انتخاب صفحه

فهرست مطالب

چکیده………………………………………………………………………….. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف¬ترین، مهم¬ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در رده¬های مختلف شغلی در بر می¬گیرد.
نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز، تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و افزایش مهارت¬های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند. کوشش¬های بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوشش¬ها را می¬توان دست¬یابی به بهره¬وری بالاتر نامید (پاول و مایر ، 2009).
هوش هیجانی می تواند یکی دیگر از عوامل موثر در شادکامی و نشاط افراد باشد. انسان در طول زندگی نیازمند محیطی صمیمی و دوستانه است که حامی او باشند و برای اینکه سلامت و سازگاری خود را از لحاظ فیزیکی و روانشناختی حفظ کند، نیاز به روشهای مقابله دارد که برخی به صورت رسمی توسط موسسات مشاوره و مراکز بهداشت روانی و بعضی بوسیله دوستان، همسایگان، خویشاوندان، گروه همسالان و غیره تأمین می شود و هرچه میزان کمک و حمایت دریافتی فرد بیشتر باشد توانایی وی در مقابله و سازش با مشکلات بیشتر می گردد و در نتیجه امکان رشد و خودشکوفایی برای فرد را فراهم می کند. پژوهشگران عقیده دارند که هوش هیجانی ، افراد را برای مقابله با مشکلات آماده می کند و باعث تقویت رفتارهای مثبت و سازگارانه می شود. همچنین هوش هیجانی به احساس ذهنی تعلق داشتن، پذیرفته شدن و مورد علاقه، عشق و محبت قرار گرفتن اطلاق می گردد و برای هر فرد یک رابطه امن را بوجود می آورد که در این رابطه ویژگی های اساسی، احساس صمیمیت و نزدیکی است(برانول و شوماکر ،1981؛ به نقل از قلاتی،1380). علاوه بر هوش هیجانی، عامل دیگری که بر روی نیروی انسانی تاثیر دارد، سبک های هویت می باشد.
هویت، یک تصور و بازنمایی ذهنی از خود است و افراد برحسب استفاده از فرآیندهای شناختی و اجتماعی و نظریه¬های خود ساخته برای حل مسایل شخصی و تصمیم گیری¬ها، در استفاده از سبک¬ها با یکدیگر تفاوت دارند. این سبک¬ها، راه¬های پردازش اطلاعات و مقابله با مشکلات ناشی از بحران هویت است (دوریس و همکاران، 2004).
برزونسکی (1990) با بررسی زیربناهای شناختی و اجتماعی وضعیت سبک¬های هویت، سه سبک اطلاعاتی، هنجاری و سردرگم / اجتنابی را فرض نمود.
سبک هویت اطلاعاتی: ظاهراً سازگارانه¬ترین سبک می¬باشد و سازوکار کنار آمدن برای اداره موقعیت¬های روزانه است. افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به صورت فعال و آگاهاهانه به جستجوی اطلاعات و ارزیابی آنها می¬پردازند و سپس اطلاعات مناسب را مورد استفاده قرار می¬دهند (برزونسکی، 1990). سبک هنجاری: بر پایه تقلید و پیروی از افراد مهم در زندگی فرد بنا شده است. افراد با سبک هویت هنجاری، نسبت به موضوعات هویتی و تصمیم¬گیری¬ها به همنوایی با انتظارات و دستورات افراد مهم و گروه¬های مرجع می¬پردازند. آنها به¬طور خودکار، ارزش¬ها و عقاید را بدون ارزیابی آگاهانه می¬پذیرند و درونی می¬کنند؛ تحمل کمی برای مواجه شدن با موقعیت¬های جدید و مهم دارند و نیاز بالایی برای بسته نگه¬داشتن ساختار خود نشان می¬دهند (برزونسکی، 1992). سبک سردرگم/اجتنابی: نماد برخورد طفره¬آمیز در مشکلات است. راهبردهای متمرکز بر هیجان که با سطح پایینی از تعهد و اعتماد به نفس و نیز بی¬ثباتی خودپنداری همراه می¬باشد. افراد با سبک هویت سردرگم-اجتنابی، تعلل و درنگ می¬کنند و تا حد ممکن سعی در اجتناب از پرداختن به موضوعات هویت و تصمیم¬گیری دارند (برزونسکی،1990).
یکی از عامل¬هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می¬دهد رضایت شغلی است. رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش¬هایی که درباره¬ی شغل خود داریم را منعکس می¬کند که به تعداد زیادی از عامل¬های مربوط به کار وابسته است و دامنه¬ی آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می¬آوریم، ادامه دارد (مهداد،1384).
رضایت شغلی به عامترین مفهوم کلمه عبارت است از: حالت عاطفی شادی بخش یا مثبتی که از ارزیابی شغل یا تجربه¬های شغلی فرد به او دست می¬دهد (آندرسون و اناکیپریانو ، ترجمه جباری و همکاران 1387).
بنابراین توجه به ارتباط این سه متغیر در سازمان مسیر دست¬یابی به اهداف سازمان را تسهیل می¬کند و زمینه رقابت سازمان با محیط را فراهم می¬کند.

بیان مساله
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش¬های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می¬گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزشی بسیار قائل است (گلزاری، 1392). رضایت شغلی یکی از مهم¬ترین زمینه¬ی نگرش افراد است که به واسطهی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است. به عبارت دیگر رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت بخشی که هر فرد از راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می¬یابد (مقیمی، 1391).
عوامل متعددی ممکن است بر روی رضایت شغلی تاثیرگذار باشد، که از آن جمله می توان به سبک هویتی نامناسب اشاره کرد. افرادی که دارای سبک هویتی نامناسب می باشند از زندگی و کار خود معمولا راضی نیستند و این عالمل می تواند منجر به کا هش رضایت شغلی آنها گردد.
هوش هیجانی به عنوان یکی از متغیرهای مورد بحث در روانشناسی مثبت، دارای سودمندی¬هایی برای کیفیت روابط زوجی، سطح درآمد، باروری، جامعه¬پذیری و خلاقیت است (چامورو، پرموزیک ، 2007).
آوریل(2007) معتقد است افراد باهوش هیجانی باورها و قواعدی را درک می کنند، که یک هیجان را معنادار می کند و قادر هستند به طور صحیح موقعیت را ارزیابی و احساسات خود را ماهرانه بیان کنند. اگر پاسخ ارائه شده در تطابق با باورها و قواعد فرهنگی باشد، موثر بودن و همینطور هوشمند بودن آن محتمل است. به این سبب، هوش هیجانی یک مولفه هم گرا می باشد یعنی همگرایی به سمت آنچه که مورد پذیرش فرهنگ است. علاوه بر این دو پیامد دیگر نیز ممکن است: یک پاسخ یا رخداد هیجانی می تواند از سنت و قواعد مرسوم فاصله گیرد که در این شرایط می توان به نوعی واگرایی در ارائه پاسخ اشاره کرد. اگر این واگرایی در برگیرنده نوعی پاسخ غیر سازنده و منفی باشد می توان روان نژندی تلقی شود، ولی اگر در بر گیرنده پیامدهای مثبت برای خود و دیگران باشد حتی در صورت انحراف از هنجارها به عنوان یک پاسخ و رخداد هیجانی خلاق شناخته خواهد شد.
آوریل (1999؛ به نقل از فوکس و همکاران،2007) بیان می کند، پاسخ های هیجانی خلاق درجه ها و انواع گوناگونی دارند: در پایین ترین سطح، خلاقیت هیجانی کاربرد موثر هیجانات موجود پیشین را شامل می شود، که در یک فرهنگ مورد پذیرش و متداول است. در سطح پیچیده تر بعدی این پاسخ ها مشتمل بر تعدیل و تغییر هیجان استاندارد است. به منظور اینکه نیازهای فرد یا گروه را بهتر تامین کند و در بالاترین سطح شامل شکل گیری و رشد شکل جدیدی از هیجان براساس تغییر در باور ها و قواعدی است که براساس آنها هیجان ها شکل می گیرند و استوار می شوند.
هویت، یک تصور و بازنمایی ذهنی از خود است و افراد برحسب استفاده از فرآیندهای شناختی و اجتماعی و نظریه¬های خود ساخته برای حل مسایل شخصی و تصمیم¬گیری¬ها، در استفاده از سبک¬ها با یکدیگر تفاوت دارند. این سبک¬ها، راه¬های پردازش اطلاعات و مقابله با مشکلات ناشی از بحران هویت است (دوریس و همکاران، 2004).

مقدمه………………………………………………………………………….. 3
بیان مسأله…………………………………………………………………….. 5
اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………….. 7
اهداف تحقیق………………………………………………………………… 8
فرضیه های پژوهش………………………………………………………….. 9
تعاریف واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………. 9
تعاریف نظری………………………………………………………………….. 9
تعاریف عملیاتی………………………………………………………………. 10

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی، رضایت شغلی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات “هاثورن ” در اوایل سال های 1930 تاکنون رضایت شغلی بطور وسیعی مورد مطالعه واقع شده است. چرا رضایت شغلی این قدر مورد توجه است؟ در اصل، رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی تئوریسین ها و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است (کوزه چیان و همکاران،1382).
چستر بارنارد (1950) عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوششهای خود را به یاری یک سازمان روانه سازد از سودهای مثبتی است که در برابر زیان های برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد. به اعتقاد فرد لوتانز (1987) رضایت شغلی یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی است که حاصل ارزیابی از شغل یا تجارت شغلی اش می باشد، رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است از آنچه که به نظرشان می آید و شغلشان آنرا بخوبی فراهم کرده باشد (به نقل از ایلماز و ارگان ، 2008).
در نتیجه آنچه از جمع آوری اندیشمندان بر میاید آنها رضایت شغلی نیروی انسانی را بعنوان نتیجه و ثمره عوامل مختلف انگیزش کارکنان می دانند و معتقدند که در نتیجه فراهم آمدن عوامل انگیزش کارکنان و اعمال آن¬ها، رضایت شغلی فراهم می شود. سوالی که در این رهگذر باید مطرح شود این است که آیا رضایت شغلی کارکنان آنان را به کار بهتر و بیشتر وادار خواهد کرد یا نه؟ پاسخ این است که مطالعات و بررسی هایی که در این زمینه به عمل آمده نشان داده است که رضایت شغلی تاثیر بسزایی در پیشرفت روند کارکنان دارد ولی برای فراهم آوردن زمینه های لازم برای ایجاد رضایت شغلی، اشکال مختلف اقدامات انجام می پذیرد و اگر این اقدامات تکراری باشد و برای جلب رضایت کارکنان از یک روش و یک اقدام استفاده شود و این روش ها تکراری باشد از تاثیر آن کاسته خواهد شد. زیرا استفاده تکراری از این یا آن عامل موجب کاهش رضایت شغلی و در نتیجه کاهش بازده کاری کارکنان خواهد شد.
از سوی دیگر همه افراد در مواجه شدن با یک روش انگیزش، عکس العمل مشابهی نشان نمیدهند یعنی ممکن است گروهی از کارکنان با دریافت حقوق بیشتر به رضایت شغلی برسند و گروه دیگر از طریق ارتقا مقام و گروه دیگر با کسب شغل و مقامی که ایجاد شخصیت کند و سرانجام گروهی دیگر از طریق نیل به اهمیت شغلی، مشارکت در تصمیم گیریها و آرامش در محیط کار به رضایت برسند (مهداد، 1390).

مفهوم رضایت شغلی
دانشمندان درباره رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند. در سال(1935) رابرت هاپاک در ارتباط با عوامل روانشناختی، فیزیولوژیکی و اجتماعی و ویکتور وروم در سال(1924) در زمینه تمایلات روانی فردی، رضایت شغلی را تعریف نموده اند. در سال(1985) دیویس نیواستورم رضایت شغلی را، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل معرفی می نماید و معتقد است این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل بر آورد شود (به نقل از سلطانی،1384). ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوا مل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند. فقدان یک عامل می تواند فرد را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد (مهداد،1390). رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند،اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت. رضایت شغلی همچنین به تصور و برداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات و نگرشهای مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز تعریف شده است (رضایی هرندی، 1389). رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش ها و واکنشها، انگیزه ها، تشویقها و دلگرمی هاست(تینگ ، 2007).
شاخص توصیف شغل (JDI) نخستین بار توسط اسمیت کندال و هیولین در سال(1969) در دانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. در این مدل شاخص های موثر در رضایتمندی شغلی در قالب 5 جنبه ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق، مزایا و شرایط کار دسته بندی می شود (به نقل از نوربخش و علیزاده، 1383). که در این جا به طور مختصر به هر یک اشاره می گردد.

ماهیت کار
بسیاری از دانشمندان معتقدند محتوی و ماهیت شغل نقش عمده ای در تعیین میزان رضایت شغلی افراد دارد. به طور کلی افراد کار مورد علاقه خود را با جدیت بیشتری انجام می دهند. علاقه به کار تمایل اجرائی را در فرد تقویت می کند. عموما مشاغل سخت و یا تخصصی و پیچیده که از تنوع و درجه آزادی کمتری برخوردارند و یا فاقد شکوفایی هستند خسته کننده و ملالت آور می شوند و تنها با ایجاد استقلال کاری و اختیار عمل می توان زمینه رضایت شغلی را فراهم آورد (گلزاری، 1392).
سرپرستی
افراد دوست دارند که در امور سازمانی مورد مشورت قرار گیرند و از تجارب آنها استفاده شود ویا بوسیله کار خود شکوفا و شناخته شوند و از نتایج آن بهره مند گردند. مدیران و مسئولینی که به این نکات توجه ندارند و یا با کنترل مداوم کارکنان موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردند. به میزان زیادی باعث ایجاد عدم رضایت شغلی افراد می شوند (گلزاری، 1392).
همکاران
افراد مایلند ضمن کار فرصت هایی برای حرف زدن با یکدیگر داشته باشند و اصولا کارکنان شغلی را که آن ها را بطور فیزیکی از یکدیگر جدا می سازد قبول ندارند. روابط مطلوب همکاران عامل مهمی در رضایت شغلی به شمار می رود (هومن، 1388).
ترفیعات
فرصت های ارتقاء و ترفیعات اثر ملایم و اعتدالی بر رضایت شغلی دارند ارتقاء به سطوح بالا در یک سازمان نوعاً موجب تغییرات مثبت در سرپرستی، محتوی شغل و حقوق می گردد. برای شاغلی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند معمولا آزادی عمل بیشتر و تکالیف شغلی چالش برانگیز تر و حقوق بالاتری را فراهم می کنند (سلطانی،1384).
حقوق، مزایا
دستمزدها نقش بسیار با اهمیت و معنی داری در تعیین رضایت شغلی افراد ایفا می کنند. توان مالی کم باعث بی میلی نسبت به کار و کاهش انگیزش کاری و در نهایت باعث کاهش میزان رضایت مالی می گردد. غالباً میزان دستمزد و تسهیلات مشاغل شاخص میزان اعتباری است که به مشارکت آن ها در امور سازمان اختصاص می یابد (سلطانی،1384).

مبانی نظری………………………………………………………………. 13
مبانی نظری رضایت شغلی…………………………………………….. 13
مفهوم رضایت شغلی……………………………………………………. 14
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی……………………… 16
بعضی از شاخص های روحیه………………………………………….. 17
رضایت شغلی و عملکرد………………………………………………… 18
رضایت شغلی و انگیزش………………………………………………… 19
نظریه های رضایت شغلی…………………………………………….. 20
مبانی نظری هوش هیجانی……………………………………………. 26
تعریف هوش……………………………………………………………… 26
تعریف هیجان……………………………………………………………. 27
تعاریف و الگو های هوش هیجانی……………………………………. 28
تاریخچۀ هوش هیجانی……………………………………………….. 29
کاربرد های هوش هیجانی بر اساس نظریه مایر و سالوی……….. 30
هوش هیجانی و سلامت……………………………………………… 30
هوش هیجانی در محیط های کاری…………………………………. 31
پیامد های کار هیجانی برای مشتریان و سازمانها…………………. 33
مبانی نظری سبک¬ هویت………………………………………….. 33
هویت…………………………………………………………………… 34
هویت و بحران هویت ………………………………………………….. 35
پایه های نظریه هویت………………………………………………… 36
انواع سبک¬های پردازش هویت…………………………………….. 39

پیشینه پژوهش………………………………………………………… 41
الف) تحقیقات خارج از کشور………………………………………….. 41
ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………………….. 44

فصل سوم: روش پژوهش

در این فصل از پژوهش طرح پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری، شیوه اجرای پژوهش، ابزارهای جمع آوری اطلاعات و مقادیر روایی و پایایی آنها، روش جمع آوری اطلاعات و روش تحلیل داده ها و نیز شاخص های آماری مورد استفاده شرح داده شده است.

روش تحقیق
روش پژوهش حاضر روش توصیفی از نوع همبستگی می باشد، در واقع زمانی که رابطه بین دوتا متغیر را مورد بررسی قرار می دهیم از روش همبستگی استفاده می کنیم.

جامعه آماری
جامعه آماری در این پژوهش شامل تمامی کارکنان کارکنان شبکه بهداشت شهرستان پاسارگاد به تعداد 250 نفر می باشد که در سال 93-92 مشغول به انجام وظیفه می باشند.

حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه پژوهش حاضر براساس جدول مورگان و کرجسی(1970) شامل 132 نفر از کارکنان شبکه بهداشت شهرستان پاسارگاد می¬باشد که به صورت نمونه¬گیری تصادفی ساده انتخاب گشت. بدین صورت که ابتدا فهرست کلیه کارکنان از مدیریت منابع انسانی و امور اداری درخواست شد. سپس با استفاده از جدول اعداد تصادفی، عده ای از آنها برای قرار گرفتن در نمونه، انتخاب شدند.

مقدمه………………………………………………………………………. 50
طرح پژوهش……………………………………………………………….. 50
جامعه آماری……………………………………………………………….. 50
حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………… 50
روش گردآوری داده ها ………………………………………………………51
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………….. 54
ملاحظات اخلاقی…………………………………………………………… 54

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها

الف) اطلاعات توصیفی ……………………………………………………….56
ب) آمار استنباطی……………………………………………………………. 59

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی در کارکنان شبکه بهداشت شهر پاسارگاد به مرحله اجرا درآمده است. به منظور دسترسی به هدف فوق از ببن کارکنان 132 نفر به صورت تصادفی ساده برای پاسخگویی به پرسشنامه های تحقیق انتخاب شدند. شواهد مربوط به اعتبار و پایایی ابزار های تحقیق(چنانچه که در فصل سوم نیز قابل مشاهده است)، نشان می دهد که اعتبار و پایایی ابزارهای پژوهش درحد قابل قبولی بود. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت. نتیجه حاصله نشان داد که بین سبک های هویت ، هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد، بین سبک های هویت با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد، بین ابعاد هوش هیجانی بارضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد، سبک های هویت قادرند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند، ابعاد هوش هیجانی قادرند رضایت شغلی را پیش بینی نمایند.

بحث و نتیجه گیری
فرضیه اول : بین سبک های هویت، هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد .
همانگونه که در جدول فوق مشاهده می شود بین سبک اطلاعاتی و رضایت شغلی ضریب همبستگی 46/0 بدست آمده است که در سطح معنی داری 0001/0 معنی دار می باشد .بدین معنی که رابطه مستقیم و معنی داری بین این دو متغیر وجود دارد.همچنین بین سبک هنجاری و سبک سردرگم با رضایت شغلی ضریب همبستگی منفی بدست آمده است که در سطح معنی داری 001/0 معنی دار می باشد یعنی رابطه معکوس ومعنی داری وجود دارد . همچنین بین هوش هیجانی و رضایت شغلی ضریب همبستگی 43/0 بدست آمده است که در سطح معنی داری 0001/0 معنی دار می باشد .بدین معنی که رابطه مستقیم و معنی داری بین این دو متغیر وجود دارد.
گانون (2004) در پژوهش خود نشان داد که بین هوش هیجانی و رضایت رابطه معناداری وجود دارد، همچنین نتایج پژوهش های گودرزی و شامای (1389) نشان دادند که سبک هویت قادر به پیش¬بینی رضایت می باشد که با نتایج پژوهش حاضر همسو می باشد.
هویت، یک تصور و بازنمایی ذهنی از خود است و افراد برحسب استفاده از فرآیندهای شناختی و اجتماعی و نظریه¬های خود ساخته، برای حل مسایل شخصی و تصمیم گیری¬ها، در استفاده از سبک¬ها با یکدیگر تفاوت دارند. افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به صورت فعال و آگاهانه به جستجوی اطلاعات و ارزیابی آنها می¬پردازند و سپس اطلاعات مناسب را مورد استفاده قرار می¬دهند. این افراد مسائل را با چشمانی باز مورد تزیه و تحلیل قرار داده و معمولا به دلیل تفکری که قبل از انجام عملی خاص انجام می دهند، از رضایت کافی برخوردارند. سبک هنجاری، بر پایه تقلید و پیروی از افراد مهم در زندگی فرد بنا شده است و شامل یک دیدگاه بسته ذهنی و خودپنداری ثابت و سرکوب¬کننده¬ی اکتشاف است. چنین افرادی به¬طور خودکار، ارزش¬ها و عقاید را بدون ارزیابی آگاهانه می¬پذیرند و درونی می¬کنند؛ تحمل کمی برای مواجه شدن با موقعیت¬های جدید و مهم دارند و نیاز بالایی برای بسته نگه¬داشتن ساختار خود نشان می¬دهند.افراد با سبک هویت هنجاری، نسبت به موضوعات هویتی و تصمیم¬گیری¬ها به همنوایی با انتظارات و دستورات افراد مهم و گروه¬های مرجع می¬پردازند. چنین افرادی به دلیل اینکه کورکورانه برخی عقاید را می پذیرند، معمولا در زندگی خود رضایت کافی نداشته و تقریبا هیچ وقت از زندگی خود لذت نمی برند.
سبک سردرگم/اجتنابی، نماد برخورد طفره¬آمیز در مشکلات است. راهبردهای متمرکزبر هیجان که با سطح پایینی از تعهد و اعتماد به نفس و نیز بی¬ثباتی خودپنداری همراه می¬باشد. افراد با سبک هویت سردرگم-اجتنابی، تعلل و درنگ می¬کنند و تا حد ممکن سعی در اجتناب از پرداختن به موضوعات هویت و تصمیم¬گیری دارند. چنین افرادی معمولا در پذیرش موقعیت ها، دچار مشکل بوده و به درستی قادر به تصمیم گیری نمی باشند، این عدم تصمیم گیری صحیح می تواند منجر به کاهش رضایت آنها گردد. هوش هیجانی شخص را قادر می سازد از روابط بین خلق و عملکرد آگاه شود و تلاشهای خود را به سمت فعالیتهایی هدایت کند که بهترین وضعیت هیجانی را موجب شود. امروزه تأکید زیادی بر اثرات روان¬شناختی هیجان می‌شود و این موضوع عموماً پذیرفته شده است که هیجان با سایر ظرفیت‌های شناختی انسان ارتباط تنگاتنگی دارد. هر اندازه انسان بتواند به میزان بالاتری بین خلق، هیجان و عملکرد خود تناسب ایجاد کند، بیشتر قادر است فعالیت های خود را آگاهانه قبول کند و برای آنها وقت و زمان بیشتر بگذارد، که البته این امر نشان رضایت فرد در انجام فعالیت ها (اعم از شخصی یا شغلی) می باشد. رضایت شغلی احساس مثبت و منفی و نگرش¬هایی که درباره¬ی شغل خود داریم را منعکس می¬کند که به تعداد زیادی از عامل¬های مربوط به کار وابسته است و دامنه¬ی آن از جایی که ما قرار داریم تا جایی که احساسی از تحقق در وظایف خود به دست می¬آوریم، ادامه دارد. بنابراین با توجه به مطالب بالا می توان گفت افرادی که از هوش هیجانی بالایی برخورداند به میزان بیشتری از شغل خود رضایت دارند.

فرضیه دوم : بین سبک های هویت با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
همانگونه که در جدول فوق مشاهده می شود بین سبک اطلاعاتی و رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.همچنین بین سبک هنجاری و سبک سردرگم با رضایت شغلی ضریب همبستگی منفی بدست آمده است یعنی رابطه معکوس ومعنی داری وجود دارد.
پژوهش بروزنسکی و کاک (2000) نشان داد که بین سبک هویت با عملکرد رابطه معناداری وجود دارد و همچنین پژوهش برقی مقدم و بنی نصرت (1389) نشان داد که بین سبک های هویت و عوامل برانگیزننده رابطه معناداری وجود دارد، که نتایج آن با نتایج پژوهش حاضر همسو می باشد.

خلاصه پژوهش………………………………………………………………… 65
بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………….. 66

محدودیت های تحقیق …………………………………………………………72
پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………… 72
پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………… 72
فهرست منابع………………………………………………………………….. 74
منابع فارسی…………………………………………………………………… 74
منابع انگلیسی………………………………………………………………… 77

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فهرست جداول

جدول 4-1: میانگین و انحراف معیار سبک های هویت به تفکیک جنسیت کارکنان…………………………………………………………………………. 56
جدول 4-2 : میانگین و انحراف معیار هوش هیجانی ومولفه های آن به تفکیک
جنسیت کارکنان……………………………………………………………….. 57
جدول 4-3 : میانگین و انحراف معیار رضایتمندی شغلی ومولفه های آن به تفکیک جنسیت کارکنان…………………………………………………………………………… 58
جدول 4-4: ضریب همبستگی بین سبک های هویت ، هوش هیجانی با رضایت شغلی……………………………………………………………………………. 59
جدول 4-5: ضریب همبستگی سبک های هویت با رضایت شغلی……….. 60
جدول 4-6: ضریب همبستگی ابعاد هوش هیجانی بارضایت شغلی………. 61
جدول 4-7: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه سبک های هویت روی رضایت شغلی………………………………………………………………………………. 62
جدول 4-8: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه ابعاد هوش هیجانی روی رضایت شغلی……………………………………………………………………………….63

Abstract:
This study examined the relationship between identity styles and emotional intelligence and job satisfaction of health workers in Pasargadae is carried out. In order to reach our goal of Boushehr 132 employees randomly selected to answer the research question. Evidence for the validity and reliability of research (if that is also visible in the third quarter), indicating that the validity and reliability of the research instruments was satisfactory. The data from the questionnaires were analyzed using Pearson correlation and regression. The result showed that the identity of styles, there is a significant relationship between EI and job satisfaction, Between identity styles and job satisfaction, there was a significant relationship between the dimensions of Emotional Intelligence, Job Satisfaction, Identity styles can predict job satisfaction, job satisfaction dimensions of emotional intelligence can predict



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان

.