فهرست مطالب

چکیده………………………………………………………………………………………………. 5

فصل اول

درعصرما،نمی توان منکر این واقعیت شد که شغل یکی از مهم ترین عوامل شکل گیری شخصیت و هویت فرد است.معمولا وقتی پرسیده می شود آن شخص کیست؟پاسخ می شنویم که؛یک پزشک است،یک کارگر است،یک هنرمند است،… نوع کار ما اطلاعات زیادی در مورد شخصیت ما به دیگران می دهد.از این رو تصمیم گیری های تحصیلی _شغلی از اهمیت خاصی برخوردار است.
شغل فرد نه تنها جایگاه اجتماعی او را مشخص می کند،بلکه ارزش ها و رویه های او را هم شکل می دهد و بر نحوه ی زندگی فردی او ساعت کار و بیکار،اوقات فراغت،الگوی روابط اجتماعی و دوستان وحتی بر فرهنگ گفتاری و طرز لباس پوشیدن و محل سکونت او را هم تحت تاثیرگذار است.به عبارت دیگر فرد شاغل با شرایط فیزیکی،اجتماعی و فرهنگی شغل خود انعطاف می یابد. به طور خلاصه می توان گفت که شغل فرد نقش مهمی را در تعیین موقعیت اجتماعی ،ارزش ها،عقاید و نحوه زندگی او بازی می کند.کار تنها وسیله کسب معاش نیست بلکه یک شیوه زندگی و یک نقش اجتماعی است و یکی از انتخاب های مهم زندگی است(زندی پور،1389).
انتخاب شغل همانطور که اشاره شد از مهمترین تصمیم هایی است که یک فرد در طول زندگی خود اتخاذ می کند.اگرچه برخی افراد در مورد انتخاب شغل راحت تصمیم می گیرند، بسیاری از افراد پیش از تصمیم گیری یا حین تصمیم گیری با مشکلات زیادی مواجه می شوند.این مشکلات ممکن است باعث شود افراد کلا تصمیم گیری را رها کنند و دچار بلاتکلیفی شوند و یا فرصت های خود را برای انتخاب کاهش دهند و نتوانند بهترین تصمیم را بگیرند(آبراهامسون 1،2008).
این نکته مهم است که به یاد داشته باشیم در عصر ما مشاغل ارثی نیستند،یعنی دیگر فرزند یک کشاورز،یک لوله کش ،یک
1-Abrahansohn
نانوا،الزاما کشاورز،لوله کش یا نانوا نمی شوند؛بلکه پیشرفت سریع دانش و تکنولوژی موجب کثرت مشاغل ؛تقسیم کا فراوان و جلب استعدادهای مختلف شده است.امروزه لازمه اکثر کارها تحصیل دانش و کسب مهارت های ویژه است.از این رو توجه به رابطه تحصیل و شغل اهمیت دارد(زندی پور،1389).
بنابرین برای انتخاب درست و بجا و منطبق با خصوصیات جسمی و روانی لازم است که افراد اولا خود را درست بشناسند و دوما محیط و امکانات خود را در نظر بگیرند.گرفتن یک تصمیم درست بدون اطلاع و آگاهی از عواقب آن و بدون شناخت عوامل موثر در انتخاب از جمله علایق و رغبت ها،تصمیمی نادرست خواهد بود که فرد را در زندگی شغلی و همچنین دیگر ابعاد زندگی به بیراهه می برد.
اگر هر فردی به اشتغال بپردازد که با طبیعت او سازگار است،همه کارها در حد اعلای کیفیت و با سرعت سهولت بیشتری به انجام
می رسد(شفیع آبادی ،1385) همچنین عوامل موثر در شکل گیری شخصیت که علایق در رغبت و استعدادها نیز جزء این عوامل
می باشند(الهام پور،مهرابی زاده،شکرکن،1378)نیاز به شناختن دقیق دارند و طبق نظریه آدلر که نگاه کل نگر به شخصیت دارد از ویژگی های شخصیت محسوب می شوند.همچنین از عواملی که علایق شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند می توان خود کارامدی و علایق شغلی پنجاه و سه درصد و ضریب همبستگی بین آینده نگری و علایق شغلی پنجاه و دو درصد بدست آمده این نتایج نشان می دهد که افراد مطمئن و دلگرم به علایق شغلی خود دید مثبت تری دارند و احساس آنها در مورد توانایی هایشان مثبت و در حد اعتدال است( واتسون و مک ماهون،گاسر1،2005).
یکی از عوامل موثر موفقیت در هر شغلی داشتن رغبت می باشد که یکی از مهمترین عامل در انتخاب شغل به حساب می آیند البته با افزایش سن و تکامل انسان معمولا رغبت ها فرم واقعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک تر می شود،همچنین
1-Gasser
لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند(شفیع آبادی،1384).رغبت زمانی ایجاد می شود که انسان چیزی را دوست بدارد آن چیز را مورد توجه قرار دهد و مشاهده کند یا درباره آن درباره آن چیز بیاندیشد و سرانجام از آن لذت ببرد. به عبارت دیگر می توان گفت که رغبت ها همان ترجیح و دوست داشتنی های انسان در لحظه معینی از زمان می باشد(شفیع آبادی،1384).
در فرهنگ معین رغبت از لحاظ لغوی به معنی میل داشتن و آرزو است،یعنی زمانی که می گوییم فرد به کاری رغبت دارد یعنی از انجام آن لذت می برد و احساس خوشی و شادی به او دست می دهد.به عبارتی می توان گفت رغبت بیشتر تابع احساسات است.علایق (رغبت ها) فرایندهای ذهنی هستند که تولیدکننده احساسات مثبت یا منفی بوده اند و برانگیزنده یک میل برای ادامه دادن یا ندادن افکار یا رفتار مشابه می باشند به طور مثال علایق شغلی ممکن است به صورت زیر تعریف شود:موضوعی از نگرش که مربوط به ارزیابی باورها درباره فعالیت های شغلی است(نقل از حاجی صادقی،1386).
یکی دیگر از ویژگی های نوجوانان که در تصمیم گیری ها و علایق شغلی دارد تخیل وخیالبافی است.کسانی که در تخیل خلاقند احتمالا در تصمیم گیری های شغلی نیز از تخیل استفاده می کنند و دنیای تخیل دنیای زیباست(لارسن1،2008).

مقدمه………………………………………………………………………………………………..7
بیان مسئله………………………………………………………………………………………..11
اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………15
اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………….16

تعاریف نظری………………………………………………………………………………………18
تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………18
سئوالات تحقیق……………………………………………………………………………………19

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم

در فرهنگ معین رغبت از لحاظ لغوی به معنی میل داشتن و آرزو است یعنی زمانی که می گوییم فرد به کاری رغبت دارد یعنی از انجام آن لذت می برد و احساس خوشی و شادی به او دست می دهد.به عبارتی می توان گفت رغبت بیشتر تابع احساسات است.علایق(رغبت ها) فرایندهای ذهنی هستند که تولیدکننده احساسات مثبت یا منفی بوده اند و وبرانگیزنده یک میل برای ادامه دادن یا ندادن افکار یا رفتار مشابه می باشند به طور مثال علایق شغلی ممکن است به صورت زیر تعریف شود:موضوعی از نگرش که مربوط به ارزیابی باورها درباره فعالیت های شغلی است(نقل از حجتی و صادقی،1386).یکی از عوامل موثر در موفقیت در هر شغلی داشتن رغبت است و رغبت ها مهمترین عامل در انتخاب شغل به حساب می آیند البته با افزایش سن و تکامل انسان معمولا رغبت ها فرم واقعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک می شود ،همچنین لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند(شفیع آبادی،1384).
دیویس1و لافکوئیست(1984)معتقدند رغبت های شغلی،رضایت،عملکرد و دوره تصدی را پیش بینی می کنند.گاتفردسون2(2002) نیز رغبت ها را به عنوان یکی از چندین فاکتور شغلی مرتبط با تشکیل خودپنداره در نظر می گیرد.لنت،بروان و هاکت3(1994) نیز در پرورش نظر شناختی _اجتماعی مسیر شغلی،به اهمیت رغبت ها اشاره کرده و معتقدند وقتی فرد در هنگام انجام فعالیتی در هنگام انجام فعالیتی،ارزیابی و بازخورد مثبتی از مهارت های خود داشته باشد،رغبت بیشتری
1-Davis 2-Gadferdson
3-Brown & Haket
نسبت به آن پیدا خواهد کرد.ساویکاس نیز ارزیابی شخصیت های شغلی از جمله رغبت ها را در مشاوره شغلی موثر می داند. در میان همه نظریه های شغلی،تیپ شناسی هالند تمرکز روشنتری بر روی رغبت ها دارد.وی رغبت ها را انعکاس شخصیت می داند و معتقد است آنها با تصمیم گیری،رضایت و عملکرد شغلی رابطه مثبتی دارند(بروان و لنت،2005).به زعم لنت و همکارانش(1994)نیز رغبت ها انعکاسی از باورهای خود کارامدی،نتایج مورد انتظار و توانایی ها می باشند.
رغبت زمانی ایجاد می شود که انسان چیزی را دوست بدارد،آن شی را مورد توجه قرار دهد و مشاهده کند یا درباره آن چیز بیاندیشد و سرانجام از آن لذت ببرد به عبارت دیگر می توان گفت که رغبت ها همان ترجیح دوست داشتنی های انسان در لحظه معینی از زمان می باشد(شفیع آبادی،1384).
کلمه ترجیح که در فرهنگ عامه و حتی در کتاب ها و مجلات بیشتر مترادف رغبت به کاربرده می شود،در فرهنگ فارسی معین و همچنین لغت نامه دهخدا به معنی فزونی دادن و برتر دادن چیزی نسبت به چیز دیگر می بشد.برای ترجیح چیزی به چیز دیگر یا شغلی نسبت شغل دیگر باید نسبت به هردو موضوع یا هر دو شغل اشراف وجود داشته باشد و احتمالا ترجیح ها بیشتر تابع عقل و منطق هستند تا احساسات.بنابراین به نظر می رسد به ترجیحات شغلی افراد بیشتر از رغبت های شغلی شان می توان اعتماد کرد.لذا نظر این تحقیق آن است که بین رغبت ها و ترجیحات بهتر است تمایز قایل شویم.
طبقه بندی یا انواع رغبت ها
رغبت ها از نظر استرانگ1 به دسته های زیر تقسیم می شوند:
1- ادبی
2- اجتماعی
3- اداری
4- تجاری
5- هنری
6-علمی
7- فنی
8-صنایع دستی
9-کشاورز(حاجی صادقی،1386).
فهرست دیگری که در این زمینه وجود دارد،طبقه بندی گیست2 می باشد.در این طبقه بندی رغبت های حرفه ای به صورت زیر می باشد:

مروری بر سابقه تاریخی رغبت سنج ها
در روان شناسی شغلی ادبیات گسترده ایی ارزیابی رغبت های شغلی را در بر گرفته است.این مطالعات،عموما روایی و پایایی و تعبیرمقایس های روان سنجی را مورد ارزیابی قرار می دهند که عملا رغبت های شغلی را تعریف می کنند.روش تجربی برای تعریف رغبت ها که گاهی به آن «تجربه گردگیری»می گویند موفق به ایجاد تعداد کثیری پرسشنامه شده است که مشاوران شغلی برای ارزیابی رجحان های شغلی مراجعینی که طالب مشاوره شغلی هستند از آنها استفاده می کنند.به فرض وجود تحقیقات تجری گسترده درباره رغبت های شغلی و استفاده مورد تایید از پرسشنامه ها،حیرت انگیز است که روان شناسان حیطه شغلی فقط گاهگاهی به تعاریف و نظریه های مربوط به رغبت های شغلی رو کرده اند(ساویکاس،1999).
مطالعه علایق به صورت گسترده از مدت ها قبل به وسیله ی ملاحضات عملگرایانه انجام شده است(کاپلان1،2005؛به نقل از حاجی صادقی،1386).کوشش و زحمات شبانه روزی و پژوهش های مدام دانشمندانی مانن فخنر2(1877-1801)،ویلهلم وونت3(1832-1920)جیمز مک کین کتل4(1860-1944) و گالتون5(1822-1911) بود که زمینه ای برای وجود ابرازهای قوی برای سنجش می باشد که امروزه مورد استفاده طیف وسیعی از مخاطبان از روانپزشک تا مشاوران مدارس است(هوگان،2003).
ثراندیک (1912) به عنوان اولین کسی به شمار می رود که مطالعه علایق شغلی را در امریکا آغاز کرد(گاسر،2005).سپس در دهه 1920 سنجش علایق با یک انفجار و جهش رو به رو شد(بتس وورث و فئواد ،1997).استرانگ 6نیز اولین کسی بود که پرسشنامه علایق شغلی را در سال 1927منتشر کرد کهSVIB7نامیده شد(دونای،1997؛اسکلارد،2007؛کار8،2008).
مقارن سال 1927تحقات جدیدی برای سنجش رغبت آغاز رغبت سنج استرانگ تهیه شد.در همین سال فرد از دانشگاه ییل1 با بهره گیری از دیدگاه های پیشینان درصد برآمد ماشینی بسازد که بتواند بدان وسیله موفقیت شغلی افراد را آینده پیش بینی کنند(شفیع آبادی،1384(.

1-Kaplan 2- Fekhner 3- Voont
4-Cattel 5- F.Galton 6- Strong
7- Strong vocational interest Blank 8- Carr
سیر تحول آزمون های رغبت که با کار گروهی کارنگی2شروع شد و تاکنون ادامه داشته است،پس از آنکه اولین پرسشنامه رغبت در سال 1921 معرفی شد کتاب سالیانه اندازه گیری روانی در سال 1929 برای اولین بار منتشر شده بود و 15 نوع رغبت مختلف شناسایی گردید.رغبت شغلی استرانگ در سال 1927 منتشر شد و کودر در طی یک بررسی در سال 1939 برتری آن را نشان داد و امروزه بیش از 80 نوع رغبت سنج مورد استفاده قرار می گیرد(هاشمی،1375).
اولین کسی که فهرستی تهیه کرد تا شخصیت را از طریق علایق و فعالیت ها ارزیابی کند و نشان دهد چگونه پاسخ های به ظاهر بی طرفانه(در مورد حرفه و علایق و فعالیت ها می توانند به ابعاد مختلف شخصیت تقسیم کردند،شخصی به نام فورر3 (1984)بود (هالند،ترجمه حسینیان و یزدی،1376).
اگرچه کاربرد روش هایی به منظور سنجش رغبت تحولاتی داشته است اما آن چه که با بررسی پرسشنامه نتیجه گرفته می شود اینست که:روش های سه گانه زیر در اغلب پرسشنامه های علایق به کار می رود(کرونباخ،1970):
الف- نمونه گیری از محتوای طبقه بندی های مشاغل علمی و…وگنجانیدن آنها در پرسشنامه علایق،در راس پرسشنامه فرد باید از ارجحیت شغلی خویش را به طریقی اظهار کند.
ب- پیدا کردن دسته ای از علایق که خود به پیشرفت روش(الف) کمک می کند.زیرا فنون آماری برای کاهش تداخل مشاغل و افزایش همگنی طبقات شغلی استفاده می شود.

تعریف مفهوم رغبت……………………………………………………………………………..21
رغبت از دیدگاه سوپر……………………………………………………………………………25
1-2-علایق بیان شده……………………………………………………………………………27
2-2-علایق آزمون شده………………………………………………………………………….28
سابقه تاریخی رغبت سنج ها………………………………………………………………….29
انواع پرسشنامه های رغبت سنج…………………………………………………………….31
مفهوم شناسی شخصیت……………………………………………………………………..32
تعریف شخصیت………………………………………………………………………………..32
ویژگی شخصیت………………………………………………………………………………..34
نظریه های رشد…………………………………………………………………………………34
نظریه های رشد شغلی………………………………………………………………………..36
نظریه صفت مدار………………………………………………………………………………..37
نظریه خصیصه عامل……………………………………………………………………………38
نظریه هالند………………………………………………………………………………………39
ارزشیابی نظریه هالند………………………………………………………………………….44
کاربرد نظریه هالند………………………………………………………………………………47
تیپ شناسی هالند…………………………………………………………………………….49
تحقیقات انجام شده…………………………………………………………………………….62
پشینه تحقیقاتی در ایران…………………………………………………………………….67

فصل سوم

در این فصل، روش شناسی پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. روش شناسی مبحث بسیار مهمی است که تصویری از چگونگی انجام تحقیق، منابع مورد استفاده، تجزیه و تحلیل و نتیجه گیری مطالب را در اختیار ما قرار می دهد. به همین دلیل، در این فصل به بررسی و شرح جامعه و نمونه آماری، ابزار و روش گردآوری اطلاعات و روش های آماری مورد استفاده این پژوهش می پردازیم؛
جامعه آماری
جامعه آماری شامل تمامی دانش آموزان دبیرستانی شهر قدس می باشد که در سال 91-90 در سال چهارم مشغول به تحصیل بودند و در رشته های نظری تحصیل می کردند.
نمونه و روش نمونه گیری
نمونه شامل 130 دختر و 110 پسر می باشند که 80 دانش آموز در رشته ریاضی 80 دانش آموز در رشته تجربی ،80 دانش آموز در رشته انسانی مشغول به تحصیل بودند برای نمونه گیری ابتدا دو مدرسه پسرانه و دو مدرسه دخترانه به صورت تصادفی انتخاب شدند و سپس تمامی دانش آموزانی که پرونده مشاوره ای آن ها در دسترس بود انتخاب شدند و از آن ها دوباره رغبت سنج هالند گرفته شد.
طرح تحقیق
طرح تحقیق مورد نظر توصیفی می باشد.
روش اجرای تحقیق
برای اندازه گیری متغییر های مورد نظر در این پژوهش با استفاده از رغبت سنج هالند بعد تعیین نمونه مورد نظر ابتدا هدف از انجام پژوهش را برای آن ها توضیح می دهیم و سپس روش پاسخگویی را برای آن ها توضیح می دادیم و به سئولات مربوطه پاسخ دادیم و از آنها می خواستیم تا به رغبت سنج پاسخ دهند و در پایان با بررسی پرسشنامه و اینکه نقصی نداشته باشند آنها را جمع آوری می کردیم.

روش تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمونهای مختلف و به کمک نرم افزار SPSS صورت گرفت؛ روش تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و آمار استنباطی خصوصا از آمار همبستگی می باشد و برای تبیین همبستگی میان متغیرها از همبستگی پیرسون استفاده شد.

ابزار تحقیق
رغبت سنج هالند که دارای 240 سئوال و دارای بخش های زیر می باشد:1- فعالیت ها:که دارای 6 قسمت 11سئوالی است،علاقه فرد به فعالیت های مختلف را می سنجد2- تجربه ها:که دارای 6 قسمت 11سئوالی است،تجربیات کسب شده دانش آموزان را می سنجد3- مشاغل:که دارای 6قسمت 14سئوالی است،فقط علاقه فرد را به مشاغل می سنجد حتی اگر قصد انتخاب آن شغل را نداشته باشد.شش قسمتی که عنوان شد همان شش نوع تیپ شخصیتی است که هالند افراد را دسته بندی می کند (واقع گرا،جستجوگر،هنری،اجتماعی،متهورانه ،قراردادی).بر اساس آخرین گزارشی که از اعتبار و پایایی آزمون هالند در سال 1994 ارائه شده است،پایایی این آزمون بین 59 در صد تا 92 درصد برای قسمت ها و بخش های مختلف خرده آزمون ها و 84 درصد تا 92 درصد برای کل مقیاس ها گزارش شده است و اعتبار همزمان آزمون بین 14 درصد تا 54 درصد بوده است(حسینیان و یزدی،1374).
در پروهشی که توسط تقی زاده (1378) برای دانش آموزان سال اول دبیرستان های استان قم تهیه شد پایایی آزمون 61/0 تا 83/0 و روایی آزمون 74/0 تا 92/0 مورد تایید قرار گرفت.

روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………….70
مقدمه………………………………………………………………………………………….71
جامعه آماری………………………………………………………………………………….71
نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………71
طرح تحقیق……………………………………………………………………………………71
روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………….71
روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………72
ابزار تحقیق…………………………………………………………………………………72

فصل چهارم

مقدمه…………………………………………………………………………………………74
جدول1-4 داده های توصیفی مربوط به مرحله ورود به دبیرستان………………………75
جدول2-4داده های توصیفی مربوط به مرحله فراغت از تحصیل……………………….76
جدول3-4همبستگی بین تیپ اجتماعی در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل…………………………………………………………………………………………76
جدول4-4 همبستگی بین تیپ واقع گرا در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل………………………………………………………………………………………….77
جدول5-4همبستگی بین تیپ جستجوگرا در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل…………………………………………………………………………………………..78
جدول 6-4همبستگی بین تیپ متهورانه در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل…………………………………………………………………………………………..78
جدول7-4همبستگی بین تیپ هنری در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل………………………………………………………………………………………….79
جدول8-4همبستگی بین تیپ قراردادی در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل………………………………………………………………………………………….79

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم

در زمینه نظریه هالند تحقیقات گسترده ای انجام شده است و نتایج مختلفی را در بر داشته که به تکمیل این نظریه و کاربرد بیشتر آن انجامیده است.تحقیق حاضر نیز در این زمینه و با این اهداف بوده است.در ادامه و با توجه به یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها، هر یک از سؤالات تحقیق را مورد بررسی و تبیین قرار می دهیم؛
نتایج آماری برای سئوال اول نشان دهنده همبستگی بین تیپ اجتماعی از زمان ورود به دبیرستان و هنگام فارغ التحصیل می باشد و این نشان می دهد که افراد با این تیپ شخصیتی از لحاظ ویژگیهای شخصیتی تغییر معناداری ندارد این نتیجه با مطالعات انجام شده توسط گاتفردسون،جونز و هالند(1993) هلمز و ویلیامز(1973) اوفیل و ماگون(1977) مصطفی پور(1376) و عبدلی،قوام شهیدی و واکین چی(1374) همخوانی دارد.
می توان این تحلیل را ارائه کرد که افراد با تیپ اجتماعی به احتمال زیاد وارد رشته های متناسب با تیپ خود می شوند که باعث تایید تیپ شخصیتی آنها شده و در واقع به استمرار آن می پردازد،از لحاظ تربیتی همچنین به نظر می رسد که افراد در محیط های اجتماعی متناسب با علایق خود می شوند و این میتواند به تیپ شخصیتی او تداوم بخشد.افراد با ورود به دوره ی دبیرستان تقریبا به یک جمع بندی از ویژگیهای خود می رسند و به دنباله روی از ویژگی های غالب خود می پردازند که این می تواند در نتیجه به دست آمده موثر باشد.هر چند به طور کلی نتایج در دخترها همبستگی بیشتری از پسرها داشت

بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………….80
محدودیت ها………………………………………………………………………………85
پیشنهادات………………………………………………………………………………..85
منابع فارسی………………………………………………………………………………87
منابع انگلیسی……………………………………………………………………………90



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان