چكيده:

اين تحقيق به منظور بررسي رابطه بين تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني معلمان مقطع متوسطه اروميه انجام شده است. جامعه آماري تحقيق كليه معلمان مقطع متوسطه شاغل در مدارس دولتي شهر اروميه مي باشد كه از ميان آنان 322 نفر از طريق نمونه گيري طبقه اي تصادفي انتخاب گرديدند . براي جمع آوري داده ها از دو پرسشنامه تعهد سازماني(مي ير و آلن، 1987) و رفتار شهروندي سازماني(پودساكوف و همكاران ،1990) استفاده گرديده است . اگرچه تحقيقات قبلي نشان داده  اند  كه هيچ تهديدي براي روايي و پايايي ابزار وجود ندارد، با اين وجود پايايي هر كدام از ابزارها از طريق ضريب آلفاي كرانباخ محاسبه گرديد كه براي پرسشنامه تعهد سازماني 81/0 و براي پرسشنامه رفتار شهروندي سازماني 83/0 بدست آمد. جهت تجزيه و تحليل داده ها از روش هاي آمار توصيفي، ضريب همبستگي پيرسون ،آزمون t  و رگرسيون استفاده گرديد. و نتايج نشان دادند كه :

1-  تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني معلمان بالاتر از متوسط مي باشد. 2- بين تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني معلمان دوره متوسطه اروميه رابطه مثبت وجود دارد . 3-  بين هر سه مؤلفه تعهد سازماني( تعهد عاطفي،تعهد مستمر و تعهد هنجاري) و رفتار شهروندي سازماني همبستگي وجود دارد ولي فقط تعهد عاطفي و هنجاري قدرت پيش بيني رفتار شهروندي سازماني را در جهت مثبت را دارند. 4) ارتباط تعهد سازماني با ابعاد رفتار شهروندي سازماني به غير از جوانمردي معنا دار است و 5) بين مردان و زنان از نظر تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني تفاوت معنا دار وجود ندارد.

 كليد واژه ها: تعهد سازماني ، رفتار شهروندي سازماني، تعهد عاطفي ،تعهد مستمر، تعهد هنجاري.

فهرست مطالب  

فصل اول : كليات پژوهش (16-1)

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………… 2

بيان مسئله ………………………………………………………………………………………………………………. 5

اهميت و ضرورت تحقيق ………………………………………………………………………………………………. 8

اهداف تحقيق …………………………………………………………………………………………………………. 11

قلمرو تحقيق …………………………………………………………………………………………………………… 11

فرضيه هاي تحقيق ……………………………………………………………………………………………………… 12

تعريف نظري و عملياتي  مفاهيم و متغيرها …………………………………………………………………………….. 13

فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيقاتي(61-17)

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………….. 18

مباني نظري ……………………………………………………………………………………………………………. 18

پيشينه تحقيقاتي ……………………………………………………………………………………………………….. 47

جمع بندي و نتيجه گيري ………………………………………………………………………………………………. 58

چارچوب نظري تحقيق ……………………………………………………………………………………………….. 59

مدل تحليلي تحقيق…………………………………………………………………………………………………….. 60

فصل سوم: روش تحقيق(74-62)

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………..

روش و طرح تحقيق …………………………………………………………………………………………………… 63

جامعه آماري …………………………………………………………………………………………………………..

نمونه آماري، روش نمونه گيري و حجم نمونه ………………………………………………………………………… 64

فهرست مطالب

عنوان                                  صفحه 

ابزار گردآوري داده ها ………………………………………………………………………………………………….. 6

فرآيند تحقيق ………………………………………………………………………………………………………….. 71

فرآيند گردآوري داده ها ……………………………………………………………………………………………… 72

روش هاي تجزيه و تحليل……………………………………………………………………………………………… 73

فصل چهارم: يافته هاي تحقيق (115-75)

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………….. 76

تحليل توصيفي داده ها …………………………………………………………………………………………………. 77

بررسي فرضيه هاي تحقيق و ارايه نتايج ……………………………………………………………………………… ١٠٢  

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري(128-116)

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………..

نتايج تحقيق …………………………………………………………………………………………………………..

حث در نتايج ……………………………………………………………………………………………………….. 121

محدوديت هاي خارج از اختيار محقق ……………………………………………………………………………….. 124

محدوديت هاي در اختيار محقق …………………………………………………………………………………….. 125

پيشنهادهاي برگرفته از نتايج تحقيق ………………………………………………………………………………….. 125

پيشنهادهايي براي تحقيق هاي بعدي ………………………………………………………………………………….. 127

فهرست جداول                                                                     

جدول3-1 جامعه آماري معلمان دوره متوسطه اروميه به تفكيك نواحي و جنسيت در سال تحصيلي 1390- 1389 …… 64

جدول3 -2 حجم نمونه به تفكيك ناحيه و جنسيت …………………………………………………………………… 65

جدول 3- 3 : مؤلفه ها و گويه هاي پرسشنامه تعهد سازماني …………………………………………………………… 67

جدول 3-4 ضريب آلفاي كرانباخ محاسبه شده براي تعهد سازماني و مؤلفه هاي آن ………………………………….. 68

جدول 3– 5 ابعاد و گويه هاي پرسشنامه رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………….. 70

جدول 4-1 توزيع فراواني نمونه آماري به تفكيك جنسيت …………………………………………………………… 77

جدول 4-2 توزيع فراواني و درصد نمونه آماري بر اساس  جنسيت و سابقه خدمت …………………………………… 78

جدول4 3توزيع فراواني داده ها بر اساس پاسخ هاي داده شده به سوالات مربوط به تعهد عاطفي …………………….. 80

جدول4 4 توزيع فراواني داده ها بر اساس پاسخ هاي داده شده به سوالات مربوط به تعهد مستمر …………………….. 83

جدول4 5 توزيع فراواني داده ها بر اساس پاسخ هاي داده شده به سوالات مربوط به تعهد هنجاري ………………….. 86

جدول4- 6 تحليل توصيفي متغير تعهد سازماني ……………………………………………………………………… 88

جدول4 7 توزيع فراواني داده ها بر اساس پاسخ هاي داده شده به سوالات مربوط به نوع دوستي …………………….. 90

جدول4 8 توزيع فراواني داده ها بر اساس پاسخ هاي داده شده به سوالات مربوط به ملاحظه ……………………….. 93

جدول4 9 توزيع فراواني داده ها بر اساس پاسخ هاي داده شده به سوالات مربوط به وجدان كاري …………………. 94

جدول4 10توزيع فراواني داده ها بر اساس پاسخ هاي داده شده به سوالات مربوط به جوانمردي …………………….. 96

جدول4 11 توزيع فراواني داده ها بر اساس پاسخ هاي داده شده به سوالات مربوط به شرافت شهروندي ……………. ٩٩

جدول4- 12 تحليل توصيفي متغير رفتار شهروندي سازماني ………………………………………………………… 101

جدول 4–  13 رابطه بين تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………. 103

جدول 4–  14 :رابطه بين تعهد عاطفي و رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………… 103

جدول 4–  15 :رابطه بين تعهد مستمر و رفتار شهروندي سازماني……………………………………………………. 104

جدول 4–  16 :رابطه بين تعهد هنجاري و رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………. 105

فهرست جداول                                      

جدول 4-17تحليل توصيفي مولفه هاي تعهد سازماني ………………………………………………………………. 106

جدول 4-18 : جدول تحليل واريانس و مشخصه هاي آماري رگرسيون ……………………………………………… 106

جدول 4-19 : ضريب بتا و سطح معني داري آن ……………………………………………………………………. 107

جدول 4– 20 آ ما ره هاي توصيفي تعهد سازماني به تفكيك جنسيت ……………………………………………….. 108

جدول 4-21 آزمون تفاوت ميانگين مربوط به رابطه بين تعهد سازماني و جنسيت …………………………………… 108

جدول 4– 22 آ ما ره هاي توصيفي رفتار شهروندي سازماني به تفكيك جنسيت …………………………………….. 109

جدول4-23 آزمون تفاوت ميانگين مربوط به رابطه بين تعهد سازماني و جنسيت ……………………………………. 109

جدول 4 24تحليل واريانس براي مقايسه ميزان تعهد سازماني بين سه گروه سابقه خدمت ………………………….. 110

جدول 4-25 نتايج آزمون توكي براي مقايسه ميزان تعهد سازماني بين سه گروه سابقه خدمت ………………………. 111

جدول 4 26 : تحليل واريانس براي مقايسه ميزان رفتار شهروندي سازماني بين سه گروه سابقه خدمت …………….. 112

جدول 4-27 : آزمون توكي براي مقايسه ميزان رفتار شهروندي سازماني بين سه گروه سابقه خدمت ……………….. 112

جدول 4-28 :همبستگي  بين تعهد سازماني و ابعاد رفتار شهروندي سازماني ………………………………………… 113

فهرست نمودارها

نمودار 2-1 عوامل موثر بر تعهد سازماني در سازمان هاي آموزشي …………………………………………………….. 31

نمودار 2-2 : مدل تحليلي تحقيق ………………………………………………………………………………………. 61

نمودار 4-1 نمودار تحليل عامل جنسيت ……………………………………………………………………………….. 77

نمودار 4-2 نمودار پراكندگي سابقه خدمت …………………………………………………………………………… 78

نمودار 4-3 نمودار تحليل مؤلفه تعهد عاطفي ………………………………………………………………………….. 82

نمودار 4-4 نمودار تحليل مؤلفه تعهد مستمر …………………………………………………………………………… 85

نمودار 4-5 نمودار تحليل مؤلفه تعهد هنجاري ………………………………………………………………………… 88

نمودار 4-6 نمودار تحليل تعهد سازماني ……………………………………………………………………………….. 89

نمودار 4-7 نمودار تحليل بعد نوع دوستي ……………………………………………………………………………… 92

نمودار 4-8 نمودار تحليل بعد ملاحظه …………………………………………………………………………………. 94

نمودار 4-9 نمودار تحليل بعد وجدان كاري …………………………………………………………………………… 96

نمودار 4-10 نمودار تحليل بعد جوانمردي …………………………………………………………………………….. 98

نمودار 4-11 نمودار تحليل بعد شرافت شهروندي……………………………………………………………………. 100

نمودار 4-12 نمودار تحليل متغير رفتار شهروندي سازماني …………………………………………………………… 102

نمودار 5-1خلاصه نتايج فرضيه اصلي و فرضيه هاي فرعي تحقيق ……………………………………………………. 118

فصل اول

كليات تحقيق 

1-1مقدمه

سازمان[1] پديده اي اجتماعي است كه به طور آگاهانه هماهنگ شده و داراي حدود و ثغور نسبتاً مشخصي بوده و براي تحقق هدف يا اهدافي ، بر اساس يك سلسله مباني دائمي فعاليت مي كند. هم چنان كه اين تعريف بيان مي كند سازمان ها براي انجام امور به وجود مي آيند . اين امور يا فعاليت ها همان اهداف سازمان هستند كه  دستيابي به آن ها توسط يك فرد به تنهايي امكان پذير نيست، يا اگر هم به وسيله يك فرد قابل حصول باشد حصول آن از طريق سازمان اثر بخش تر است(رابينز ،1387،ص ص22- 21 ). رفتار سازماني[2] عبارت است از مطالعه منظم عمليات ، اقدامات ، كارها و نگرش هاي افرادي كه سازمان را تشكيل مي دهند ( رابينز ، 1386 ، ص 2 )  . سه سطح تجزيه و تحليل رفتار سازماني ، فردي ، گروهي و سازماني است براي شناخت رفتار در محي طهاي سازماني هر سه سطح لازم است . براي شناخت چرايي نگرش ها و رفتارهاي افراد در محي طهاي سازماني  ، بايد درباره واكنش هاي آنان به عنوان افراد ( ادراكات و انگيزه ها ) ، گروه هايي كه به آن ها تعلق دارند ( ارتباطات ميان آن ها ، هنجارهاي رسمي و غير رسمي كه رفتار آن ها مؤثر است ) و سازماني كه در آن  كار مي كنند ( فرهنگ، ارزش ها و ساختار ) اطلاعاتي بدست آورد . توجه دقيق به تجزيه و تحليل در تمامي سه سطح فوق موضوع اصلي در رفتار سازماني جديد است .مقصد رفتار سازماني نيل به اثر بخشي سازماني است و مديران مسئول اثربخشي سازمان به روش كار با ديگران هستند . مديران با شناخت و مديريت رفتار فردي ، فرا گردهاي گروهي[3] و سازماني مي توانند به اثر بخشي سازماني برسند ( رضائيان ، 1384 ، ص 14).    سازمان هاي آموزشي[4] از مهم ترين مؤسسات اجتماعي در هر جامعه اي مي باشند. منابع مطلوب ،ساختار مناسب ، و خط مشي هاي هماهنگ و مطابق با پيشرفت هاي علمي و تكنولوژيكي، و كارمندان واجد شرايط لازمه ي يك سازمان آموزشي اثربخش  ميباشند.  انسان  مهمترين ورودي هر سازمان آموزشي مي باشد.  اگرچه سازمان ها داراي شرايط پوياي فيزيكي و اقتصادي براي اثربخشي هستند، اما عملكرد مبتكرانه يك سازمان غير ممكن است مگر اين كه شخصي كه مسئول ابتكار و   نوآوري است آن را با اهميت بداند . انسان در  سازمانهاي آموزشي مهم تر از سازمان هاي ديگر مي باشد. براي اين كه او در چرخه ورودي، فرايند و خروجي سازمان هاي آموزشي حضور دارد ،ورودي اين مؤسسات دانش آموز، فرايند معلم و خروجي كار مطلوب،  است. اثر بخشي يك سازمان آموزشي به ارتباط بين مدير، معلم و دانش آموز بستگي دارد (بلوگولوسكي و سومچ[5]،2010، ص914 ) . مدرسه يك سازمان رسمي محسوب  ميشود و داراي ساختار بوروكراتيك است كه به منظور تحقق  هدفهاي روشن و ايفاي وظايف اداري معيني تعبيه شده است. هدف هاي سازماني هر چه باشند ، وي ژگيهاي ساختاري نظير قواعد، مقررات، سلسله مراتب و تقسيم كار آگاهانه براي تحقق  آنها طراحي  شدهاند( علاقه بند1388، ص ص 203-202 ). ديوان سالاري عبارت است از يك نظام اداري مبتني بر منطق و مشروعيت كه ويژگي هاي اساسي آن تقسيم كار، وجود سلسله مراتب سازماني ،رويه ها ، مقررات،شرح وظايف و مسئوليت ها، اعمال لياقت و شايستگي و جدايي مالك از اداره سازمان مي باشد ( نجف بيگي 1387،ص40 ). در الگوي ديوان سالاري از كاركنان انتظار  ميرفت همانند ماشين كار كنند و كارفرمايان سعي  ميكردند با استفاده از سيستم هاي كنترلي ،عملكرد سازماني را بهبود ببخشند، ولي در سال هاي اخير،بسياري از اين سازمان هاي بوروكراتيك جاي خود را به سيستم هاي كمتر بوروكراتيك كه كارمند از خودمختاري[6] بيشتري براي انجام وظايف برخوردار است  دادهاند.  اين سازمان ها هميشه به دنبال  راههايي هستند كه منافع مشترك را بيشينه كرده يا از طريق افزايش كارايي به اهداف خود برسند و يكي از بهترين  راهها براي تحقق اين امر بالا بردن عملكرد كاركنان است، شايد ماوراي آن چه كه در شرح شغل يا قرار داد شغلي آمده است. بالا بردن عملكرد كاركنان ،  اثر بخشي سازماني را افزايش داده و منجر به منافع مشترك بيشتر مي شود.تمايلبه بهبود بخشيدن به عملكرد شغلي و بالا بردن اثربخشي كل سازمان از اين روش ها پديده ي تقريباًجديدي است ( روچ[7]، 2002 ،ص ص 12 – 11). باتمن و ارگان[8] (1983) در مطالعه اي رفتارهاياعضاي سازمان را مورد مطالعه قرار دادند و به اين مسئله پي بردند كه اعضاي سازمان وظايفي را انجام مي دهند و رفتارهايي را نشان مي دهند كه در شرح شغلي[9] نيامده و توسط سياست سازمان نيز مشخص نشده است .اين رفتارها ، رفتارهاي شهروندي سازماني[10] ناميده شدند و به عنوان فرا نقش[11] توصيف شدند تا اختياري بودن و داوطلبانه بودن آن فعاليت ها نشان داده شود (باتمن و ارگان، 1983 ،ص 588).

از آن جايي كه امروزه سيستم هاي آموزشي به دوره تجديد سازمان[12] پا نهاده اند و بايد در يك محيط رقابتي و پيچيده كار كنند ، موفقيت مدارس به معلماني بستگي دارد كه به ارزش ها و اهداف مدارس متعهد هستند و علا قمند هستند فراي وظايف مشخص شده انجام وظيفه نمايند و اين امر به مفهوم شركت در رفتار شهروندي سازماني است. رفتار شهروندي سازماني يا رفتارهاي فرا نقش به تمام رفتارهاي كمكي در قبال همكاران، مديران و دانش آموزان اطلاق مي شود. به عنوان مثال، معلمي  كه علاوه بر انجام وظايف خود ،  به همكاري كه بار كاري سنگيني دارد كمك مي كند يا معلمي كه تكاليف خاصي براي دانش آموزان قوي يا ضعيف تهيه مي كند يا پيشنهاداتي براي بهبود آموزش ارائه مي كند يا با علاقه در مورد سازمان خود در خارج از آن صحبت مي كند در رفتار شهروندي سازماني[13]  شركت م يكند(بلوگولوسكي و سومچ، 2010 ، ص914). نظريه و تحقيق در مورد رفتار شهروندي سازماني نشان مي دهد كه اين رفتارها ، رفتارهاي مطلوبي هستند كه به اثربخشي سازمان كمك مي كنند و يكي از پيش بيني كننده هاي عملكرد سازمان محسوب مي شود. با اين وجود پيش بيني كننده هاي  رفتار شهروندي سازماني به طور كلي مورد بررسي قرار نگرفته است، در حالي كه اگر پيش بيني كننده هاي اين رفتارها شناسايي شوند مديران قادر خواهند بود اين رفتارها را باهدف عملكرد بهتر كاركنان ترويج دهند( جهانگير[14] و همكاران،2004 ،ص 75). يكي از عواملي كهاحتمال مي رود با رفتار شهروندي سازماني مرتبط باشد تعهد سازماني[15] است.مودي[16] و همكاران(1982) تعهد سازماني را به عنوان اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان ، تمايل به تلاش قابل ملاحظه براي سازمان و تمايل قوي به ماندن در عضويت سازمان تعريف كرده اند. آن ها خاطر نشان ساختند كه كارمنداني كه تعهد سازماني بالايي دارند سركار خوش حال تر هستند ، زمان كمتري را  تلف مي كنند و احتمال كمي دارد كه سازمان را ترك كنند( سلامي[17] ، 2008، ص 32).

بنابر اين ، مطالعه تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني  در مؤسسات آموزشي بسيار با اهميت مي باشد  چرا كه كاركنان سازمان هاي آموزشي  نقش بسيار مهمي در تحقق اهداف اين سازمان ها دارند و معلمان مهم ترين و تأثير گذار ترين افراد در چرخه آموزش هستند.اين تحقيق تلاش دارد تا رابطه بين اين دو متغير را در معلمان دوره متوسطه اروميه مورد مطالعه قرار دهد.

1- 2 بيان مسئله

رفتار داوطلبانه كاركنان در سازمان هاي آموزشي بسيار با اهميت است. سازمان هاي آموزشي از سازمان هايي هستند كه در آن ها علاوه بر رفتارهاي اداري ، رفتارهاي فرا نقشي نيز مشاهده مي شود ، نمودارهاي سازماني[18] ، قراردادهاي استخدامي[19] و شرح شغل نمي توانند تمام كارهايي را كه در مدرسه صورت مي گيرد را در بر بگيرند و به طور كلي حداقل عملكرد را مشخص مي كنند . ولي معلمان در مدارس ،ماوراي حداقل انتظارات  مشخص شده  در شرح شغل كار مي كنند. اگر معلمان وظايف خود را به وظايف مشخص شده در شرح شغل محدود كنند ، مؤسسات آموزشي در دست يابي به اهدافناتوان خواهند بود . زماني كه معلمان ماوراي وظايف مشخص شده در شرح شغلي كار مي كنند  ووظايف غير اجباري انجام مي دهند ، تنش كاهش يافته و ابهامات شرح شغلي جبران مي شود و اين امربه اثربخشي كلي سازمان كمك مي كند ( دي پا اولا و موران[20] ،2001 ،ص 434) مؤسسات آموزشي نمي توانند بدون داشتن اعضايي كه در همه انواع رفتارهاي مثبت شركت مي كنند موفق شوند و يا به حيات خود ادامه دهند ( جهانگير و همكاران،2004 ،ص 75).

اسميت و ارگان[21] (1983) رفتار شهروندي را به عنوان رفتار اختياري تعريف كردند كه فراي نقش سازماني شخص مي باشد كه به منظور كمك به افراد ديگر در سازمان  و يا نشان دادن وجدان كاري و حمايت از سازمان صورت مي گيرد. ارگان (1988) مفهوم رفتار شهروندي را چنين تعريف كرد :

»رفتار فردي كه اخ تياري مي باشد و آشكارا توسط سيستم پاداش رسمي ،پاداش داده نمي شود ولي در مجموع عملكرد مؤثر سازمان را ارتقا مي بخشد.«(به نقل از ييلمازو بوكگ اوگلو[22] ،2008،ص775 ). به طور كلي، رفتار شهروندي سازماني رفتاري است كه كاركنان به طور مستقل و با اشتياق انجام مي دهند. تحقيقات قبلي نشان داده اند كه رفتارهاي شهروندي سازماني اثربخشي فرد و سازمان را افزايش داده و ارتباطات را در سازمان بهبود  ميبخشند( باتمن و ارگان، 1983؛ جرج[23] ، 1991؛ ارگان ارگان و رايان[24] ، 1995) . اين رفتارها براي بقاي سازمان ضروري هستند و اثربخشي و بهره وري كاركنان را افزايش داده و اثر بخشي سازمان را افزايش مي دهند. بيش از نيم قرن پيش بارنارد[25]   ( 1938) بيان كرد كه اشتياق افراد به كمك به تلاش هاي جمعي سازمان براي رسيدن به اهداف سازمان امري اجتناب ناپذير است و اين فعاليت ها نه تنها به  تحقق اهداف سازمان كمك مي كنند بلكه براي بقاي خود سازمان نيز ضروري مي باشند( جهانگير و همكاران،2004 ،ص 30).

يكي از موضوع هاي مهم و مورد توجه در مديريت نيروي انساني در سازمان ها ، تأمين نيازهايافراد و ايجاد انگيزه براي بالا بردن كيفيت كاري آن هاست. توجه به اين عامل اساسي بيانگر اهميتياست كه مديران براي نيروي انساني به عنوان يكي سرمايه ارزش قائل هستند. از آن جايي كه كار آيينيروي انساني همواره بر اساس محاسبات اقتصادي قابل پيش بيني نيست و عوامل متعددي در اين زمينه دخيل هستند كه برخاسته از نيازهاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي ، احترام و خود يابي است (حسين زاده و رضائيان  ،1381 ؛به نقل از استوار و اميرزاده خاتوني، 1387، ص 35). يكي از اين عوامل تعهد سازماني است. آلن و مي ير (1997) تعهد سازماني را به عنوان يك حالت روان شناختي تعريف كردند كه نشان دهنده ارتباط كارمند با سازمان و تصميم او براي ادامه عضويت در سازمان است( آلن و مي ير[26]،1997 ،به نقل از چوگ تاي و ظفر[27] ، 2006 ، ص 39). احتمال مي رود تعهد سازماني مقدمه اي بر رفتار شهروندي سازماني باشد.(پودساكوف ، مكنزي و هومر[28] 1996؛ ويليامز و اندرسون[29] ،  1991). بر اين اساس ،  احتمال م يرود كاركناني كه داراي تعهد سازماني بالاتري هستند سطح بالايي از تمايل به رفتار شهروندي سازماني از خود نشان دهند (اريلي و چاتمن[30] ،1986،  و انشر[31] و ديگران، 2001؛ به نقل از ييلمازو بوكگ اوگلو[32]، 2008، ص 775 ). رفتار شهروندي سازماني و تعهد سازماني نگرش و ظرفيت كاركنان را براي توانمند سازي و انعطاف پذيري بالاتر در راستاي اهداف سازمان ،در شرايط مختلف فراهم مي كنند. بنا بر اين، سازمان هاي علا قمند به پيشرفت و بالندگي ، بايد به اين دو نگرش توجه كرده و سعي در تقويت و از بين بردن موانع بكنند.

ما در كشوري زندگي مي كنيم كه دين اكثريت جمعيت آن اسلام است. دين اسلام نيز همواره پيروان خود را به ايثار، گذشت ،تعويق علايق شخصي به خاطر ديگران و حق الناس توصيه كرده است و هدف اين كارها را صلاح و رستگاري افراد و جوامع عنوان كرده است. اصلاح و پيشرفت هر جامعه اي در گرو رفتار و منش شهروندان آن مي باشد، بنابر اين تربيت شهروند خوب در تمام جوامع از اهميت زيادي برخوردار است و شخصيت و رفتار كودكان و آينده سازان جامعه نخست در خانواده وسپس در مدرسه شكل مي گيرد بنابر اين مدارس از مهم ترين موسسات در هر كشوري مي باشند ومعلمان مهم ترين و تاثير گذارترين افراد در چرخه آموزش و تربيت در مدارس مي باشند و تا زمانيكه خود فرد به امري اعتقاد نداشته و پايبند نباشد نمي تواند آن را آموزش دهد بنابر اين مطالعه و بررسي رفتار شهروندي سازماني معلمان اهميت بسزايي دارد . از سوي ديگر ، با توجه به مفاهيم ارائه شده از رفتار شهروندي سازماني همواره اين سوال مطرح بوده كه چگونه  در سازمان هاي آموزشي كه رفتارهاي خاصي را مي طلبند كه اين گونه رفتارها در برخي موارد با رفتارهاي كاركنان در سازمان هاي ديگر متفاوت مي باشد و مي تواند تاثير بسزا يي در بهبود وضعيت فرهنگي، اجتماعي و اقتصادي كشور داشته باشند. اين نوع رفتارها مي توانند مورد توجه قرار گيرند ؟ اگر معلمان وظايف خود را به وظايف مشخص شده درشرح شغلي  محدود كنند ، سازمان هاي آموزشي در دست يابي به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت خود ناتوان خواهند بود ، بنابر اين به نظر مي رسد بايد به دنبال عواملي بود كه مي تواند بروز اين رفتارها را در سازمان هاي آموزشي تسهيل و كاربردي كند. لذا در اين تحقيق بر آن هستيم كه ابعاد مختلف و ميزان رفتار شهروندي سازماني را در معلمان مورد سنجش قرار دهيم و رابطه تعهد سازماني با اين نوع رفتارها را مورد مطالعه قرار دهيم.

1-3 اهميت و ضرورت تحقيق

در نظام ديوان سالاري تمام تلاش هاي مديران در جهت كسب كار آيي بيشتر با حفظ سلسله مراتب هرمي مي باشد. به همين جهت مناسبات سطحي و غير قابل اطمينان بين افراد به وجود مي آيد. در حالي كه در نظام ارزشي ،انساني و دمكراتيك، مناسبات درست و قابل اطمينان در ميان كاركنان  به وجود مي آيد و هم چنين  در چنين محيطي به سازمان و اعضاي آن فرصت داده مي شود كه تا حد توان پيشرفت كنند. بر اين اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشي دمكراتيك رو به افزايش است.

نيروي انساني مهم ترين و ارزشمندترين منبع هر سازماني مي باشد، اين نيرو داراي آگاهي، شعور،


مقطع : کارشناسی ارشد

دانلود بخشی از بررسي رابطه تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازمانی

قبل از خرید فایل می توانید با پشتبانی سایت مشورت کنید