انتخاب صفحه

فهرست مطالب
فصل اول: موضوع پژوهش 

عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن کار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، … و از همه مهمتر، «منابع انسانی فرهیخته و کارآزموده». نظریه چندعاملی بهره وری و مدل نظام دار انتخاب و بکارگیری اثر بخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس) نیز در رابطه با ابعاد « انسانی» بهره وری در سازمان ها، طراحی و ارائه شده است.
بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری (مناباماس)، اساسی ترین عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان همان «عوامل درون سازمانی» هستند و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر در بهره وری می باشند (ساعتچی، 1386).
ساعتچی (1386) عوامل درون سازمانی موثر بر بهره وری را چنین بیان می نماید:
1- تجزیه و تحلیل شغل
2- انتخاب علمی کارکنان
3- آموزش کارکنان
4- ارزیابی عملکرد کارکنان
5- تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل
6- هدایت و اثرگذاری
تجزیه و تحلیل شغل
هیچ اقدام اساسی و اثربخش را در زمینه تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل سازمان
نمی توان انجام داد مگر اینکه قبلا مشاغل گوناگون سازمان به شیوه علمی، تجزیه و تحلیل شده باشند. انتخاب متصدیان همه مشاغل، یعنی از بالاترین مقام یک سازمان تا پایین ترین سطح آن باید بر اساس نتایج مطالعاتی انجام گیرد که در زمینه تجزیه و تحلیل مشاغل مورد نظر، انجام گرفته است. شاید بتوان گفت اساسی ترین اقدام مدیریت هر سازمان، تجزیه و تحلیل مشاغل کارکنان و تعیین وظایف و ویژگی های شخصیتی (شناختی، هیجانی و حرکتی) متصدی هر شغل است؛ و این زیربنای نظریه چند عاملی بهره وری را تشکیل می دهد.
انتخاب علمی کارکنان
در صورتی شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی می توانند مهارت های شغلی را به شیوه ای اثر بخش فراگیرند که فرایند انتخاب، گزینش و یا استخدام آنان برای تصدی شغلی که به عهده خواهند گرفت بر اساس برنامه های از قبل تعیین شده و روش های انتخاب علمی کارکنان، انجام گرفته باشد.
آموزش کارکنان
همه کارکنان یک سازمان و به ویژه مدیران عالی، میانی و پایه باید در دوره های آموزشی مفید، مبتنی برمفاهیم و اثربخش شرکت کنند و طی آن سطح مهارت های شناختی، هیجانی و حرکتی خود را برای انجام دادن وظایف شغلی خود، افزایش دهند در این مرحله باید توانایی های هر فرد را در نظر گرفت.
ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان
برای گسترش نگرش و فرهنگ شایسته سالاری و اجتناب از بایسته سالاری ، لازم است آنچنان ابزار سنجش و ارزیابی را به کار گیریم که طی آن، مدیران موفق از مدیران ناموفق، کارشناسان کارآمد از کارشناسان غیر کارآمد، کارمندان لایق از کارمندان کمتر لایق، تمیز داده شوند.
تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل
قبل از اتخاذ هرگونه تصمیم در زمینه انتخاب مناسب برای تصدی یک شغل، باید آن شغل خاص ارزشیابی شده و بر اساس روش های علمی متداول و با تعیین ارزش یک شغل، مشوق مالی و حقوق و دستمزد متصدی آتی شغل مشخص باشد و فرد بداند چه مقدار حقوق دریافت خواهد کرد.
هدایت و اثرگذاری (رهبری)
بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری، هرچند عوامل متعدد و درهم بافته ای یافت می شوند تا بهره وری منابع انسانی یک سازمان افزایش یا کاهش پیدا کند، اما اهمیت رهبری و مدیریت اثربخش و وجود یا حضور فعال مدیران موفق، شایسته و کارآزموده در سازمان، از اهمیت عوامل دیگر در همین زمینه، بیشتر است.
اگر جامعه ای قصد دارد در دنیای پر رقابت امروزی از رونق اقتصادی، رشد اجتماعی و زندگی بهتر برخوردار باشد، و نیز خود را برای زندگی بهتر در قرن بیست و یکم آماده سازد، لازم است بهره وری بالایی داشته باشد. برای اینکه بهره وری یک کشور افزایش یابد، لازم است همه سازمانهای (تولیدی ، خدماتی، پژوهشی و آموزشی ، …) آن کشور، بهره وری بالا داشته باشند. در نظریه چند عاملی بهره وری مهمترین عامل یا هر اهرمی که می تواند ابزار و وسایل لازم جهت افزایش بهره وری منابع انسانی را فراهم آورد، وجود رهبران و مدیران تحول ساز، موفق و اثر بخش در سازمان های کشور است. ضمناً لازم است موجباتی فراهم آید تا کارکنان سازمان ها نیز بهره وری فردی و جمعی بالایی داشته باشند.
اگر جامعه ای خواستار افزایش بهره وری ملی است و قصد ندارد در تحولات جهانی امروز عقب مانده تلقی شود، باید همه توان خود را درجهت افزایش بهره وری سازمان های فعال در کشور و در نهایت در جهت افزایش بهره وری ملی تجهیز کند و این تصمیم را جزئی مهم از باورداشتهای ملی، مذهبی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، صنعتی و… خود قلمداد کند.
بیان مسئله
یکی از وظایف اساسی مدیران منابع انسانی سازمان های فعال در کشورها، انتخاب مناسب ترین افراد برای تصدی مشاغلی است که بلاتصدی هستند. این نقش در سازمان های بالقوه، موفق و در حال رشد شناخته شده است و مدیران این سازمان ها می دانند که از جمله عوامل انسانی موثر و اثر بخش سازمان محل کارشان تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب کارکنان، آموزش، رهبری، ارزشیابی شغل و ارزیابی عملکرد کارکنان است. متأسفانه در کشور ما مدیران بیشتر سازمان های گوناگون آموزشی، پژوهشی، خدماتی و صنعتی از این آگاهی ها در حد اطلاعات عمومی هم برخوردار نیستند و انتخاب افراد و عوامل ذکر شده بالا را به صورت غیر عملی و بر اساس تجربه و با خواست مدیران انجام می دهند. نتیجه این ناآگاهی ها حضور سازمان هایی است که میزان بهره وری آنها در مقایسه با سازمان های کارآمد، بسیار کمتر است (ساعتچی، 1385).
برای اداره بهینه و موثر سازمان ها، سازگاری و تطبیق با شرایط متحول و متغیر دنیای حاضر، حرکت در راه توسعه و تکامل، مدیران و رهبران سازمانهای امروزی را وادار خواهد کرد که از کلیه روش ها و فنون بهسازی مدیریت و شیوه های مدون و علمی کمال استفاده را ببرند؛ در غیر اینصورت با مشکلات مهم و اساسی مواجه خواهند شد. یکی از شیوه ها و فنون مهم در خور توجه از ابعاد مختلف که بعد از پیدایش مکتب مدیریت علمی در سازمان ها معمول شده و تا حد زیادی مورد استفاده و کاربرد قرار گرفته، تجزیه و تحلیل شغل و طبقه بندی مشاغل است. تجزیه و تحلیل شغل یکی از اقدامات اساسی و موثر در توسعه و تکامل مدیریت منابع انسانی در سازمان ها می باشد. تجزیه و تحلیل شغل، شیوه های منظم و علمی در جهت شناخت ابعاد و ماهیت شغل مانند مهارتها، قابلیت ها، رفتارها، انگیزه ها، معلومات، اطلاعات و سایر موارد می باشد تا شغل بصورت موفق و رضایت بخش کارا انجام شود. تجزیه و تحلیل اصولی و دقیق شغل در اغلب مراحل اجرای کارها و فعالیت های سازمان چون: گزینش، آموزش، ارزیابی شغل، ارزیابی عملکرد، پرداخت دستمزد عادلانه، انتقال، انتصاب، ایجاد تغییرات در ساختار سازمان، ایجاد دگرگونی در محتوای شغل، بهداشت و ایمنی کار، مطالعات زمان و حرکت، ارزشیابی کارکنان، تهیه اطلاعات برای بودجه بندی، استاندارد کردن وظایف، بهبود استقرار و نصب تجهیزات و دستگاه ها و سایر موارد تأثیر داشته و در انجام مطلوب و متناسب هر یک از فعالیت های مذکور نقش اساسی دارد. در حقیقت انجام اصولی، درست و دقیق و منظم فعالیت ها و مراحل فوق به مفهوم مدیریت اثربخش و کارآمد است. بنابراین بی شک تجزیه و تحلیل شغل و طبقه بندی مشاغل نه تنها در عملکرد و روحیه کارکنان سطوح مختلف اثر مثبت دارد بلکه در انجام مطلوب و بهینه وظایف و مسئولیتهای مدیران نیز نقش کلیدی خواهد داشت.زیرا بدون انجام دقیق و درست تجزیه و تحلیل شغل، اصولاً انجام پاره ای از فعالیت های لازم و ضروری سازمان عملی نخواهد بود بصورت مثال: تا کارکنان یک سازمان شرح دقیق شغل و وظیفه خود را ندانند و به آنها ابلاغ نشده باشد، آنها چگونه در مقابل مدیریت و سازمان پاسخگو خواهند بود و یا مدیران و سرپرستان به چه ترتیب و با کدام معیار عملکرد کارکنان را ارزیابی می نمایند تا از این طریق بتوانند دستمزد مناسب و پاداش شایسته به افراد بدهند؟ در کشورهای بزرگ و صنعتی و در بسیاری از کشورهای دیگر ساختار سنتی سازمان ها تغییر و تحول زیادی پیدا کرده، ساختارهای نوینی برای اداره امور فعالیتها و انجام وظایف و مسئولیت های سازمان ابداع گردیده و مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است. این دگرگونی ها در ساختار سازمان دلایل متعددی دارد و تجربه نشان داده است که ساختار سنتی و مدیریت به سبک علمی نمی تواند در مقابل تغییرات شدید و متحول محیطی جوابگوی نیازهای سازمان باشد. یکی از شیوه های نوین در جهت بهبود شرایط کار و مدیریت سازمان ها تجزیه و تحلیل شغل است. این شیوه و روش‌های انجام آن مراحل مرتباً در حال تکامل و بهبودی است و محققان مدیریت فنون و شیوه های نوینی برای انجام آن ابداع می نمایند. همه نظریه های اثبات شده مدیریت و فنون ابداع شده با تحقیق و بررسی همه جانبه انجام گرفته است بنابراین توجه و تمایل به تحقیق و کاوش از مسئولیت های مدیران کامل و متفکر است (مهریار،1385).
منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سازمان ها به حساب می آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان ها، به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تامین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان میگردد. بیشترین تاکید در استخدام، مهارت داوطلب منعکس در تحصیلات و تجربه می باشد. مطالعات اخیر حوزه مدیریت منابع انسانی بر 5 ویژگی: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت در موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و ایجاد رضایت شغلی تاکید دارند.
نظر مدیران بیشتر متوجه حقوق و مزایای کارکنان است که البته در شرایط فعلی جامعه حایز کمال اهمیت است. تعدادی از مدیران، عدم کارآیی منابع انسانی را ناشی از قوانین و مقررات مرتبط با مسائل منابع انسانی می دانند که این نیز به نوبه خود مقوله قابل توجهی است و به طور قطع در ایجاد مشکلات در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است.
اینکه با توجه به شرایط اقتصادی فعلی کشور و پائین بودن حقوق و مزایای کارکنان، سازمان ها با توجه به هزینه زندگی و نرخ تورم به ترمیم حقوق ومزایا اقدام نماید یک ضرورت است. در اینکه بعضی از قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی دارای نارسایی هایی است و قوانین و مقررات به تعبیری جامعه را به سوی رشد و توسعه سوق نمی دهد کمتر می توان تردید نمود. ولی به علت پررنگ جلو‌گر شدن این موارد، مدیران و کارشناسان کمترین توجه را به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی سازمان های خود می نمایند. لازم به ذکر است تدابیری که در جذب و استخدام، نگهداری، بهسازی و بکارگیری موثر منابع انسانی باید اعمال شود به صورت یک سیستم، دارای تعاملاتی هستند و ضعف در هر یک از موارد مزبور، آثار نامطلوب خود را در برون داد این مجموعه منعکس خواهد نمود. یکی از مشکلات و نارسایی های عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی ناشی از توجه بیش از حد به بعضی از اجزا این سیستم و رها کردن بقیه ابعاد آن است. یکی از مواردی که در شرایط فعلی کمترین توجه به آن معطوف شده است چگونگی جذب ، انتخاب و انتصاب منابع انسانی در سازمان کشور است که این تدبیر بدون شک در رفتارهای بعدی کارکنان در سازمان ها، نقش اساسی دارد.
نحوه انتخاب داوطلبان کار، با ویژگی های مختلف رفتاری بعدی آنها در سازمان، از جمله کارآیی، که معمولاً سازمان ها سعی می کنند از طریق افزایش حقوق و مزایا به آن دست پیدا کنند، همبستگی مستقیم دارد.
مسلماً مسائل و مشکلات منابع انسانی در سازمان های ایران ناشی از علل متعدد است و هر یک از این عوامل با یک ضریب همبستگی خاص می تواند رفتار سازمانی کارکنان را توضیح دهد که طبعاً بعضی از متغیرها در داخل سازمان ها قابل کنترل و تغییر نیستند. عوامل مرتبط با شرایط اقتصادی و سیاسی کشور و قوانین و مقررات استخدام از آن جمله است. بنابراین مدیران بیشتر باید توجه خود را به عوامل درون سازمانی و مدیریتی متمایل نمایند که بهتر قابل کنترل است.

1-1 مقدمه………………………………………………………………….. 2
2-1 بیان مسئله……………………………………………………………. 5
3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………… 14
4-1 اهداف پژوهش………………………………………………………. 15
5-1 سؤالهای پژوهش…………………………………………………… 15
6-1 تعریف نظری و عملی متغیرها……………………………………… 16

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم: پیشینه نظری پژوهش

صاحب نظران، مدیریت را استفاده صحیح و شایسته از منابع تعریف نموده اند. هر یک از منابع یک سازمان مهم و قابل توجه اند، اما تاکید عمده بر منابع انسانی است و اغلب نظریه ها عامل انسانی را مهمترین این منابع به شمار می آورند. این تاکید از این جهت موجه است که توجه روز افزونی به منابع انسانی معطوف است، نه فقط از نظر نقش های متداول آنها، که همچنین از جهت نفوذی که بر سایر عوامل کلیدی در سازمان دارند. بنابراین مدیران در سازمان ها بایستی جهت انتخاب دقیق و شایسته منابع انسانی دقت لازم را داشته باشند. انتخاب بعنوان فرایند غربال کردن متقاضیان شغل به منظور اطمینان از انتخاب مناسب ترین فرد و شناسایی و تطبیق صلاحیت های متقاضیان شغل با ویژگی های پست سازمانی به منظور انتخاب شایسته ترین متقاضی تعریف شده است. منابعی از قبیل زمان، منابع انسانی، سرمایه و مواد اولیه همه محدوداند و ماهیتاً کمیاب و غیرقابل افزایش اند. علاوه بر این، رقابت شدیدی برای به دست آوردن این منابع وجود دارد. منابع انسانی در سازمان ها، یکی از سرمایه های ارزشمند آن سازمان محسوب می شودو انتخاب، آموزش، هدایت، تجزیه و تحلیل شغل، ارزیابی عملکرد و ارزش یابی منابع انسانی برای هر بخشی از سازمان نیازمند توجه فوق العاده می باشد.
هدایت اثربخش همه فرایندهای این نظام، سازمان را قادر می سازد تا از جنگ و جدال و کارهای پرهزینه دوری جویند و تنها به گزینش کارجویانی که شایستگی شغلی دارند بپردازند.
الف- تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل را جمع آوری هر نوع اطلاعات شغلی و تحلیل آنها توسط روشهای متفاوت برای بکارگیری در مقاصد گوناگون تعریف کرده اند. به همین ترتیب، تجزیه و تحلیل شغل را می توان به عنوان طریقه ای برای موشکافی واقعیت در نظرگرفت. یعنی، تجزیه و تحلیل شغل می کوشد تا چیزهایی که مردم در حین کار انجام می دهند را به صورت واژه ها درآورد. از دیدگاه سازمانی تجزیه و تحلیل شغل بعنوان ابزاری در نظر گرفته می شود که بنیادی اطلاعاتی برای وظایف بسیار گوناگون سازمان و مدیریت به دست می دهد. مشاغل به مثابه آجرهای ساختمان سازمان، واحدهای اصلی گروه های کار و اتصالاتی می باشند که کارکنان را به سازمان ها وصل می کنند. تجزیه و تحلیل مشاغل باید عمده فعالیت سازمانی، هدفمند و پویا باشد که توسط افراد متخصص انجام می گیرد. هدف چنین فعالیتی کشف، تجزیه و تحلیل و موشکافی اطلاعات مربوط به مشاغل، به منظور استفاده در تصمیمات مربوط به طرح و برنامه ریزی سازمانی، مدیریت منابع انسانی و دیگر وظایف مدیریتی است.
کاسیو (1980) معتقد است ضرورت وجود تجزیه و تحلیل شغل برای متخصصان پرسنلی مثل ضرورت وجود آچار برای لوله کش است بسیاری از روشهای معاصر تجزیه و تحلیل شغل از چندین روش برای جمع آوری اطلاعات کمی و کیفی از منابع گوناگون سود می برند و روشهای جمع آوری داده های چندگانه ای را بکار می برند (کمایی، 1384).
تیلور (1916) تجزیه و تحلیل کار را اولین اصل از چهار اصل عظیم مدیریت علمی نامید. ذکر این مطلب خالی از لطف نیست که دومین، سومین و چهارمین اصل عظیم تیلور را می توان به زبان امروزی چنین نوشت: 1- گزینش و آموزش علمی کارکنان، 2-انگیزش در کارکنان بوسیله پاداش های درونی و مادی 3- طرح ریزی مجدد شغل.
تجزیه و تحلیل شغل در همه فعالیت های فوق دخالت دارد. تجزیه و تحلیل کار، نقش عمده ای در مطالعه زمان و حرکت ایفا کرده است (فرهنگی، 1387).
تامپسون و تامپسون (1982) اعلام می دارند که توجه فزاینده به موضوع تجزیه و تحلیل شغل در طی دهه گذشته، اصولا به علت فرایند گزینش، به ویژه به علت تلاش جهت تهیه و تدوین و تعریف شیوه های گزینش براساس اعتبار محتوا است. این دو پژوهشگر معتقدند برای آنکه تجزیه و تحلیل شغل از اعتبار قانونی برخوردار باشد، باید واجد شرایط زیر باشد:
1-شغل مورد تجزیه و تحلیل، باید جزء مشاغل واقعی باشد و بتوان ابزارهای گزینش در مورد آن اجرا کرد و تجزیه و تحلیل باید در نهایت به شکل مکتوب درآمده باشد.
2-داده های تجزیه و تحلیل شغل باید توسط تحلیل گر مجرب شغل و با توسل به منابع گوناگون و به روز ازجمله متصدیان شغل، سرپرستان، راهنماهای آموزشی، مشاهده مستقیم، پرسشنامه و انواع سیاهها تهیه شده باشند.
3-تکالیف شغل باید برای تجزیه و تحلیل شغل روشن شود و به عنوان بنیادی برای تدوین شیوه گزینش مورد پذیرش قرار گیرند (کمائی ، 1387).
والاس معتقد است تجزیه و تحلیل شغل، شرح خلاصه وظایف و مسئولیت های شغل، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر، دانش و مهارت های لازم برای انجام دادن آن، و شرایط کار است.
هنگام تجزیه و تحلیل شغل باید توجه داشت که شغل را آنچنان که انجام می شود گزارش کرد، نه آنچنان که در گذشته انجام می شده یا آنچنان که باید انجام شود، یا آنچنان که در سازمان ها و مؤسسات مشابه دیگر انجام می شود. مطالعه و بررسی اینکه شغل چگونه باید انجام گیرد، معمولاً بعد از تجزیه و تحلیل شغل صورت می پذیرد و وظیفه ای است که بر عهده متخصصان روش سنجی یا مهندسان صنایع است (متین نفس، 1387).
مراحل تجزیه و تحلیل شغل
1- بررسی کلی سازمان: کل سازمان بررسی می گردد تا معلوم شود مشاغل فعلی با بافت و اهداف کلی آن هماهنگی و مطابقت دارد یا خیر؟
2- تعیین منظور از تجزیه و تحلیل شغل و مورد استفاده آن.
3- انتخاب مشاغل بطور نمونه.
4- جمع آوری اطلاعات درباره هر شغل و خصوصیاتی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده کارش برآید.
5- تظیم شرح شغل.
6- تنظیم شرایط احراز شغل .
7- طراحی شغل – تنظیم وظایف و مسئولیت ها دریک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگر به نحوی است که حداکثر بازدهی به دست آید و باعث رضایت، رشد و پیشرفت و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان شود.
8- ارزیابی و اصلاحات لازم.
روش های تجزیه و تحلیل شغل:
1- مشاهده مستقیم
2- مصاحبه
3- پرسشنامه
4- مصاحبه گروهی
5- نشست با متخصصان
6- ثبت وقایع
7- پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت
مشاهده مستقیم
از یادداشت های مشاهده مستقیم مواردی از قبیل چه کاری چگونه انجام می گیرد؟ چه مدت زمانی صرف انجام دادن آن می شود؟ شرایط محیطی کار چیست؟ و از چه ابزار و آلاتی استفاده می شود؟ استخراج می گردد. از روش مشاهده بیشتر برای تجزیه و تحلیل مشاغل ساده، یعنی مشاغلی که تکراری و زمان انجامشان کوتاه است، استفاده می شود.
مصاحبه
مصاحبه به دو صورت آزاد و بسته انجام می شود. در مصاحبه آزاد چهارچوب یا محتوا مشخص و از پیش تعیین شده نیست و جو مصاحبه و رابطه ای که میان مصاحبه کننده و مصاحبه شوند بوجود می آید، مسیر و شکل آن را تعیین می کند. در مصاحبه بسته چهارچوب مصاحبه کاملاً معلوم است و سوالات از قبل تعیین شده اند. تهیه فهرستی از سؤالات و رعایت ترتیب منظمی در طرح آنها و نیز قابلیت تطبیق و مقایسه اطلاعات از مزایای مصاحبه بسته می باشد.
پرسشنامه
پرسشنامه هایی که برای تجزیه و تحلیل شغل طراحی می شوند بین 4 تا 6 صفحه بوده، شامل هر دو نوع سوالات علمی و قضاوتی هستند. تجزیه و تحلیل مشاغل ممکن است برای مطالعه و شناخت مشاغل فعلی باشد یا مشاغلی که در آینده در سازمان بوجود خواهد آمد. به منظور تجزیه و تحلیل مشاغل جدید معمولا پرسشنامه برای فردی فرستاده می شود که انتظار می رود سرپرستی متصدیان این مشاغل را در سازمان به عهده دارد.

2-1 تجزیه و تحلیل شغل…………………………………………………… 23
1- مراحل تجزیه و تحلیل شغل…………………………………………….. 25
2- روش های تجزیه و تحلیل شغل………………………………………… 26
3- کاربرد تجزیه و تحلیل شغل……………………………………………… 29
2-2 انتخاب علمی کارکنان………………………………………………… 32
3-2 آموزش کارکنان…………………………………………………………. 33
1- فایده های آموزش……………………………………………………….. 33
2- انواع آموزش……………………………………………………………… 34
3- روش های آموزش……………………………………………………… 34
4-2 ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان……………………………………. 36
1- ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد……………………………… 36
2- شاخص های مورد استفاده اندازه گیری عملکرد………………….. 38
3- مشکلات مربوط به اندازه گیری عملکرد…………………………… 39
5-2 تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل…………………. 40
1- مراحل گوناگون فرایند طراحی نظام حقوق و دستمزد…………… 42
2- روش های ارزشیابی شغل…………………………………………. 43
6-2 هدایت و اثرگذاری اثربخش………………………………………… 46
1- الگوی فیدلر………………………………………………………….. 47
2- نظریه مسیر و هدف………………………………………………. 48
3- الگوی رهبری مشارکتی…………………………………………. 48
4- نظریه رهبری کاریزماتیک………………………………………… 49
پیشینه عملی پژوهش………………………………………………. 50
1-2 تجزیه و تحلیل شغل……………………………………………. 50
2-2 انتخاب عملی کارکنان………………………………………….. 55
3-2 آموزش کارکنان ………………………………………………….59
4-2 ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان……………………………… 66
5-2 هدایت و رهبری اثربخش…………………………………….. 76

فصل سوم: روش پژوهش

پژوهش حاضر به بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود می پردازد. که از نوع توصیفی- زمینه یابی می باشد. جامعه موردنظر عبارت بود از کلیه مدیران ارشد دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 (جمعاً 152 نفر) و نمونه مورد نظر عبارت بود از 96 نفر از مدیران که با توجه به جدول مورگان و بنابه مقدار حجم جامعه آماری تعیین شده است. برای اجرای این تحقیق از مقیاس محقق ساخته استفاده شده است که در تهیه آن از نظر اساتید مجرب و صاحبنظران دانشگاه استفاده شده است.
الف – طرح کلی پژوهش :
باتوجه به اینکه در پژوهش حاضر میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه یک از مفاهیم و فنون بکارگیری اثربخش منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفته؛ پژوهش حاضر از نوع توصیفی-زمینه یابی می باشد.
ب – جامعه آماری:
در پژوهش حاضر جامعه مورد نظر عبارت بود از کلیه مدیران ارشد دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه یک (جمعاً 152 نفر)؛ مدیران ارشد شامل ریاست دانشگاه، معاونین اداری و مالی، آموزشی، دانشجویی، پژوهشی، عمرانی و فرهنگی می باشند.
ج – نمونه و روش نمونه گیری :
در پژوهش حاضر گروه نمونه عبارت بود از 96 نفر از مدیران ارشد دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه 1.
تعیین حجم نمونه پژوهشی به این صو رت می باشد که با مراجعه به جدول مورگان و بنا به مقدار حجم جامعه آماری؛ 96 نفر جهت نمونه آماری تعیین شده است.
ابزار جمع آوری اطلاعات
برای اجرای این تحقیق از مقیاس محقق استفاده شده است. با توجه به اینکه عوامل درون سازمانی طبق دیدگاه مناباماس هدایت و رهبری، تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب علمی، آموزش، ارزشیابی مشاغل و ارزیابی عملکرد شغلی می باشند محقق بر آن شد تا مقیاسی را طراحی نماید که عوامل درون سازمانی فوق را اندازه گیری نماید به همین دلیل پس از طراحی یک مقیاس 54 سوالی و کسب نظرات صاحب نظران و اساتید مجرب دانشگاه مقیاس مذکور را روی یک نمونه 45 نفری از مدیران دانشگاهها اجرا نمود، آلفای کرونباخ به دست آمده در این مرحله 95/0 به دست آمد. نهایتا پس از تجزیه و تحلیل مقیاس مذکور و بررسی های آماری تعداد سوالات به 35 سوال تقلیل یافت. هریک از سوالات مقیاس مذکور 5 گزینه دارد که بصورت زیر نمره گذاری می گردد:

1-3 طرح کلی پژوهش……………………………………………….. 81
2-3 جامعه آماری……………………………………………………… 81
3-3 نمونه و روش نمونه گیری……………………………………….. 81
4-3 ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………. 82
5-3 روش اجرایی تحقیق با ذکز چگونگی گردآوری داده ها……… 84
6-3 روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها …………………………….88

فصل چهارم: یافته های پژوهش 89

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

1-5 میزان بهره وری در ایران و کشورهای پیشرفته………… 110
2-5 علل کاهش بهره ور……………………………………….. 111
3-5 پیشنهاداتی برای بالا بردن بهره وری…………………… 112
4-5 محدودیتهای تحقیق……………………………………… 113
5-5 پیشنهادات تحقیقی و کاربردی………………………… 114
منابع فارسی………………………………………………….. 115
منابع انگلیسی………………………………………………… 118
پیوستها…………………………………………………………. 120

Abstract:

The purpose of this research is to study the percentage of the advantages managers of Azad University use out of the principles of the effective human sources in their own work place.
The society chosen for our purpose of all head managers of Azad University-Zone one-(generally 152) and the sample chosen consist of 96 people of the managers.
The project was done by a researcher-made questionnaire; the 52-question questionnaire was done by 45 people of the managers. The koronbach alpha was calculated 95% finally after the statistical studies the questions reduced to and harmony coefficient was 60% and the koronbach alpha was 92%.
For analyzing the questions, question 1,2 for T-Test, question 3 if plentifulness and percentage and T-Test was used and the analyze was done by the Spss software. The outcome of the research is as following:
1- The managers of the university do use the principles of the effective human source in their own work place.
2- There is no mentionable difference between the male and female managers in using the principles in 0.05 stages.
3- There is mentionable difference between the native and non-native managers in using the principles in their work place.
4- There is no mentionable difference between the married and single managers in using these principles.
5- And also this research indicated that the managers do use the benefits of an industrial psychologist in the work place



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان