انتخاب صفحه

فهرست مطالب

فهرست مطالب ……………………………………………………………. ج
فهرست جداول …………………………………………………………….. و
فهرست نمودارها ………………………………………………………….. ز
پیوستها ……………………………………………………………………. ح
چکیده ………………………………………………………………………ن

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل اول کلیات تحقیق

مقدمه
اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،1384).
رویکرد سنتی برای اندیشیدن در مورد شغل این است که یک شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف می¬ﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است که این وظایف را تعریف و تعیین کند . در عوض، ارزیابی عملکرد با ارزیابی اینکه کارکنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام می¬دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازمانی به این نتیجه رسیده¬اند که برخی از کارکنان با انجام مسئولیت-های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود کارآیی سازمان خود کمک می¬کنند . به این معنی¬که، آن¬ها همکاری¬های اضافی را انجام می¬دهند که نه لازم است و¬نه ﭘﯿﺶ¬بینی می¬شود . رایج¬ترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان (1994) فردی را که دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف می¬کند .
تحقیقات اولیه¬¬ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می¬شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه¬گیری می¬شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می¬گرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر بودند (بینستوک2 ، 2003).
تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از¬افراد سر می¬زند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می¬تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا می¬توان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، 1386 ).
مطالعات مختلف در سازمان¬های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می¬دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می¬شود (تدریس حسنی، 1373).
نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان
می باشد. بخش عمده ای از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول ناشی از کاستی های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه و رجحان های کارکنان پدیدار می شود. از سال 1972 تاکنون واژه کیفیت زندگی کاری مرتباً در کتب ومجلات معتبر دنیا به کار برده می شود. در سال 1977 ستاد مرکزی آمریکا کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف کرده: «بهبود زندگی کاری به هر فعالیتی اطلاق می شود که در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش کارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امکانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده کرمانی.1371).

کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال1970 وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یک متغیر مفهومی که بتواند رضایت مندی کارکنان را تامین کند یاد شده است و عمدتاً در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. بنابراین دهه ی1980 کیفیت زندگی کاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور ، 1983).
اگر چه کیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما کیفیت زندگی کاری، نسبتاً کشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً کمی را در اختیار قرار می دهد و نویسندگان درباره ی سازه های اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره که کل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی که به کیفیت زندگی کاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ بنابراین عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممکن است به شکست مداخله هایی که فقط به یک جنبه رسیدگی می کنند، منجر شود. از سوی دیگر درکی روشن تر از ارتباط درونی جنبه های گوناگون کیفیت زندگی کاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل کار ایجاد می کند. بررسی کیفیت زندگی کاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل کار مانند رضایت شغلی و فشار ممکن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل کار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر کاهش فشار در هرصورت ممکن است وظیفه ای ناامید کننده برای کارمندانی که تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی می کنند را نشان دهد (تیلفر وهمکاران،2004).
هم اکنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند(ارشدی،1369).

مقدمه …………………………………………………………………….. 1
بیان مسئله ………………………………………………………………. 5
اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………. 7
اهداف پژوهش ، فرضیه ها ……………………………………………. 12
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها …………………………………….. 14

فصل دوم مروری بر تحقیقات دیگران

این فصل در دو بخش پیشینه نظری و تحقیقات انجام شده تنظیم شده است. در بخش نظری ابتدانظریه های رفتارمدنی و شهروندی سازمانی بیان می شودسپس تعریف کیفیت زندگی کاری با ذکر تاریخچه کیفیت زندگی کاری، به بررسی ابعاد و اجزای آن پرداخته شده است. در ادامه به عوامل و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری پرداخته می شود و سپس به تبیین مفهوم رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری پرداخته خواهد شد.
در بخش دوم، نتایج برخی از تحقیقات انجام شده در مورد متغیرهای مورد نظر در خارج و داخل کشور آورده شده است.

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی OCB اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه‌ 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک و همکاران،2003).
این اعمال که در محل کار اتفاق می‌‌افتند را اینگونه تعریف می‌‌کنند:
“مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌می‌‌شوند” ( اپل بام و همکاران،2004).
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو و بیرن ،2000).
ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.(کوهن و کول،2004).
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.
بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک و همکاران، 2003)

انواع رفتار شهروندی در سازمان
گراهام (1991) معتقد است رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند:
1- اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
2- وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
3- مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل، عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه‌های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند. :(بینستوک¬وهمکاران،2003).

ابعاد رفتار شهروندی
اپل‌بام ‌و همکاران، (2004)به نقل ازارگان پنج بعد رفتار شهروندی را اینگونه ‌بیان ‌می‌‌دارند:
1- وظیفه شناسی
2- نوع دوستی
3- فضیلت شهروندی
4- جوانمردی
5- احترام و تکریم
بُعد وظیفه شناسی نمونه‌های مختلفی را در برمی‌گیرد ودر آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه‌ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (ارگان،1988).
ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌‌دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست دومین بُعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی ودلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌‌کند. البته برخی از صاحب نظرانِ رفتار شهروندی مانند پودساکف ، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند.
بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می‌‌شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد(ارگان، 1988).
جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌‌کند.
آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به « هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می‌شوند ( کاسترو، آرماریو و رویز ،2004 ).

مقدمه و بحث نظری ……………………………………………………. 16
انواع رفتار شهروندی در سازمان ……………………………………… 18
ابعاد رفتار شهروندی …………………………………………………… 19
رفتار مدنی سازمانی …………………………………………………. 24
عملکرد زمینه ای ……………………………………………………….. 25
چارچوب های نظری رفتار مدنی سازمانی ………………………….. 27
کیفیت زندگی کاری چیست …………………………………………. 42
تاریخچه کیفیت زندگی کاری ………………………………………… 45
اجزای کیفیت زندگی کاری ……………………………………………. 50
الگوی والتون ………………………………………………………….. … 51
الگوی کاسیو ،الگوی هریک و مک بوی ……………………………….. 55
الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا ……………………….. 56
الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز ،ارائه شده توسط مورتن .. 57
ضرورت و اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری …………………… 61
اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری ………………………………. 63
عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری …………………….. 66
حلقه های کیفیت ………………………………………………………. 68
سیستم های اجتماعی – فنی ……………………………………….. 70
تحقیقات انجام شده …………………………………………………….. 73
جمع بندی و نتیجه گیری از تحقیقات پیشین …………………………. 86

فصل سوم روش پژوهش

پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی می باشد. در این طرح درجات همبستگی و روابط بین متغیـــــرها بررسی می شود. پژوهشگر در این پژوهش به دنبال بررسی رابطه متغیر پیش بین (رفتارمدنی سازمانی) با متغیر ملاک (کیفیت زندگی کاری) در میان آموزگاران (زن و مرد)دوره ابتدایی آموزش وپرورش سرچهان می باشد. سرچهان یکی از بخش های شهرستان بوانات از استان فارس که دارای آموزش و پرورش مستقل می باشد.

جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه آموزگاران (زن ومرد) دوره ابتدایی منطقه سرچهان، که در سال تحصیلی 88 ـ1387 مشغول به تدریس می باشند، که تعداد کل آنها200 نفر بوده و از این مجموع38 نفر زن و 162 نفر مرد است که 191 نفر آنها رسمی و9 نفر به صورت حق التدریس مشغول خدمت هستند.
نمونه و روش نمونه گیری
پس از دریافت مجوز از اداره مذکور و گرفتن آمار کلی از بخش کارگزینی وآماراداره، نمونه آماری باتوجه به جدول مورگان شامل 120 نفر از آموزگاران می باشد. 82 نفر مرد و 38 نفر زن که درسال تحصیلی 88-87 مشغول به کار بودند.ازآنجاکه تعدادزنان جامعه آماری 38نفرمی باشدکلیه زنان انتخاب شدندوازتعداد162نفرآموزگار مردتعداد 82 نفرکه به صورت قرعه کشی براساس شماره پرسنلی آنها انتخاب شدند.
متغیرها
در این تحقیق رفتارمدنی سازمانی متغیر پیش بین و کیفیت زندگی کاری متغیر ملاک می باشد.
ابزار تحقیق‌
در پژوهش‌ حاضر, برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه‌ زیر استفاده‌ شده‌ است‌ که‌ عبارتند از:
الف:پرسشنامه رفتارمدنی سازمانی
ب:پرسشنامه کیفیت زندگی کاری

1)پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی
این پرسش نامه که برای سنجش رفتار مدنی معلمین مورد استفاده قرار گرفته است ، توسط پودساکف ، مکنزی ، مورمن و نییر در سال 1999 ساخته شده است و برای اولین بار توسط شُکر کن و نعامی (1380 ) ترجمه و مورد استفاده قرار گرفت . این پرسش نامه حاوی 24 ماده می¬باشد و توسط مدیران مدارس تکمیل می¬گردد . در مقابل هر ماده 5 گزینه کاملاً موافقم ، موافقم ، نظری ندارم ، مخالفم و کاملاً مخالفم وجود دارد و مدیران در هر جمله یکی از گزینه¬ها را انتخاب کنند . این پرسش نامه 5 حیطه مربوط به رفتار مدنی معلمین را می¬سنجد که تعداد و ماده¬های هر حیطه عبارت اند از : وظیفه شناسی(5 ماده) ، ادب و مهربانی(5 ماده) ، نوع دوستی (3ماده) ، مردانگی(6 ماده) که همه¬ی ماده¬های این حیطه به طور معکوس نوشته شده¬اند) و فضیلت(5 ماده) . پودساکف ، مکنزی ، مورمن و نییر (1990) ضرایب پایایی حیطه¬های مختلف را به روش آلفای کرونباخ به دست آوردند . که برای : وفاداری 84/0 پیروی88/0 مشارکت اجتماعی 68/0 مشارکت حمایتی86/0 مشارکت کنشی75/0، همچنین اعتبار محتوایی برای هر یک از حیطه ها را بدین صورت بیان کرده اند: وفاداری 78/0، پیروی از مقررات 83/0، مشارکت اجتماعی 72/0، مشارکت حمایتی 87/0، مشارکت کنشی 73/0 (مرادی،1386).
در این پژوهش نیز پایایی با روش بازآزمایی بر روی 30 نفر با فاصله زمانی یک ماهه انجام گرفت که ضریب الفای کرونباخ 85/0 بدست آمده است .برای بدست آوردن روایی این پرسش نامه از روایی صوری استفاده شده به این ترتیب که ، از 15 نفر از اساتید و متخصصان خواسته شد که هر سؤال را بخوانند و مشخص کنند که آیا هر سؤال می¬تواند شاخصی برای سنجش رفتار مدنی معلمین باشد . که بعد از بررسی نظرات پاسخ دهندگان ، سؤالاتی که به میزان 70 درصد مورد توافق قرار گرفته بود ، انتخاب شدند .

(مقدمه ، روش تحقیق ، جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری )…… 88
( متغیرها،ابزارتحقیق)………………………………………………………… 89
روش اجرا ……………………………………………………………………… 92
روش تحلیل داده ها …………………………………………………………. 92

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

(مقدمه ، نتایج تحلیل های مربوط به آمار توصیفی) ……………………… 93
نتایج تحلیل های مربوط به آمار استنباطی ………………………………. 103

فصل پنجم ، خلاصه ، بحث و نتیجه گیری ، پیشنهادها، محدودیت ها

خلاصه ……………………………………………………………………. 113
بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………… 114
نتیجه گیری کلی ……………………………………………………….. 122
پیشنهادها ………………………………………………………………. 123
محدودیت ها …………………………………………………………….. 124

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فهرست جداول

جدول (1-4) توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات ………………………. 93
جدول (2-4) توزیع فراوانی متغیر جنسیت ………………………………… 94
جدول (3-4) آمار توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیر جنسیت… 96
جدول (4-4) آمار توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیر سطح تحصیلات . 98
جدول (5-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران……………………………………………… 100
جدول (6-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران مرد………………………………………… 104
جدول (7-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در آموزگاران زن…………………………………………. 105
جدول (8-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و کیفیت زندگی کاری آموزگاران با توجه به مدرک تحصیلی…………………… 106
جدول (9-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و روابط حاکم بر محیط کار آموزگاران……………………………………………… 107
جدول (10-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و امنیت شغلی آموزگاران……………………………………………………… 108
جدول (11-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی وپیشرفت شغلی آموزگاران…………………………………………………… 109
جدول (12-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی ومشارکت آموزگاران…………………………………………………………….. 110
جدول (13-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و رعایت حقوق و منزلت انسانی آموزگاران………………………………….. 111
جدول (14-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و توازن بین کار و زندگی آموزگاران…………………………………………….. 112
جدول (15-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و تعهد کاری در آموزگاران……………………………………………………… 113
جدول (16-4) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه رفتار مدنی سازمانی و مسائل مالی و رفاهی آموزگاران…………………………………………. 114

فهرست نمودارها

نمودار 1-4 درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک سطح تحصیلات …………………… 94
نمودار 2-4 درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک جنسیت …………………………….. 95
نمودار3-4 میانگین نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت ………………………………….. 99
نمودار4-4 میانگین تمرات متغیرها به تفکیک سطح تحصیلات …………………………. 100
نمودار5-4 انحراف معیار نمرات متغیرها به تفکیک جنسیت …………………………… 101
نمودار6-4 انحراف معیار نمرات به تفکیک سطح تحصیلات ……………………………102

Abstract

The deliberation of the relationship between the organizational citizenship behavior and the quality of working life among the teachers of the education department of sarchahan region. The present research has been carried out in the type of correlation and with the aim of deliberating the relationship between organizational citizenship behavior and the quality of working life, among the teachers of the education department of sarchahan region of fars. Statistical society of this research consisted of 200(162 men,38 women) teachers (men and women)of the primary period in sarchahan region who were teaching in the academic year of 1387-1388.the volume of the statistical sample including 120 teachers (82 men, 38 women) who were selected through the sampling method. To collect information from tow questionnaires , or organizational civil behavior of Mcenzi (1999) and the quality of working life Ghasemzade (1384) have bee used.
The analysis of the data was used by descriptive statistic methods such as calculation of rampancy , percentage , average , standard deviation and the pierson correlation coefficient , the data have been analyzed through the pierson correlation coefficient . the obtained results are as follows.
There is a meaningful relationship between the organizational citizenship behavior and the quality of working life of teachers.
There is a meaningful relationship between the organizational citizenship behavior and the quality of working life of male and female teachers.
There is a meaningful relationship between the organizational citizenship behavior and the quality of working life of teachers and their academic document.
There is a meaningful relationship between the organizational citizenship behavior and six indexes of : quality of working life , job security , job important ,consideration of human status and rights the balance between works and life working obligation but in indexes of partnership , welfare and financial problems , no

meaningful relationship was obtainer



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان