فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

ازدهه 1950 میلادی تاکنون،بخشی ازادبیات نظریه سازمانی توجه عمیقی به تعریف،تبیین وتحلیل اثربخشی سازمانی داشته است واثربخشی سازمانی برای همه سازمان‌ها و مؤسسات یک مسأله ضروری واساسی شمرده میشود (روجاس ، 2000). ازطرفی عملکرد و اثربخشی سازمانی رابطه تنگاتنگی با یکدیگر دارند به گونه‌ای که تحقیقات درطی 35 سال گذشته نشان داده است که نه تنها دومفهوم عملکرد واثربخشی از یکدیگرمستقل نبودهاند بلکه درهم تنیده نیز میباشند (شنهاو ،شرام وآلون ، 1994،زکی،ادیبی سده و یزدخواستی، 1385) و شاخص اثربخشی نیز برای ارزیابی عملکردسازمانی به کاربرده میشود (زکی،ادیبی سده و یزدخواستی، 1385). از طرف دیگر، اثربخشی سازمانی براساس تعریف دفت (1380) عبارت است ازدرجه یامیزانی که سازمان‌ها به اهداف مورد نظر خود می‌رسند و ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﺧﺼﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﭼﮕـﻮﻧﮕﻲ ﺗﺤﻘـﻖ ﺍﻫـﺪﺍﻑ ﻳـﻚ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥ ﻳـﺎ ﻣﻮﺳـﺴﻪ ﺭﺍ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩﮔﻴﺮﻱ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ(ﻫﻮ، ٢٠٠٨).
نکته مهم این است که دنیای مادنیای سازمان‌ها می‌باشد وگرداننده اصلی این گردونه انسان‌ها هستند. آنانند که به کالبد سازمان‌ها جان میبخشند و تحقق هدفها را میسر میسازند. بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است. ازاینروی، بررسی رفتارانسان‌هادرسازمان یا مبحث رفتارسازمانی همواره درعرصه مدیریت وسازمان ازاهمیت ویژه ای برخوردار بوده و اندیشمندان این رشته را به نگارش آثار بی‌شماری ترغیب ساخته است، چرا که نیروی انسانی سازمان مهمترین عنصر و بزرگترین ثروت آن محسوب میشود. در واقع نیروی انسانی، نیروی محرک سازمان‌ها درجهت رسیدن به اهدافشان قلمداد میشوند. امروزه مانند گذشته نیست که مزیت رقابتی یک سازمان تنها در تکنولوژی و ابزارآلات پیشرفته خلاصه شود، بلکه بزرگترین مزیت یک سازمان در به کارگیری نیروی خلاق و ماهر است. سازمانهای امروزی در واقع نیازمند افرادی هستند که بتوانند بااستفاده از دانش و مهارت و تعهد خود موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و به کارگیری آنها نیازمند زبده بودن مدیریت و توانایی او درتشخیص،کنترل و بعضا ًاصلاح رفتارآنها میباشد.
از طرف دیگر موفقیت و اثربخشی سازمانی به طور قابل توجهی به دانش آن، عوامل سازمانی و استفاده از منابع سازمانی بالقوه و بخصوص مدیریت بستگی دارد. به علاوه دانستن الگوهای رفتاری در سازمان و روابط آنها با ابعاد مختلف سازمانی می‌تواند نقش مهمی در مدیریت مسائل سازمان داشته باشد. رفتار در سازمان تنها حاصل عملکرد انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست بلکه نتیجه ارتباطات پویای بین این عناصر می‌باشد (اشراقی، هراتی، ابراهیمی، نصیری، 2011).
ﻣﻄﺎﻟﻌﻪرﻓﺘﺎراﻓﺮاد در ﻣﺤﻴﻂﻫﺎی ﻛﺎری از دﻳﺮ ﺑﺎز ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ اﻧﺪﻳﺸﻤﻨﺪان ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ و ﺑﺎ ﻇﻬﻮر رﺷﺘﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎلﻫﺎی ﻧﺨﺴﺖ دﻫﻪ 1960 در اﻳﻦ اﻣﺮ ﺟﺪﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪ. ﺑﺴﻴﺎری از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺳﻌﻲ در ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺑﻨﺪی رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻠﻞ ﺑﺮوز آنﻫﺎ داﺷﺘﻪاﻧﺪ (حاج کریمی، طبرسا و رحیمی، 1386) ولی به طور کلی رفتار سازمانی با توجه خاصی که به تأثیر عناصر و عوامل مختلف فردی تا سازمانی بر رفتار درون سازمان دارد در بهسازی عملکرد افراد و متعاقباً اثربخشی فردی و سازمانی تأثیر غیر قابل انکاری دارد
(رابینز و جاج، 2008).

1-2- بیان مسأله

این مسأله که دانشگاه‌ها از ملزومات مهم جامعه می‌باشند از اهمیت ویژه ای برخوردار است. زیرا دانشگاه به عنوان بزرگترین محل تولید دانش و پژوهش نقش کلیدی در محیطخویش بازی می‌کند (کستلز ، 2001؛ برنان و همکاران، 2004) و بدین طریق مقدمات و شرایط پیشرفت در جامعه را فراهم می‌آورد(ناوارولوپز و گنزالز ، 2011). به علاوه دانشگاه همواره به عنوان موضوع اغلب مباحث حیاتی و مهم در علوم اجتماعی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار بوده‌ است به گونه ای که افرادی مانند پارسونز و هندرسون (1973)، بوردیو (1988 و 1996) ، دلانتی (2001) و بسیاری از محققان دیگر تحقیقات خود را در مورد نقش دانشگاه‌ها، در متن جامعه متمرکز داشته‌اند. شاید بتوان ویژگی منحصر به فرد دانشگاه‌ها در جامعه امروز را ارتباط قوی بین آنها تلقی نمود. دانشگاه‌ها توسط جوامع پی ریزی شده و دستورهای کاری خود را توسط آنها دریافت می‌دارند و در مقابل آنها پاسخگو می‌باشند (دادراستد ، 1999).
دانشگاه نیز مانند هر نهاد اجتماعی دیگر(اولسن ، 2005) باید دارای اثربخشی باشد تا از طریق آن بتواند به جامعه خویش خدمت کرده و انتظارات آن را برآورده سازد. رسیدن به این اثربخشی نیز مستلزم عملکرد مناسب اعضای آن است که همچون روحی در کالبد دانشگاه در جریان هستند و به آن موجودیت می‌بخشند.از طرفی در دوران کنونی به خاطر ویژگی‌هایی که دانشگاه¬ها دارند و وظیفه آنها در تولید دانش و نیز نیاز جامعه امروز به وجود دانش نقش آن‌ها پر رنگتر از قبل به چشم می‌خورد (فرنک و مییر، 2007). ولی پر واضح است که رسیدن به عملکرد مؤثر در درون این نهاد اجتماعی(دانشگاه) مستلزم بررسی رفتار اعضای درون آن است.
آنچه امروزه در این حیطه یاری رسان است دانش رفتار سازمانی است. اکثر محققان و صاحبنظران رفتار سازمانی را مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی رفتار فرد و سازمان و بالاخره مطالعه خود سازمان می‌دانند (مورهد وگریفین ، 1995، 2010؛ رابینز و جاج ، 2008؛ رابینز ، 1378؛ آزبورن و همکاران ، 2002؛ میشل 1979؛ اشنایدر ، 1985؛ دانکن ، 1978؛ ارگان و بتمن ، 1986؛ وگنر و هلنبک ، 1985، 2010؛ هیت و سیتکین ، 2001؛ مولینز ، 2010 نلسون و کوئیک ، 2012؛ اولگوئین و همکاران ، 2009). دانش رفتار سازمانی آنچه بر رفتار افراد تأثیر گذار می‌باشد را در سه حوزه فردی، گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد.

1-1 مقدمه…………………………………………………………………. 2
1-2- بیان مسأله………………………………………………………….. 4
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش………………………………………….. 7
1-4- اهداف پژوهش…………………………………………………….. 11
1-5- سؤالات پژوهش………………………………………………….. 11
1-6- تعاریف مفهومی متغیر ها………………………………………. 12
1-6-1-رفتار سازمانی………………………………………………….. 12
1-6-2-مبانی رفتار سازمانی…………………………………………. 12
1-6-3-عوامل فردی…………………………………………………… 12
1-6-4 -عوامل گروهی………………………………………………… 13
1-6- 5-عوامل سازمانی……………………………………………… 13
1-7- تعاریف عملیاتی متغیر ها……………………………………….14
1-7-1 – مبانی رفتار سازمانی……………………………………… 14
2-7-2- عوامل فردی………………………………………………… 14
1-7-3- عوامل گروهی………………………………………………. 14
1-7-4- عوامل سازمانی……………………………………………. 15
1-7-5- معیارهای مقایسه………………………………………… 15

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم: پیشینه پژوهش

در این فصل ابتدا مبانی نظری تحقیق در مورد ابعاد سه گانه مبانی رفتار سازمانی و عوامل مربوط به هر یک از آنها مطرح گردیده و نقش آنها در رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و سپس تحقیقات پیشین داخلی و خارجی بررسی ¬ و در نهایت نتیجه‌گیری از مبانی نظری و تحقیقات پیشین ارائه شده است.

2- 1 – مبانی نظری

بسیاری از صاحبنظران هم عقیده اند که رفتار سازمانی به عنوان یک رشته مطالعاتی در اواخر سالهای 1950 و اوایل سالهای 1960 به حد کمال رسید ( مورهد و گریفین، 2010؛ ایوانکو، 2012). در این دوران بود که این رشته از مفروضات و الگوهای رفتاری ساده روابط انسانی به مفاهیم و روش شناسی یک نظام علمی تغییر حالت داد. از آن زمان به بعد رفتار سازمانی به عنوان یک رشته علمی که فراز و فرودهایی را پشت سر گذاشته بود معرفی شد (مورهد و گریفین، 2010).
حدود یک قرن پیش متخصصان و مشاوران توجه بسیاری به مطالعه منظم مدیریت نشان دادند. با وجودی‌که اکثر توجهات معطوف به شرایط کاری فیزیکی، اصول مدیریت و مدیریت صنعتی بود در دهه 1940 توجه بیشتر به سمت عامل اساسی یعنی انسان معطوف گردید. این نیروی محرکی برای تحقیق در مورد گرایشات افراد، پویایی های گروهی و روابط بین مدیران وکارکنان بود. در نهایت رفتارسازمانی به صورت رویکردی وسیعتر و فراگیرتر ظاهر شد. امروزه این رشته در حال تکامل به سمت یک رشته است که به درک علمی از افراد و گروهها در درون سازمان و هم چنین نمودهای عملی کاربرد ساختارها، نظام ها و فرایندهای سازمانی اختصاص دارد (شرمرهورن و همکاران، 2002).
تاریخچه رفتار سازمانی به طور کلی ریشه در رویکرد رفتاری به مدیریت دارد، که شامل این باور است که توجه ویژه به احتیاجات کارکنان منجر به تولید رضایت و بهره وری بیشتر خواهد شد. بر خلاف تأکید بالای مدیریت علمی، مضمون رویکرد رفتاری تأکید بر تمرکز بر روی افراد است. مدیریت علمی نیز به کلی افراد را نادیده نمی‌گرفت و به نوعی در شکل گیری رفتار سازمانی مؤثر بود. به عنوان مثال مدیریت علمی بر این تأکید داشت که انگیزه های مادی بر روی افزایش سود آوری مؤثرند. به طور کلی 5 عامل در توسعه رفتار سازمانی مؤثرند، رویکرد سنتی به مدیریت، مطالعات هاثورن، جنبش روابط انسانی، رویکرد اقتضایی به مدیریت و رهبری و رفتار سازمانی مثبت(رابینز و جاج، 2008؛ مورهد وگریفین، 2010). علاوه براین رشته هایی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، و علوم اقتصادی و سیاسی و مردم شناسی نیز در پدید آمدن رفتار سازمانی مؤثر بودند (رابینز، 2003).
درنتیجه انقلاب صنعتی در سالهای 1700 تا 1900 مطالعه مدیریت حالت منظم و رسمی به خود گرفت. مدیریت کارخانه ها نیاز به نظامهایی را احساس می‌کردند که بتوانند با شمار بسیاری از افرادی که کار تکراری انجام می‌دادند کنار بیایند. رویکرد سنتی شامل مدیریت علمی و مدیریتی بود که باعث به وجود آمدن دیدگاههایی در درک رفتار محل کار گردیدند. تمرکز مدیریت علمی بر کاربرد روشهای علمی برای افزایش سودآوری افراد بود. تیلور نیز که پدر مدیریت علمی محسوب می‌شود معادل ماشین را برای افراد به کار برد.
بعد از آن برخی از متخصصان مطالعات هاثورن (1923-1933) را شروع رویکرد رفتاری به مدیریت می‌دانند. بدون بینش بدست آمده از این مطالعات ممکن نبود رفتار سازمانی به صورت امروزی ظاهر گردد. جنبش روابط انسانی بر این باور استوار است که رابطه مهمی بین عملکردهای مدیریت، اخلاق و سود آوری وجود دارد. کارگران احتیاجات اجتماعی بسیاری را با خود به سر کار می‌آورند و درانجام کارها عموماً عضو چندین گروه کاری می‌شوند. اغلب، این گروهها برخی احتیاجات آنها را برآورده می‌سازد. مطلب مهم دیگر در این جنبش اینست که اعتقاد قوی به توانمندی کارکنان وجود دارد. داگلاس مک‌گرگور نقطه عطف این جنبش است و مطالعات وی باعث بوجود آمدن تئوریx و y گردید (مک گرگور ، 1960).
روش مدیریتی اساساً توجه به مدیریت و ساختار سازمانها داشت. بنیانگذاران آن فایول و ماکس وبر بودند. نقطه قوت اصلی مکتب مدیریتی فراهم آوردن یک روش منظم برای ارزیابی افراد و کارها بود که هنوز در برخی مکانها کاربرد دارد. محدودیت این روش آن بود که مکتب سنتی گاهی تفاوتهای فردی بین افراد را فراموش می‌کرد و به علاوه برخی از اصول سنتی برای توسعه سازمانی با موقعیتهای سریع التغییر تناسب نداشت.
دوجنبشی که امروزه بیشتر در رفتار سازمانی به چشم می‌خورند شامل رفتار سازمانی اثبات گرا و رویکرد وضعیتی است. با شروع دهه 1960 متخصصان رفتار سازمانی بر مشکل بودن یافتن اصول جهانی و کلی برای مدیریت افراد که بتواند در تمام موقعیتها مورد استفاده قرار بگیرد تأکید داشتند. برای اینکه بتوان از دانش رفتار سازمانی استفاده مؤثری برد باید دانست که کدام عوامل در یک موقعیت خاص مؤثر هستند. رویکرد وضعیتی بر این تأکید دارد که یک راه واحد برای مدیریت و هدایت افراد یا کارها وجود ندارد. یک روش که ممکن است در یک شرایط بهره وری ایجاد کند در شرایط دیگر ممکن است اینگونه نباشد. نقطه قوت این رویکرد اینست که مدیران را تشویق می‌کند تا تفاوتهای فردی یا موقعیتی را قبل از تصمیم گیری به انجام عمل خاصی مورد بررسی قرار دهند.
و بالاخره جنبش در حال ظهور در رفتار سازمانی تمرکز بر روی آنچه که افراد آنرا درست می‌پندارند است. جنبش روابط انسانی همانند نقطه شروعی در این مسیر بود و با این وجود جنبش تمرکز بر روی نقاط قوت به جای نقاط ضعف مستقیماً از روانشناسی مثبت نشأت می‌گیرد. فرد لوتانز (2002) رفتار سازمانی اثبات گرا را مطالعه و کاربرد نقاط قوت منابع انسانی و قابلیتهای روانشناختی آنان می‌داند که می‌تواند اندازه گیری شود، توسعه یابد و باعث بهبود عملکرد مدیریت گردد. به طور کلی این رویکرد بر روی توسعه نقاط قوت انسان، سازگار کردن بیشتر افراد، پرورش افراد، واحدهای کاری و سازمانهای فوق‌العاده متمرکز است (کمرون و همکاران ، 2005).
با توجه به آنچه در مورد تاریخچه شروع وشکل گیری رفتار سازمانی تا به امروز بیان گردید می‌توان به اهمیت توجه به آن برای افرادی که در سازمان فعالیت دارند چه به عنوان مدیر و چه به عنوان کارمند پی برد.

2-2- سطوح، مدلها و چارچوبهای رفتار سازمانی

برای بررسی رفتار سازمانی در سازمانهای مختلف دانشمندان علوم رفتاری از مدلهای مختلف و چارچوبهای متنوعی بهره جسته‌اند. به عنوان مثال وگنر و هلنبک (2010 ) سطوح رفتار سازمانی را به سه دسته فردی (خرد )، گروهی (میانی ) و سازمانی (کلان ) تقسیم می‌کنند رابینز (2005) نیز رفتار سازمانی را به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می‌کند که تحلیل آنها از سطح فردی شروع می‌شود و به سطح سازمانی خاتمه می‌یابد. در مدل موضوعی مطرح شده توسط کریتنر و کنیکی (2001) نیز مدیران در یک طرف مدل مسئول رسیدن به اهداف سازمانی توسط و همراه با دیگران هستند. این مدل از افراد، فرایندهای گروهی و فرایندها و مسائل سازمانی که شامل ساختار و طراحی سازمانی هستند تشکیل شده است. مدیریت با توجه به مسائل مربوط به افراد، گروهها و سازمان در نهایت سازمان را به سمت اثربخشی سازمانی رهنمون می‌شود و در این میان آنچه تمامی این موارد را در خود محاط دارد محیط سازمانی است. لوتانز (1992) نیز انواع چارچوبهای متمرکز بر روی رفتار سازمانی را به سه دسته تقسیم می‌کند. چارچوب شناختی، رفتاری و یادگیری اجتماعی.
چارچوب شناختی بیشتر از بقیه چارچوبها به افراد اعتبار بخشیده و بر روی زوایای اراده آزاد و مثبت رفتار انسان تأکید می‌کند و مفاهیمی مانند انتظار، تقاضا و غریزه را مورد استفاده قرار می‌دهد. شناخت که واحد اصلی چارچوب شناختی را تشکیل می‌دهد شامل دانستن اطلاعات است. بر اساس این چارچوب، شناخت قبل از رفتار وجود دارد و ورودی‌های تفکر افراد، ادراک، حل مسأله و پردازش اطلاعات را شکل می‌دهند. محققانی که به این رویکرد باور داشتند معتقد بودند که رفتار هدفمند است یعنی به سوی هدف خاصی هدایت می‌شود. موارد تمرکز این رویکرد عبارتند از ادراک، شخصیت، نگر‌ش‌ها، رضایت شغلی، انگیزش و نظریه هدفگذاری.

2-مقدمه………………………………………………………….. 17
2- 1 – مبانی نظری……………………………………………… 17
2-2- سطوح، مدلها و چارچوبهای رفتار سازمانی…………… 20
2-3- بعد فردی………………………………………………….. 23
2-3-1- ویژگیهای بیوگرافیک……………………………………. 24
2-3-1-1- سن…………………………………………………… 24
2-3-1-2- جنسیت……………………………………………… 24
2-3-1-3- وضعیت تأهل……………………………………….. 24
2-3-2- شخصیت………………………………………………. 25
2-3-2-1- تعاریف مختلف در باب شخصیت…………………. 25
2-3 -2-2-سطوح مختلف شخصیت…………………………. 26
2-3-2-3- نظریه های مختلف در باب شخصیت…………….. 26
2-3-2-3-1-رویکردهای نظریه ای……………………………. 26
2-3-2-3-2-رویکرد اندیشه نگارانه……………………………. 28
2-3-2-3-3- رویکرد تحلیل روانشناختی و رویکرد شناختی.. 29
2-3-2-3-4-نظریات نوع شناختی…………………………….. 29
2-3-2-3-5- رویکرد خصایص…………………………………… 30
2-3-2-3-6-رویکرد انسان شناسانه………………………….. 31
2-3-2-3-7-رویکرد التقاطی یا تلفیقی………………………… 31
2-3-2-3-8-رویکردهای مربوط به رشد………………………… 31
2-3-2-3-9- رویکرد خصایص اجتماعی، ادراک شخصی و ثبات عاطفی…………………………………………………………… 32
2-3-2-4- نقش شخصیت در رفتار…………………………….. 33
2-3-3- هوش……………………………………………………… 34
2-3-3-1- تعاریف مختلف در باب هوش…………………………. 34
2-3-3-2- انواع هوش……………………………………………… 34
2-3-3-3- نقش هوش در رفتار……………………………………. 36
2-3-4- توانایی‌…………………………………………………….. 37
2-3-4-1- تعاریف موجود در باب توانایی………………………….. 37
2-3-4-2- انواع توانایی ………………………………………………37
2-3-4-3- نقش توانایی در رفتار…………………………………… 40
2-3-5- نظام اعتقادی………………………………………………. 40
2-3-5-1- انواع ارزش ها………………………………………….. 41
2-3-5-2- منابع ارزش……………………………………………… 43
2-3-5-3- نقش نظام اعتقادی و ارزشها در رفتار………………. 43
2-3-6- نگرش‌ها…………………………………………………… 44
2-3-6-1- تعاریف موجود پیرامون نگرش………………………….. 44
2-3-6-2- کارکرد های نگرش…………………………………….. 44
2-3-6-3- تفاوت ارزشها و نگرشها……………………………… 45
2-3-6-4- اجزای تشکیل دهنده نگرش………………………… 46
2-3-6-5- نگرشهای مربوط به رفتار سازمانی………………… 46
2-3-6-5-1- رضایت شغلی…………………………………….. 47
2-3-6-5-2- تعهد سازمانی…………………………………….. 47
2-3-6-5-3- ناهماهنگی شناختی………………………………. 48
2-3-6-6- نقش نگرش در رفتار…………………………………. 48
2-3-7- ادراک…………………………………………………….. 49
2-3-7-1- تعاریف مربوط به ادراک………………………………. 50
2-3-7-2- کاربرد ادراک در رفتار سازمانی………………………. 50
2-3-7-3- نظریه های موجود در باب ادراک ……………………..50
2-3-7-3-1- نظریه اسناد………………………………………… 50
2-3-7-3-2-کانون کنترل…………………………………………. 51
2-3-7-4- عوامل تأثیرگذار بر ادراک افراد………………………. 51
2-3-7-5- نقش ادراک در رفتار…………………………………. 52
2-3-8- یادگیری…………………………………………………. 53
2-3-8-1- تعاریف موجود در باب یادگیری……………………… 53
2-3-8-2- نظریه های موجود در باب یادگیری…………………. 54
2-3-8-2-1- نظریه های رفتاری…………………………………. 54
2-3-8-2-2- نظریات شناختی……………………………………. 55
2-3-8-3- انواع یادگیری …………………………………………..56
2-3-8-4- نقش یادگیری در رفتار………………………………… 56
2-3-9- انگیزش……………………………………………………. 57
2-3-9-1- تعاریف موجود در باب انگیزش……………………….. 57
2-3-9-2- ابعاد انگیزش………………………………………….. 57
2-3-9-3- عناصر متشکله انگیزش……………………………… 58
2-3-9-4- نظریه های موجود در باب انگیزش…………………. 58
2-3-9-4-1- نظریه های محتوایی……………………………….. 58
2-3-9-4-2- نظریه های فرایندی……………………………….. 59
2-3-9-5- نقش انگیزش در رفتار………………………………….. 61
2-4- بعد گروهی………………………………………………….. 63
2-4-1- ویژگی های گروه…………………………………………. 64
2-4-1-1- نقش…………………………………………………… 64
2-4-1-2- هنجارها……………………………………………….. 65
2-4-1-3- موقعیت…………………………………………………. 65
2-4-1-4- اندازه………………………………………………….. 65
2-4-1-5- انسجام………………………………………………. 66
2-4-1-6- ترکیب گروه…………………………………………….. 66
2-4-1-7- مقام فردی………………………………………………67
2-4-3- رهبری…………………………………………………….. 68
2-4-3-1- تعاریف موجود در باب رهبری………………………….. 68
2-4-3-2- ابعاد متمایز کننده رهبری و مدیریت در سازمان ………………………………………………………………………….69
2-4-3-3- دیدگاههای مختلف در باب رهبری……………………… 70
2-4-3-3-1- رویکرد خصایص………………………………………. 71
2-4-3-3-2-رویکرد رفتاری …………………………………………71
2- 4-3-3-3-رویکرد کارکردی (گروهی)………………………….. 73
2-4-3-4- سبک های رهبری……………………………………… 77
2-4-3-5- نقش رهبری در رفتار…………………………………… 78
2-4-4- ارتباطات ……………………………………………………..78
2-4-4-1- تعاریف موجود در باب ارتباطات…………………………. 79
2-4-4-2- کارکردهای ارتباطات در سازمان……………………….. 79
2-4-4-3- کانالها و جهت های ارتباطی در سازمان…………….. 80
2-4-2-4- انواع ارتباطات,………………………………………….. 80
2- 4-5- نظریه اسلام در مورد ارتباطات………………………….. 82
2-4-6- موانع ارتباطی در سازمان ………………………………..82
2-4-7- نقش ارتباطات در رفتار …………………………………..83
2-4-7- قدرت……………………………………………………… 83
2-4-7-1- تعاریف قدرت………………………………………… 84
2-4-7-2- منابع و سطوح قدرت در سازمان………………….. 85
2-4-7-3- زوایای مهم قدرت…………………………………… 88
2-4-7-4- انواع دیدگاهها و رویکردها در باب قدرت سازمانی 88
2-4-7-4-1- رویکردهای احتمالی قدرت……………………… 88
2-4-7-4-2- قدرت ناشی از ساختار…………………………. 88
2-4-7-4-3- رویکردهای کثرت گرایی به قدرت…………….. 89
2-4-7-4-4- ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرتدردﻳﺪﮔﺎهﺳﺎﺧﺘﺎری……………….. 89
2-4-7-4-5- ﺑﺮرﺳﻲﻗﺪرتدردﻳﺪﮔﺎهﻧﻈﺮﻳﻪﭘﺮدازانﻛﻨﺶﻣﺘﻘﺎﺑﻞ.90
2-4-7-4-6- دیدگاه اسلام در مورد قدرت………………… 91
2-4-7-5- نقش قدرت در رفتار………………………………. 91
2-4-8- سیاست…………………………………………… 92
2-4-8-1- تعاریف سیاست………………………………… 92
2-4-8-2- دلایل بروز رفتار سیاسی در سازمان………… 93
2-4-8-3- عوامل بروز رفتار سیاسی……………………. 93
2-4-8-4- سطوحعمل سیاسی در سازمان …………….95
2-4-8-5- دیدگاه‌های مربوط به سیاست درسازمان…… 95
2-4-8-6- سیاست به عنوان وسیله ای برای حفاظت شخصی 96
2-4-8-7- انواع راهبردهای سیاسی……………………………. 96.
2-4-8-8-شکل گیری رفتار سیاسی و تأثیر آن در سازمان……. 97
2-4-8-9- انواع رفتارهای سیاسی در سازمان………………….. 98
2-8-8-9-1- انواع تاکتیکهای سیاسی…………………………… 98
2-6-8-9-2- انواع بازیهای سیاسی……………………………. 100
2-4-8-9-3- انواع بازیهای قدرت………………………………… 102
2-4-8-10- نقش سیاست در رفتار…………………………….. 103
2-4-9- تعارض……………………………………………………… 104
2-4-9-1- تعاریف موجود پیرامون تعارض……………………….. 105
2-4-9-2- کارکردهای تعارض در سازمان……………………….. 106
2-4-9-3- انواع و سطوح تعارض سازمانی……………………… 107
2-4-9-4- طرق بررسی تعارض در سازمان……………………. 109
2-4-9-5- منابع تعارض در سازمان……………………………… 110
2-4-9-7- عوامل بروز تعارض در سازمان……………………….. 110
2-4-9-9- دیدگاههای موجود در رابطه با تعارض……………… 111
2-4-9-9-1- دیدگاه نظریه پردازان کلاسیک…………………… 111
2-4-9-9-2- دیدگاه نهضت روابط انسانی……………………… 111
2-4-9-9-3- دیدگاه تعاملگرایان…………………………………. 111
2-4-9- 10- نقش تعارض در رفتار……………………………… 112
2-4-10 – سرمایه اجتماعی…………………………………….. 113
2-4-10-1- تعاریف موجود……………………………………….. 113
2-4-10-2- مزایای سرمایه اجتماعی………………………….. 115
2-4-10-3- تأثیرات سرمایه اجتماعی………………………….. 115
2-4-10-4- ابعاد سرمایه اجتماعی…………………………….. 115
2-4-10-5- سطوح تحلیل سرمایه اجتماعی…………………… 116
2-4-10-6- عناصر و ابعاد سرمایه اجتماعی…………………… 116
2-4-10-7- منابع، مکانیسمها و پیامدهای سرمایه اجتماعی.. 119
2-4-10-8- نقش سرمایه اجتماعی در رفتار …………………….120
2-5- بعد سازمانی……………………………………………….. 120
2-5-1- ساختار…………………………………………………….. 121
2-5-1-1- تعاریف موجود در باب ساختار………………………… 121
2-5-1-2- عناصر سازنده ساختار سازمانی …………………….122
2-5-1-5- انواع رویکردهای مربوط به ساختار…………………… 123
2-5-1-5-1- رویکردهای اولیه……………………………………. 123
2-5-1-5-2- رویکردهای سنتی………………………………….. 123
2-5-1-5-3- رویکرد روابط انسانی………………………………. 123
2-5-1-5-4-رویکرد اقتضایی……………………………………… 124
2-5-1-6- انواع ساختار سازمانی……………………………….. 124
2-5-1-6- نقش ساختار در رفتار………………………………… 126
2-5-2- استراتژی………………………………………………….. 127
2-5-2-1- تعاریف موجود پیرامون استراتژی……………………… 127
2-5-2-2- چارچوب های استراتژی……………………………… 129
2-5-2-3- رویکردهای مختلف در مورد استراتژی……………….. 129
2-5-2-3-1- مکتب تدبیر…………………………………………… 130
2-5-2-3-2- مکتب برنامه ریزی…………………………………… 130
2-5-2-3-3- مکتب جایگاه یابی………………………………….. 130
2-5-2-3-4- مکتب کارآفرینی…………………………………….. 131
2-5-2-3-5- مکتب ادراکی……………………………………….. 131
2-5-2-3-6- مکتب یادگیری ……………………………………….131
2-5-2-3-7- مکتب قدرت گرایی ………………………………….131
2-5-2-3-8- مکتب فرهنگی………………………………………. 132
2-5-2-3-9- مکتب محیط گرایی………………………………….. 132
2-5-2-3-10- مکتب تلفیقی………………………………………. 132
2-5-2-4- نقش استراتژی در رفتار………………………………. 132
2-5-3- تکنولوژی …………………………………………………..133
2-5-3-1- تعاریف موجود…………………………………………. 133
2-5-3-2- انواع تکنولوژی………………………………………….. 134
2-5-3-2-1- تکنولوژی عملیاتی …………………………………….134
2-5-3-2-2- تکنولوژی اطلاعاتی…………………………………… 135
2-5-3-3- دیدگاههای موجود پیرامون تکنولوژی………………….. 135
2-5-3-3-1- دیدگاه تامپسون………………………………………. 135
2-5-3-3-2- دیدگاه وودوارد 1980………………………………….. 135
2-5-3-3-3- دیدگاه پرو 1970………………………………………. 135
2-5-3-4- سطوح مختلف تکنولوژی………………………………. 136
2-5-4- طراحی کار………………………………………………… 136
2-5-4-1- تعاریف موجود …………………………………………….137
2-5-4-2- رویکردها و مدلهای مربوط به طراحی کار…………….. 137
2-5-4-2-1- رویکرد فردریک تیلور(1900) ……………………………137
2-5-4-2-2- ساده سازی شغل…………………………………….. 137
2-5-4-2-3- بزرگ سازی شغل…………………………………….. 137
2-5-4-2-4- چرخش شغل …………………………………………..137
2-5-4-2-5-غنی سازی شغل ………………………………………138
2-5-4-2-6- پردازش اطلاعات اجتماعی…………………………… 138
2-5-4-2-7- مدل ویژگیهای شغل…………………………………. 138
2-5-4-4- نقش طراحی کار در رفتار………………………………. 139
2-5-5- فرهنگ………………………………………………………. 140
2-5-5-1- تعاریف موجود پیرامون فرهنگ سازمانی……………… 140
2-5-5-2- عملکرد فرهنگ سازمانی ……………………………….141
2-5-5-3- اجزای فرهنگ سازمانی و سطوح تحلیل فرهنگ در سازمان 142
2-5-5-5- ویژگیهای اساسی فرهنگ سازمانی………………….. 143
2-5-5-6- انواع فرهنگ سازمانی…………………………………… 144
2-5-5-7- نقش فرهنگ در رفتار…………………………………….. 147
2-5-6- جو سازمانی………………………………………………… 148
2-5-6-1- تعاریف موجود……………………………………………… 149
2-5-6-2- تفاوت فرهنگ و جو سازمانی………………………….. 150
2-5-6-3- ابعاد جو …………………………………………………….151
2-5-6-4- انواع جو سازمانی………………………………………… 152
2-5-6-5- دیدگاههای گوناگون در مورد شکل گیری جّوسازمانی.. 156
2-5-6-5-1- رویکردساختاری………………………………………… 156
2-5-6-5-2- رویکرد ادراکی………………………………………….. 156
2-5-6-5-3- رویکرد تعاملی………………………………………….. 156
2-5-6-5-4- رویکردفرهنگی………………………………………….. 157
2-5-6-5-5- رویکرد بعد خاص جو …………………………………….157
2-5-6-5-6- رویکرد جهانی…………………………………………… 157
2-5-6-5-7- رویکرد چند بعدی جهانی……………………………… 157
2-5-6-5-8- رویکرد قلمرو خاص…………………………………….. 157
2-5-6-6- رابطه و تأثیر جو سازمانی بر سطوح مختلف سازمانی 158
2-5-6-7- نقش جوسازمانی در رفتار………………………………. 158
2-5-7- محیط سازمانی……………………………………………… 159
2-5-7-1- تعاریف موجود…………………………………………….. 160
2-5-7-2- انواع محیط سازمانی…………………………………….. 160
2-5-7-3- ویژگی‌های محیط سازمانی…………………………….. 162
2-5-7-4- نقش اقتضائات محیطی در رفتار……………………….. 163
2-6- جمع بندی و نتیجه گیری……………………………………. 164
2-7- پیشینه های پژوهش……………………………………….. 167
2-7-1- پیشینه انگیزش……………………………………………. 167
2-7-1-1- پژوهشهای داخلی…………………………………….. 167
2-7-1-2- پژوهشهای خارجی…………………………………….. 170
2-7-2- نگرش……………………………………………………….. 171
2-7-2-1- پژوهشهای داخلی……………………………………… 171
2-7-2-2- پژوهشهای خارجی…………………………………….. 172
2-7-3- نظام اعتقادی………………………………………………. 173
2-7-3-1- پژوهشهای داخلی……………………………………… 173
2-7-3-2- پژوهشهای خارجی……………………………………… 174
2-7-4- ادراک………………………………………………………… 175
2-7-4-1- پژوهشهای داخلی………………………………………. 175
2-7-4-2- پژوهشهای خارجی………………………………………. 177
2-7-5- توانایی……………………………………………………….. 178
2-7-5-1- پژوهشهای داخلی……………………………………….. 178
2-7-5-2- پژوهشهای خارجی………………………………………. 178
2-7-6- هوش………………………………………………………… 179
2-7-6-1- پژوهشهای داخلی………………………………………. 179
2-7-6-2- پژوهشهای خارجی ……………………………………….182
2-7-7- یادگیری………………………………………………………… 183
2-7-7-1- پژوهشهای داخلی………………………………………… 183
2-7-7-2- پژوهشهای خارجی……………………………………….. 184
2-7-8- شخصیت………………………………………………………. 185
2-7-8-1- پژوهشهای داخلی………………………………………… 185
2-7-8-2- پژوهشهای خارجی………………………………………… 186
2-7-9- رهبری………………………………………………………….. 188
2-7-9-1- پژوهشهای داخلی…………………………………………. 188
2-7-9-2- پژوهشهای خارجی………………………………………… 190
2-7-10- ارتباطات……………………………………………………….. 191
2-7-10-1- پژوهشهای داخلی……………………………………….. 191
2-7-10-2- پژوهشهای خارجی……………………………………….. 192
2-7-11- قدرت……………………………………………………………. 193
2-7-11-1- پژوهشهای داخلی………………………………………… 193
2-7-11-2- پژوهشهای خارجی……………………………………….. 194
2-7-12- سیاست……………………………………………………….. 194
2-7-12-1- پژوهشهای داخلی………………………………………… 194
2-7-12-2- پژوهشهای خارجی……………………………………….. 196
2-7-13- تعارض …………………………………………………………..197
2-7-13-1- پژوهشهای داخلی………………………………………… 197
2-7-13-2- پژوهشهای خارجی……………………………………….. 198
2-7-14- سرمایه اجتماعی…………………………………………….. 199
2-7-14-1- پژوهشهای داخلی……………………………………….. 199
2-7-14-2- پژوهشهای خارجی……………………………………… 200
2-7-15- فرهنگ………………………………………………………… 201
2-7-15-1- پژوهشهای داخلی………………………………………. 201
2-7-15-2- پژوهشهای خارجی……………………………………… 203
2-7-16- تکنولوژی…………………………………………………….. 203
2-7-16-1- پژوهشهای داخلی………………………………………. 203
2-7-16-2- پژوهشهای خارجی……………………………………… 203
2-7-17- ساختار……………………………………………………… 204
2-7-17-1- پژوهشهای داخلی……………………………………… 204
2-7-17-2- پژوهشهای خارجی……………………………………… 206
2-7-18- جو……………………………………………………………. 208
2-7-18-1- پژوهشهای داخلی………………………………………. 208
2-7-18-2- پژوهشهای خارجی……………………………………… 211
2-7-19- استراتژی…………………………………………………….. 213
2-7-19-1- پژوهشهای داخلی………………………………………. 213
2-7-19-2- پژوهشهای خارجی………………………………………. 214
2-7-20- محیط………………………………………………………….. 215
2-7-20-1- پژوهشهای داخلی………………………………………. 215
2-7-20-2- پژوهشهای خارجی………………………………………. 216
2-7-21- طراحی شغل…………………………………………………. 216
2-7-21-1- پژوهشهای داخلی………………………………………… 216
2-7-22-2- پژوهش های خارجی…………………………………….. 217
2-7-22- ویژگیهای بیوگرافیک و ویژگیهای گروه…………………….. 217
2-7-22-1- پژوهشهای داخلی………………………………………… 217
2-7-22-12- پژوهشهای خارجی………………………………………. 218
2-8- جمع بندی فصل دوم………………………………………………. 219

فصل سوم: روش پژوهش

دراین پژوهش به منظور تهیه و تدوین مبانی نظری وسوابق تحقیقات انجام شده از روش کتابخانه‌ای وبه منظورجمع‌آوری اطلاعات جهت پاسخگویی به سؤالات پژوهش، پس از اخذ مجوز از مسئولین دانشگاه شیراز و تعیین حجم نمونه، پرسشنامه‌ها بین کارکنان دانشگاه شیراز توزیع وپس از تکمیل، گردآوری شد.

3 – 7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

برای پاسخ به هر یک از سؤالات پژوهش از روش¬های آماری نامبرده در مقابل هر سؤال استفاده شده است.
3-7-1-تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟ (تی تست تک نمونه ای)
3-7-2-تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟(تی تست تک نمونه ای)
3-7-3-تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی دررفتار کارمندان دانشگاه شیراز به چه میزان است؟(تی تست تک نمونه ای)
3-7-4-آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد فردی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟(تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر)
3-7-5- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟(تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر)
3-7-6- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد سازمانی رفتار سازمانی در رفتارکارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟(تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر)
3-7-7- آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر مجموعه عوامل (فردی، گروهی و سازمانی)، در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟(تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر)

3- مقدمه…………………………………………………………………. 227
3- 1- روش پژوهش………………………………………………………. 227
3-2- جامعه آماری………………………………………………………… 227
3-3- نمونه و روش نمونه‌گیری…………………………………………… 228
3-4- ابزار پژوهش…………………………………………………………. 229
3-5- روایی و پایایی مقیاس……………………………………………… 230
3-5-1-روایی و پایایی ابعاد رفتار سازمانی………………………………230
3-5-2 – روایی و پایایی عوامل رفتار سازمانی…………………………. 230
3-6- روش جمع آوری اطلاعات………………………………………….. 232
3 – 7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………………………. 232

فصل چهارم: یافته های پژوهش

1. میانگین تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان در حدبالا می‌باشد.
2. – میانگین تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان در حد متوسط است.
3. میانگین تأثیر مبانی سازمانی در رفتار کارمندان در حد متوسط است.
4. عامل فردی تأثیر گذارتر بر رفتار کارمندان دانشگاه شیراز ،توانایی آنها می¬‌باشد. بطور کلی با توجه به نتایج بدست آمده می‌توان گفت که میزان تأثیر عوامل فردی به ترتیب عبارت است از توانایی، شخصیت، هوش،یادگیری، انگیزش، نگرش، نظام اعتقادی، ادراک و ویژگیهای بیوگرافیک.
5. عامل گروهی تأثیر گذار بر رفتار کارمندان دانشگاه شیراز رهبری است و بطور کلی بر اساس نتایج بدست آمده میزان تأثیر عوامل گروهی به ترتیب عبارت است از رهبری، ویژگیهای گروه، قدرت، ارتباطات، سرمایه اجتماعی، تعارض و سیاست.
6. بیشترین میانگین در بین عوامل سازمانی متعلق به طراحی کار می‌باشد و میزان تأثیر عوامل سازمانی به ترتیب عبارت است از طراحی کار، فرهنگ، جو، تکنولوژی، استراتژی،ساختار و محیط.
7. بیشترین میانگین در بین ابعاد رفتار سازمانی متعلق به بعد فردی می¬باشد و تفاوت بین میانگین¬ها معنادار است. ابعاد رفتار سازمانی به ترتیب تأثیر عبارتند از فردی، سازمانی و گروهی. به علاوه در بین مجموعه عوامل (فردی، گروهی و سازمانی)، بیشترین میانگین متعلق به توانایی از بعد فردی و کمترین میانگین مربوط به سیاست از بعد گروهی می¬باشد و تفاوت بینمیانگین¬ها معنادار است. به علاوه عوامل ذکر شده به ترتیب اولویت تأثیر عبارتند از: توانایی، شخصیت، هوش، رهبری، یادگیری، طراحی کار، فرهنگ، جو، ویژگیهای گروه، انگیزش، نگرش، نظام اعتقادی، تکنولوژی، استراتژی، ادراک، قدرت، ساختار، ویژگیهای بیوگرافیک، ارتباطات، محیط، سرمایه اجتماعی،تعارض،سیاست.

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………234
4-2- تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………..234
4-2-1- سؤال اول: تأثیر مبانی فردی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان
دانشگاه شیراز به چه میزان است؟………………………………………. 234
4-2-2- سؤال دوم: تأثیر مبانی گروهی رفتار سازمانی در رفتار کارمندان
دانشگاه شیراز به چه میزان است؟………………………………………. 235
4-2-3- سؤال سوم: تأثیر مبانی سازمانی رفتار سازمانی دررفتار کارمندان
دانشگاه شیراز به چه میزان است؟……………………………………….. 236
4-2-4- سؤال چهارم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد
فردی رفتار در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟……………….. 237
4-2-5- سؤال پنجم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل بعد گروهی
در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟……………………………… 239
4-2-6- سؤال ششم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر عوامل
بعد سازمانی در رفتارکارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد؟…………….. 240
4-2-7- سؤال هفتم: آیا تفاوت معناداری بین میزان تأثیر مجموعه عوامل فردی،
گروهی و سازمانی در رفتار کارمندان دانشگاه شیراز وجود دارد………..242
4-3- خلاصه نتایج پژوهش………………………………………………….. 245

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5-1- مقدمه……………………………………………………………………. 247
5-2- بحث و نتیجه‌گیری……………………………………………………… 248
5-3- نتیجه‌گیری نهایی……………………………………………………….. 262
5-4- محدودیت¬ها ……………………………………………………………264
5-4-1- محدودیت‌های اجرایی………………………………………………. 264
5-4-2- محدودیت‌های پژوهشی…………………………………………… 264
5-5-پیشنهادها ………………………………………………………………..264
5-5-1-پیشنهادهای کاربردی………………………………………………… 264
‌5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی……………………………………………… 266

منابع فارسی………………………………………………………………….. 268
منابع لاتین…………………………………………………………………….. 277

پیوست1 مقیاس ارزیابی عوامل رفتار سازمانی ……………………………310

 

Abstract

This study was planned and implemented to analyze comparatively, the foundations of organizational behavior among the staff of Shiraz University.In this regard, the foundations of organizational behavior were formed, based on the subject’s theoretical and research background, in the form of a conceptual model consisting of three dimensions( individual, group and organizational) and 23 related factors.These dimensions and factors were used as the basis for the preparation of research tools (questionnaires) according of which, the effect of the foundations of organizational behavior were evaluated on Shiraz University staff behavior. The questionnaires have been completed and returned by 250 participants who were selected among 1100 university staff, using a stratified random sampling procedure. The results of one sample t- test showed that the mean of individual dimension effect on staff behavior was high (X ̅>Q3) and the means of group and organizational dimensions effects on staff behavior were at the moderate level (Q3>X ̅>Q2) . Also, the results of ANOVA suggested that among the individual factors, ability had the highest effect and biographic characteristics had the lowest effect on staff behavior. Among group factors, leadership had the highest effect and organizational politics had the least effect on their behavior. And among organizational factors, job analysis had the highest effect and the environment had the lowest effect on their behavior.Furthermore, organizational behavior dimensions in order of their influence on the behavior of the staff include; individual, organizational and group dimensions. Also, factors influencing staff behavior include ability, personality, intelligence, leadership, learning, job analysis, culture, climate, group characteristics, motivation, attitude, belief system, technology, strategy, perception, power, structure, biographic features, communication, environment, social capital, conflict and politics.



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان