………………………………………..31
تفاوت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده…………………………………………34

بخش دوم:جو سازماني………………………………………………………………….37
مفهوم جو سازمانی ……………………………………………………………………..37
تعاریف جو سازمانی………………………………………………………………………38
نظریه ها ومطالعات در زمينه جو سازمانی…………………………………………….41
جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف……………………………………………..43
جو سازمانی از نگاه هاجتس…………………………………………………………….44
جو سازماني از نگاه هريسون…………………………………………………………….44
جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت…………………………………………………..45
مطالعات رنسيس ليكرت………………………………………………………………….49
رويکردهاي جوّ سازماني………………………………………………………………..50
. رويکرد ساختاري………………………………………………………………………..50
رويکرد ادراکي…………………………………………………………………………….50
رويکرد تعاملي……………………………………………………………………………51
رويکرد فرهنگي………………………………………………………………………….52
ابعاد جو سازماني………………………………………………………………………54
شاخص‌هاي جوّ سالم سازماني……………………………………………………….56
جو سازماني چگونه عمل مي كند…………………………………………………….57
تفاوت جو سازماني با فرهنگ سازماني …………………………………………….58
مراحل بهبود جو سازماني………………………………………………………………59
.بخش سوم: توانمندسازی روانشناخنی…………………………………………….62
پیشینه توانمندسازي در جهان………………………………………………………..66
دلایل توانمندسازي…………………………………………………………………….68
فرهنگ توانمندسازي……………………………………………………………………70
موانع توانمندسازي در سازمان…………………………………………………………72
موانع ساختاري توانمندسازي…………………………………………………………73
موانع محیطی توانمندسازي………………………………………………………….73
موانع رفتاري توانمندسازي…………………………………………………………….74
رویکردها و ابعاد مختلف توانمندسازي منابع انسانی……………………………….74
بعد انگیزشی …………………………………………………………………………..75
بعد شناختی و فراشناختی…………………………………………………………..76
مزایا ي توانمندسازي…………………………………………………………………..80
مزایای سازمانی………………………………………………………………………..81
مزایای فردی…………………………………………………………………………….82

پیامدهاي توانمندسازي…………………………………………………………………82
پیامدهاي نگرشی توانمندسازي……………………………………………………….82
پیامدهاي رفتاري توانمندسازي…………………………………………………………84
شاخصهاي توانمندسازي………………………………………………………………..85
راهبردها، راهکارها و زمینه هاي توانمندسازي……………………………………….86
عوامل موثر بر توانمندسازي…………………………………………………………….89
برنامه هاي توانمندسازي……………………………………………………………….89
برنامه های توانمند سازی های کلیفورد………………………………………………89
برنامه های توانمندسازی ریچارد دف………………………………………………….91
برنامه هاي توانمندسازي بلانچارد……………………………………………………..92
برنامه هاي توانمندسازي کانتر، باندورا و هاکمن……………………………………..93
الزامات برنامه هاي توانمندسازي……………………………………………………..94
مدل هاي توانمند سازي………………………………………………………………..96
مدل توماس و ولتهوس………………………………………………………………….96
.مدل توانمند سازي باون و لاولر………………………………………………………..97
مدل توانمند سازي اسپریتزر…………………………………………………………….98
مدل آرمانی توانمند سازي نولر…………………………………………………………100
مدل توانمند سازي کوئین و اسپریتزر…………………………………………………101
مدل توانمند سازي خود اثر بخشی آلفرد باندورا……………………………………102
مدل فورد و فوتلر………………………………………………………………………..103
مدل توانمند سازي کانگر و کاننگو………………………………………………………104
مدل توانمند سازي بلانچارد و زیگارمی………………………………………………..106
علایم توانمندسازي………………………………………………………………………..108
پیشینه داخلی…………………………………………………………………………..109
پیشینه خارجی………………………………………………………………………….112

فصل سوم: روش تحقیق

اين پژوهش را مي توان به دو بخش کلي تقسيم نمود. بخش اول به توصيف نمونه آماري و داده هاي خام حاصل ازمتغير هاي پژوهش تعلق گرفته است. به اين صورت كه با شاخص هاي توصيفي (جداول توزيع فراواني، فراواني درصدي، ميانگين، انحراف معيار و نمودار) كليه داده ها و خصوصيات جمعيت شناختي آزمودني ها خلاصه سازي و گزارش شده است. در بخش بعد به آزمون فرضيه هاي پژوهش ويافته هاي حاصل از آنها پرداخته شده است. در اين بخش از آزمون رگرسيون براي سنجش فرضيه هاي پژوهش استفاده شده است.
4-1. توصيف آماري
همان گونه كه اشاره شد در اين بخش ويژگي هاي جمعيت شناختي نمونه با استفاده از جداول توزيع فراواني و نمودارهاي پراکندگي و فراواني درصدي آورده شده است. همچنين در ادامه با استفاده از شاخص هاي مرکزي و پراکندگي، چون ميانگين، انحراف استاندارد، ماکسیمم، مینیمم و دامنه تغییرات متغير هاي پژوهش مورد بررسي و مقايسه قرار گرفته اند. بر اين اساس در ابتدا جنسيت آزمودني ها مورد بررسي قرار گرفته است و در ادامه به توصيف نمرات خام حاصل براساس وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقه کار، وضعیت استخدامی و دسته فعالیت آزمودنی ها مي پردازيم.

روش پژوهش…………………………………………………………………………115
جامعه و نمونه تحقیق……………………………………………………………….116
روش گردآوری اطلاعات………………………………………………………………116
ابزار جمع آوري داده ها………………………………………………………………116
روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………….119
شيوه اجراي ابزار پژوهش…………………………………………………………..120
روش تجزيه و تحليل داده ها ……………………………………………………….120

فصل چهارم: یافته های تحقیق

توصيف آماري ………………………………………………………………………..123
آمار استنباطی……………………………………………………………………….131
یافته های مربوط با ابعاد متغیر جوّ سازمانی …………………………………….132
یافته مربوط با ابعاد متغیر یادگیری سازمانی……………………………………..133

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان نیروي انسانی آن است. کیفیت و توانمندي نیروي انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروي انسانی توانمند سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر پیتر دراکر رشد اقتصادي موهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. علی رغم اعتقاد اغلب صاحبنظران، نیروي انسانی مهمترین عامل بقاء سازمانها می باشد، بسیاري از سازمانها نسبت به این موضوع بی توجه بوده و حیات خود را تنها در دستیابی به تکنولوژي جدید و یا منابع مالی بیشتر جستجو می کنند. از این رو پژوهش حاضر به دلیل اهمیت موضوع، به مطالعه و تحقیق پیرامون رابطه رابطه بین یادگیری سازمانی و جو سازمانی با توانمند سازی کارکنان پرداخته است.
این فصل شامل خلاصه تحقیق، بحث و نتیجه گیری با توجه به سوالات پژوهش، و ارائه نتایجی كه در راستای اهداف تحقیق و با تجزیه و تحلیل داده ها به دست آمده، می باشد و این نتایج با نتایج تحقیقات مشابه مقایسه شده اند. نکات عملی قابل استنباط از مطالعات نظری و میدانی كه با سوالات تحقیق مرتبط هستند مطرح شده، و در خاتمه در راستای نتایج بدست آمده پیشنهادات كاربردی (برای مسئولان دانشگاه علامه طباطبایی) و پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده (برای پژوهشگران) ارائه گردیده است.
در این پژوهش رابطه میان یادگیری سازمانی، جو سازمانی بر توانمند سازی روانشناختی در دانشگاه علامه طباطبایی مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس آن سعی شد ابتدا ابعاد یادگیری سازمانی، جو سازمانی و سپس ابعاد) مؤلفه های( توانمند سازی روانشناختی مورد شناسایی قرار گرفت.
5-1.-خلاصه یافته های توصیفی تحقیق
در بخش توصیفی ويژگي هاي جمعيت شناختي نمونه با استفاده از جداول توزيع فراواني و نمودارهاي پراکندگي و فراواني درصدي آورده شده است. همچنين در ادامه با استفاده از شاخص هاي مرکزي و پراکندگي، چون ميانگين، انحراف استاندارد، ماکسیمم، مینیمم و دامنه تغییرات متغير هاي پژوهش مورد بررسي و مقايسه قرار گرفت. بر اين اساس در ابتدا جنسيت آزمودني ها مورد بررسي قرار گرفته است و در ادامه به توصيف نمرات خام حاصل براساس وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقه کار، وضعیت استخدامی و دسته فعالیت آزمودنی ها مي پردازيم. 44% آزمودني ها مرد (82n=) و 56% درصد آنها (104n=) زن هستند/12% آزمودني ها مجرد (24n=) و 88/0 آنها متاهل (162n=) هستند درصد بيشتر درصد آزمودني ها يعني حدود 5/71% درصد آنها (133n=) در مقطع تحصيلي ليسانس قرار دارند. همچنين کمترين درصد آزمودني ها يعني حدود 8/3% درصد آنها (7n=) در مقطع تحصيلي ديپلم قرار دارند. بيشتر درصد آزمودني ها يعني حدود 1/37% درصد آنها (69n=) بين 10-15 سال سابقه کار دارند. همچنين کمترين درصد آزمودني ها يعني حدود 8/11% درصد آنها (22n=) بالاتر از 15 سال سابقه کار دارند. بيشتر درصد آزمودني ها يعني حدود 7/74% درصد آنها (139n=) رسمی هستند. همچنين کمترين درصد آزمودني ها يعني حدود 9/6% درصد آنها (13n=) پیمانی هستند اند. بررسی اطلاعات توصیفی مربوط به متغییر های پژوهش نیز نشان داد که ميانگين نمرات جوّ سازمانی 26/36 و انحراف معيار 92/4 بوده است. دامنه تغييرات نمرات جوّ سازمانی 25، ماکسيمم 51 و مينيمم نمره 26 است و ميانگين نمرات یادگیری سازمانی 48/58 و انحراف معيار 85/10 بوده است. دامنه تغييرات نمرات سرمايه اجتماعي 88، ماکسيمم 133 و مينيمم نمره 45 است. ميانگين نمرات توانمندسازی روانشناختی 96/110 و انحراف معيار 81/9 بوده است. دامنه تغييرات نمرات سرمايه اجتماعي 139، ماکسيمم 173 و مينيمم نمره 34 است.

خلاصه یافته های توصیفی تحقیق ………………………………………………136
فرضیه اول تحقیق……………………………………………………………………147
فرضیه دوم تحقیق………………………………………………………………… 148
.فرضیه سوم تحقیق………………………………………………………………..150
جمع بندی،بحث و تفسیریافته ها نتیجه گیري…………………………………. 152
پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش………………………………………..154
پیشنهاد های کاربردی……………………………………………………………….156
پیشنهاد های پژوهش………………………………………………………………158
.محدودیت هاي پژوهش……………………………………………………………160

منابع فارسی ……………………………………………………………………….164
منابع لاتین ………………………………………………………………………….168

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فهرست نمودار

نمودار2-1. رودیکردها و ابعاد توانمندی……………………………………………90
نمودار 2-2. مدل توانمند سازي توماس و ولتهوس……………………………..92
نمودار 2-3. مدل توانمندسازي باون و لاولر……………………………………….93
نمودار 2-4. مدل توانمند سازي اسپریتزر………………………………………….94
نمودار 2-5 مدل توانمند سازي نوبلر………………………………………………95
نمودار 2-6. مدل توانمند سازي کوئین و اسپریتزر………………………………..97
نمودار 2-7. مدل توانمند سازي فورد و فوتلر……………………………………….97
نمودار 2-8. مدل توانمند سازي کانگر و کاننگو…………………………………….98
نمودار1-4: نمودار توزيع جنسيت آزمودني ها…………………………………….110
نمودار2-4: نمودار توزيع وضعیت تاهل آزمودني ها………………………………111
نمودار3-4: نمودار توزيع تحصیلات آزمودني ها…………………………………112
نمودار4-4: نمودار توزيع گروه هاي سابقه کار آزمودني ها…………………….114
نمودار 5-4: نمودار توزيع وضعیت استخدامی آزمودني ها………………………115
نمودار4-7 نمودار توزيع دسته فعالیت آزمودني ها…………………………………116

فهرست جداول

جدول شماره (2-1): تعاريف يادگيري سازماني…………………………………16
جدول (2-2).ويژگي هاي انواع جو سازماني در مدرسه………………………..18
جدول شماره(2-3) : سيماي ويژگي هاي سازماني…………………………..22
جدول شماره (2-4) ابعاد جو سازماني…………………………………………..25
جدول 2-5 .سیر تاریخی مفهوم توانمندسازي…………………………………..27
جدول 2-6. مقایسه فرهنگ سنتی با فرهنگ توانمندسازي……………………..28
جدول 2-7. تلفیق مدلهاي توانمندسازي……………………………………………44
جدول 3-1. تطبيق سوالات پرسشنامه يادگيري سازماني با مولفه هاي آن……………………………………………………………………………………..110
جدول1-4: توصيف جنسيت آزمودني ها…………………………………………..113
جدول2-4: توصيف وضعیت تاهل آزمودني ها……………………………………..114
جدول3-4: توصيف تحصیلات آزمودني ها………………………………………….115
جدول4-4: توصيف سابقه کار آزمودني ها………………………………………..116
جدول4-5: توصيف وضعیت استخدامی آزمودني ها………………………………117
جدول 4-6: توصيف دسته فعالیت آزمودني ها…………………………………….118
جدول7-4: توصيف آماري نمرات خام متغیر جوّ سازمانی و ابعاد آن……………..120
جدول 4-8: توصيف آماري نمرات خام متغیر یادگیری سازمانی و ابعاد آن……….125

فهرست شکل ها

(شکل2-1 ) انواع يادگيري از ديدگاه ادگار شاين…………………………………25
شکل شماره ( 2-2) سطوح يادگيري سازماني…………………………………..27
شکل شماره(2-3) مزاياي يادگيري سازماني……………………………………27
شکل (2-4): ويژگي سازمان يادگيرنده…………………………………………….28
شكل(2-5)مدل تعاملي ابعاد جو سازماني……………………………………….30
شكل(2-6). الگوي نياز – فشار…………………………………………………….33
شكل(2-7)عوامل مرئي و نامرئي جو سازماني از نظر هاجتس……………….35
شكل (2-8). جو مدرسه به عنوان تركيبي از رفتار مدير و رفتارهاي معلمان….36
شكل شماره(2-9).فرايند ايجاد سازماني در رويكرد ساختاري…………………..37
شكل (2-11).فرايند ايجاد جو سازماني در رويكرد تعاملی………………………..40
شكل شماره(2-12) رويكرد فرهنگي به جو سازماني……………………………42
شكل شماره (2-13) پل جو سازماني……………………………………………..44
شكل(2-13) مراحل بهبود جو سازماني…………………………………………….46

 

Abstract
Empowerment consists of systems, techniques, and strategies for improving individuals’ skills and competencies, which, in turn, improves the organization’s and employees’ prodctivity , eloquence, and growth with regard to the organization’s objectives. The purpose of the present investigation was to examine the relationship between organizational learning and climate with employee empowerment in Allameh Tabataba’i University (ATU) by using a descriptive-explanatory approach. The present study is a description-survey study and has a correlational nature. The population of the study were 900 ATU employees of whom 200 were randomly chosen as the sample of the study. To collect the required data, the three questionniares of organizational learning (neefe),psychological empowerment(spritzer),and organizational climate(Svsman and Deep)were employed. The gathered data were analyzed using the SPSS software through Pearson correlation cofficient, stepwise regression, and follow-up statistical tests. The findings showed that there is a singnificant positive correlation between empowerment and organizational climate (r = .32) and between empowerment and organizational learning (r = .44). Further, of the dimensions of organizational climate, only common perspective had a relationship with empowerment. So, it is suggested that organization, particularly universities, pay more attention to the issue of organizational learning and climate in order to more empowered, creative, dynamic, and efficient employees



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان

.