فهرست مطالب

فصل اول : کلیات پژوهش

انسان موجودی اجتماعی است و تکامل و سعادت مادی و معنوی وی در گرو تعامل و همزیستی با دیگران است. به علاوه، نیازهای مشترک اجتماعی و روابط ویژه، انسانها را آنچنان به یکدیگر پیوند می زند که جز در سایه زندگی اجتماعی، رشد همه جانبه برای فرد حاصل نمی گردد (دفتر توسعه، 1379). ارتباطات رکن اساسی زندگی انسان است. از طریق ارتباطات است که کلمات، مفاهیم و عبارات از شخصی به شخص دیگر انتقال می یابد و در نتیجه تفاهم بین افراد جامعه بوجود می آید (امین شایان جهرمی و امینی، 1388). از سوی دیگر، جوامع امروزی، نظامهایی سازمانی هستند و بخش عمده زندگی افراد، در سازمانها یا در ارتباط با آنها سپری می شود. به گونه ای که گردش امور زندگی وابسته به سازمانها، و پیشرفت و بقای جامعه نیز تابع کار و عملکرد آنهاست. بدیهی است که هماهنگی فعالیتهای سازمان و تبادل اطلاعات میان واحدهای متعدد آن نیز، مستلزم پیش بینی روشها و وسایل ارتباطی مؤثر است. چراکه سازمان بدون ارتباطات، از ادامه فعالیت باز می ماند. در واقع سازمان، شبکه پیچیده ای از اینگونه ارتباطات است (علاقه بند، 1386).
علاوه براین، مدیران دریافته اند که ارتباطات مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمان، عامل مؤثری است. به همین دلیل، ارتباطات مؤثر را، قلب مدیریت می نامند (رضائیان،1389). به گونه ای که وجود سازمان وابسته به آن است و لذا هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را صرف برقراری ارتباط میکند (داوودآبادی، 1385). مضافاً، هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر، بدون وجود سیستم ارتباطی مؤثر در سازمان قابل تحقق نیست و در غیاب چنین نظام ارتباطی، امکان اداره سازمان وجود نخواهد داشت. چراکه، به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطی صحیح در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود (الوانی، 1385).
از سوی دیگر، تعهد سازمانی نیز مقوله ای بسیار با ارزش است. به گونه ای که گفته شده است چنانچه تعهدپذیری در سازمانی غالب گردد، افراد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهند بود و این امر، باعث می گردد تا غیبت ها، کم کاری ها، تنش ها و … کاهش یابد (رنجبریان، 1375). مدیران نیز، باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی کارمندان را افزایش دهند (مورهد و گریفین ، 1374). آلن و میر (۱۹۹۷) معتقدند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند، احتمال ترک شغل را در وی کاهش می دهد (مایر و هرسکویچ ، ۲۰۰۲). همچنین، مطالعات نشان داده اند که تعهد، تأثیر بالایی بر عملکرد موفق سازمان دارد. چرا که کارمندان با تعهد بالا، تمایل قوی تری در تعلق به سازمان دارند و مایل به نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی عالی تری هستند. آنان تمایل دارد تا فراتر از وظایف شغلی مورد نیاز خود عمل کند و چنانچه منابع انسانی را عالیترین دارایی سازمان بدانیم، منابع انسانی متعهد را باید به عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت(نهمه ، 2009).
به هرحال، هرگونه کوتاهی در امر بررسی و تحقیق تعهد سازمانی کارکنان، منجر به افزایش هزینه های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان و جذب نیروهای جدید می گردد. اگر سازمان ها به منافعی که تعهد سازمانی در بردارد توجه داشته باشند، بالا بردن سطح تعهد در میان کارکنان، معنای خاصی خواهد یافت (ساکی، 1389). از سویی دیگر، به کارگیری ارتباطات کارا و مؤثر می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود. علاوه براین، سیستم های ارتباطات داخلی که موفق به ایجاد رضایت از ارتباطات در میان کارکنان نشده اند، رضایت شغلی و یا تعهدات سازمانی را هم پرورش نمی دهند (کریر و برکو ، 2008). در پژوهش نیز به بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان پرداخته می شود.

1-2- بیان مسأله:
بی تردید سازمانهای آموزشی یکی از مهمترین، مؤثرترین و گسترده ترین سازمانها هستند، که عهده دار تعلیم و تربیت رسمی افراد جامعه و همچنین تأمین کننده ی منابع انسانی دیگر سازمانها می باشند (زکی، ادیبی، و یزدخواستی، 1385). نهاد آموزش و پرورش نقشی اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن برعهده دارد (فرهادیان، 1382). ارتباطات سازمانی، نقطه اشتراک دو مفهوم پیچیده، یعنی سازمان و ارتباطات است؛ که برای هر دو مفهوم، تعاریف و رویکردهای مختلفی ارائه شده است. سازمان، به معنای گروهی از مردم است، که فعالیتهای خویش را جهت دستیابی به اهداف فردی و جمعی، هماهنگ نموده اند (بولارینوا و الورانفمی ، 2009).
واژه ارتباطات از ریشه لاتینCommnuicare ، مشتق شده است که به معنای سهیم شدن، مشارکت و یا عمومی کردن می باشد(پیتر ، 2001؛ ویلیامز ، 1985؛ ویکلی ،1967؛ طبیبی،1381). تعاریف متعددی از ارتباطات ارائه شده است، که در مجموع می توان آنها را چنین جمع بندی نمود که ” ارتباطات عبارتست از فرایند تبادل پیام (علاقه بند،1386؛ ایسنبرگ، گودال و تِرسوِی ، 2007؛ پورتر، 1979؛ منینگ، 1992؛ دوویتو، 1986)، و اطلاعات (دفلور، کِرنِی و پلاکس ، 1993؛ لویس، 1975؛ وبستر،2012؛ آکسفورد،2012؛ علاقه بند، 1386؛ الوانی، 1385؛ فرهنگی 1385؛ رضائیان، 1389) از فرستنده به گیرنده به نحویکه پیام ارائه شده برای فرد قابل درک باشد و بتواند معنایی را از آن دریافت کند (کونتز ،2001، رضائیان، 1389, علاقه بند، 1386).”

1-1- مقدمه…………………………………………………………………. 2
1-2- بیان مسأله……………………………………………………………. 4
1-3- اهمیت و ضرورت………………………………………………………. 9
1-4- اهداف پژوهش………………………………………………………. 14
1-5- پرسش¬های پژوهش………………………………………………. 15
1-6- تعریف مفهومی متغیرها…………………………………………….. 15
1-6-1- ارتباطات سازمانی…………………………………………………. 15
1-6-1-1- ارتباطات خطی…………………………………………………. 16
1-6-1-2- ارتباطات تعاملی ………………………………………………..16
1-6-1-3- ارتباطات تبادلی ………………………………………………..16
1-6-2- تعهد سازمانی…………………………………………………… 17
1-6-2-1- تعهد عاطفی…………………………………………………… 17
1-6-2-2- تعهد مستمر……………………………………………………. 18
1-6-2-3- تعهد هنجاری………………………………………………….. 18
1-7- تعریف عملیاتی متغیرها…………………………………………… 18
1-7-1- نوع ارتباطات سازمانی………………………………………….. 18
1-7-2- تعهد سازمانی…………………………………………………….. 19

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم: پیشینه پژوهش

در این فصل به بررسی چارچوب نظری و ادبیات پژوهش می پردازیم. از آنجا که پژوهش ما درصدد بررسی رابطه بین ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان می باشد، لازم است ابتدا مروری اجمالی و دقیق بر پیشینه نظری این مباحث داشته باشیم. همچنین تحقیقات داخلی و خارجی صورت گرفته در این موضوعات نیز در این فصل مورد بررسی قرار می گیرد.

2-2- پیشینه نظری
2-2-1- ارتباطات سازمانی:
در دنیای کنونی که به آن اصطلاح دهکده جهانی داده اند، اطلاعات به طور مداوم بین کشورهای مختلف رد و بدل می شود. به طوری که حتی اگر برای مدت کوتاهی بنا به دلایلی ارسال اطلاعات بین کشورها قطع گردد، به جهات مختلفی می تواند به کشورهای جهان لطمه جبران ناپذیری وارد نماید. حجم اطلاعات در جوامع بشری به طور روز افزونی در حال افزایش است و روندی شتابان به خود گرفته است.
در تحقیقی که به وسیله دانشگاه آکسفورد انگلستان انجام شد، در سال 1900 میلادی هر صد سال، در سال 1950 هر 50 سال، در سال 1970 هر 20 سال و در سال 1990 میلادی هر 5 سال حجم اطلاعات بشر دو برابر شده است. با توجه به آمار و ارقام فوق می توان ادعا نمود که رد و بدل اطلاعات و معلومات که به زبان ساده ارتباطات نامیده می شود، چقدر در جوامع بشری تکامل یافته است. نیاز به انجام ارتباطات صحیح که بتواند راه گشای مشکلات افراد در جوامع امروزی باشد، موضوعی اساسی و ضروری است (امین شایان جهرمی و همکاران، 1388). بعلاوه ارتباطات تنها شامل صحبت کردن نمی شود، زمانی که در کلاس درس به سئوالی جواب می دهی، مورد تعریف و تمجید قرار می گیری، عقاید و ایده های فرد دیگری را به چالش می کشی، با اعضای خانواده تعامل برقرار می کنی، در مصاحبه شغلی یا جلسه گروهی شرکت می کنی، به ارائه کلاسی گوش می دهی، سلام میکنی و یا لباسی را برای پوشیدن انتخاب میکنی، در واقع به نوعی ارتباط برقرار می کنی. ارتباطات دوستانه قابل توجه، روابط خانوادگی موفق، موفقیت شغلی و تحصیلی، همگی به توانایی برقراری ارتباط بستگی دارد. مطالعه فرایند ارتباطات و یادگیری ارتباطات مؤثر نه تنها اقدامی علمی است؛ بلکه در عمل نیز به ما کمک می کند مهارتهای ارتباطی خود را بهبود بخشیم (برکو و همکاران، 2007).

2-2-1-1- اهمیت ارتباطات:
امروزه فرایند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. از طریق این فرایند رهبری در سازمان به اجرا درآمده و هماهنگی ایجاد می شود. اهمیت این فرایند به حدی است که صاحب نظران مدیریت در نوشته های خود تأکید بسیاری بر ارتباطات سازمان داشته اند. چستر برنارد اولین وظیفه مدیران را گسترش قلمرو سیستم اطلاعاتی می داند. همچنین هنری مینتزبرگ نقش اطلاعاتی و ارتباطی مدیر را جزء اساسی ترین نقشهای او قلمداد کرده است. ارتباط، تارو پود سازمان را به هم پیوند داده و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می شود. کلیه سطوح مدیریت مسئولیت ایجاد ارتباطات صحیح را برعهده دارند. به جرأت می توان گفت موفق ترین و کارآمدترین مدیران در سازمانها افرادی هستند که دارای مهارت ارتباطی بالایی باشند.
بسیاری از مشکلات سازمانی، روابط مبهم بین افراد، سوء تفاهم ها و ناهنجاری ها معلول ارتباط ضعیف یا نادرست هستند که خود یکی از علل کند شدن روند کار سازمان بوده و کارائی سازمان را کاهش می دهد. ضمن این که ارتباطات موفق و مؤثر باعث ایجاد روحیه بالا، کارایی زیاد و در نهایت رابطه مطلوب کارمندان با هم می گردد. می توان ارتباطات در سازمان را به جریان خون در بدن تشبیه نمود. همانطور که هرچه جریان خون در بدن یکنواخت تر و منظم تر باشد، تمام سیستم ها و ارگانهای بدن بهتر به کار خود ادامه می دهند، ارتباطات سازمانی نیز چنین نقشی را در سازمان ایفا می کند.
مدیران برای هدایت توفیق آمیز باید ارتباط روشنی بین اهداف سازمانی و کارمندان برقرار کنند، و با این ارتباطات کارمندان را برانگیزند تا به رهبری آنان اعتماد کنند و وظایف خود را به بهترین شکل انجام دهند. دنیای مدیران دنیایی از کلمات است، پس چه بهتر که مدیران بدانند چگونه از این کلمات استفاده نمایند تا ارتباطات موفقیت آمیزی داشته باشند. خصوصاً هرچه مدیر در سطح بالاتری از مدیریت قرار داشته باشد بایستی از مهارتهای ارتباطی بیشتری برخوردار باشد. مدیران رده بالا چه در سازمان و چه در خارج و محیط پیرامون آن بیشتر از سایر رده های مدیریتی نیاز به برقراری ارتباط دارند (امین شایان جهرمی و همکاران، 1388).
پایه و اساس ارتباطات به سه عنصر برمی گردد که اگر در ارتباطات متجلی نباشند، ارتباطات مؤثر و تأثیرپذیری را شاهد نخواهیم بود. این سه عنصر عبارتند از:
1. تشویق
2. احترام
3. پذیرش

و به چهار دلیل ارتباطات مرکز کل فرایندهای سازمانی است:
 ارتباطات فرایند اتصال مدیریتی است. ارتباطات طریقی است که مدیران کارکردهای برنامه ریزی، مدیریت، سازماندهی، کارگزینی، جهت دهی و کنترل را هدایت می کنند. ارتباطات قلب تمام سازمانهاست.
 ارتباطات ابتدائی ترین وسیله ایست که مردم از طریق آن کسب و تبادل اطلاعات می کنند. تصمیمات غالباً براساس کمیت و کیفیت اطلاعات دریافتی است. اگر اطلاعاتی که براساس آن تصمیم گیری می شود، ضعیف یا ناقص باشد، تصمیمات غالباً ناصحیح خواهد بود.

2-1- مقدمه…………………………………………………………………… 21
2-2- پیشینه نظری…………………………………………………………… 21
2-2-1- ارتباطات سازمانی…………………………………………………… 21
2-2-1-1- اهمیت ارتباطات…………………………………………………… 22
2-2-1-1- تعاریف ارتباطات……………………………………………………. 24
2-2-1-3- سطوح ارتباطات…………………………………………………….. 26
2-2-1-4- ارتباطات سازمانی…………………………………………………. 26
2-2-1-5- متغیرهای ارتباطات…………………………………………………. 28
2-2-1-6- فرایند ارتباطات……………………………………………………… 29
2-2-1-7- اجزای فرایند ارتباطات……………………………………………… 30
2-2-1-8- موانع ارتباطات………………………………………………………. 34
2-2-1-9- مهارت و شایستگی مورد نیاز برای ایجاد پیامهای باکیفیت……. 35
2-2-1-10- ویژگی‌های ارتباطات سازمانی…………………………………… 36
2-2-1-11- تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی………………………………. 37
2-2-1-12- انتخاب مسیر یا کانال ارتباطی مناسب …………………………37
2-2-1-13- انواع ارتباطات…………………………………………………….. 38
2-2-1-13-1- ارتباطات کلامی و غیرکلامی…………………………………. 38
2-2-1-13-2- ارتباطات یک جانبه و دو جانبه……………………………….. 39
2-2-1-13-3- ارتباطات رسمی و غیر رسمی……………………………… 41
2-2-1-14- ارتباطات خطی، تعاملی و تبادلی……………………………… 42
2-2-1-14-1- ارتباطات خطی…………………………………………………42
2-2-1-14-2- ارتباطات تعاملی……………………………………………… 44
2-2-1-14-3- ارتباطات تبادلی ………………………………………………46
2-2-1-14-4- مقایسه مدلها ………………………………………………..48
2-2-2- تعهد سازمانی……………………………………………………… 49
2-2-2-1- تعاریف تعهد سازمانی………………………………………….. 51
2-2-2-2- اهمیت تعهد سازمانی…………………………………………. 53
2-2-2-3- اجزا و مراحل تعهد سازمانی………………………………….. 54
2-2-2-4- جوانب یا انواع تعهد سازمانی…………………………………. 55
2-2-2-5- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی…………………………………. 58
2-2-2- 6- دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی………………………………. 62
2-2-2-7- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی…………….. 64
2-2-2-8- دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎﻳﻲ درﻣﻮرد ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﺗﻌﻬﺪﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ…………………. 65
2-2-2-9- ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﻚ ﺑﻌﺪی ﻳﺎ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی……………….. 66
2-2-2-10- اﻟﮕﻮﻫﺎی ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی…………………………………………….‬‬‬‬‬‬‬‬ 67
2-2-2-11- مدل می یر و آلن……………………………………………… 63
2-2-2-12- راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی………………….. 72
2-3- پیشینه پژوهشی……………………………………………………. 73.
2-3-1- ارتباطات سازمانی………………………………………………… 73
2-3-1-1- پژوهشهای داخلی…………………………………………….. 73
2-3-1-2- پژوهشهای خارجی …………………………………………….77
2-3-2- تعهد سازمانی……………………………………………………. 79
2-3-2-1- پژوهش‌های داخلی…………………………………………….. 79
2-3-2-2- پژوهش‌های خارجی…………………………………………… 83
2-3-3- ارتباطات سازمانی و تعهد سازمانی…………………………… 86
2-1-5-3- جمع بندی و نتیجه گیری…………………………………….. 87

فصل سوم: روش پژوهش

با توجه به اینکه این پژوهش به بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان می پردازد؛ از نظر طرح «کاربردی» و از لحاظ روش «توصیفی و از نوع همبستگی» میباشد. متغیرهای پژوهش، ارتباطات سازمانی و انواع آن (ارتباطات خطی، تبادلی، و تعاملی) به عنوان متغیر پیش بین، و تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن (شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر، و تعهد هنجاری) به عنوان متغیر ملاک می باشند. در این پژوهش، متغیرها در محیط و به صورت میدانی مورد بررسی قرار خواهند گرفت، و کنترلی بر آنها اعمال نمی شود. بلکه متغیرها، از طریق پرسشنامه و مقیاس محقق ساخته، مورد سنجش قرار خواهند گرفت.

3-3- جامعه آماری:
جامعه آماری این پژوهش، شامل دبیران مدارس شهر خنج از تمامی مقاطع (دبستان، راهنمایی و دبیرستان) می باشد که 311 نفر هستند.

به منظور تهیه و تدوین مبانی نظری و سوابق تحقیقات انجام شده از روش کتابخانه‌ای استفاده شد و به منظور جمع‌آوری اطلاعات جهت پاسخگویی به سؤالات پژوهش پس از دریافت مجوز، از اداره آموزش و پرورش، هماهنگی لازم با مدیران مدارس انجام شد. سپس پرسشنامه و مقیاس تهیه شده بین معلمان مدارس توزیع شده، موضوع، اهمیت، و نحوه تکمیل آن توضیح داده شد. در دبستانها به دلیل در دسترس بودن همه معلمان داده ها در همان روز جمع آوری شد، اما در دبیرستانها و مدارس راهنمایی به دلیل اینکه همان معلمان در آن روز در مدرسه حضور نداشتند برخی از داده ها در همان روز و برخی دیگر بین دو روز تا یک هفته بعد جمع آوری گردید.

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها (به تفکیک پرسشهای پژوهش):
سئوالات و روشهای تجزیه و تحلیل آنها در ادامه ذکر شده است:
1. نوع غالب ارتباطات سازمانی در مدارس شهر خنج کدام است؟ (تحلیل واریانس اندازه گیریهای مکرر).
2. تعهد سازمانی معلمان مدارس شهر خنج به چه میزان است؟ (t-test تک نمونه ای) .
3. نوع غالب تعهد سازمانی در مدارس شهر خنج کدام است؟ (تحلیل واریانس اندازه گیریهای مکرر).
4. آیا رابطه معناداری بین انواع ارتباطات سازمانی و ابعاد تعهد سازمانی معلمان وجود دارد؟ (ضریب همبستگی پیرسون).
5. آیا انواع ارتباطات سازمانی پیش بینی کننده معنادار انواع تعهد سازمانی معلمان می باشد؟ (تحلیل رگرسیون چند متغیره).
6. آیا تفاوت معناداری بین نوع ارتباطات سازمانی در مدارس دخترانه و پسرانه وجود دارد؟ (تحلیل واریانس چندمتغیره).
7. آیا تفاوت معناداری بین انواع تعهد سازمانی معلمان زن و مرد وجود دارد؟ (تحلیل واریانس چندمتغیره).

3- روش پژوهش………………………………………………………….. 89
3 – 1- مقدمه…………………………………………………………….. 89
3- 2- روش پژوهش………………………………………………………. 89
3-3- جامعه آماری………………………………………………………… 89
3-4- نمونه و روش نمونه گیری………………………………………….. 90
3-5- ابزار پژوهش………………………………………………………… 90
3-5-1- مقیاس نوع ارتباطات سازمانی………………………………….. 91
3-5-1-1- روایی…………………………………………………………….. 91
3-5-1- 2- پایایی…………………………………………………………… 92
3-5-2- پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن………………………. 93
3-5-2- 1- روایی…………………………………………………………… 94
3-5-2- 2- پایایی………………………………………………………….. 95
3-7- روش جمع آوری اطلاعات………………………………………….. 95
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها………………………………………. 96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته‌ها

4- 1- مقدمه……………………………………………………………….. 98
4-2- یافته‌های پژوهش…………………………………………………… 98
4-2-1- یافته‌های توصیفی……………………………………………….. 98
4-2-2- آمار استنباطی…………………………………………………… 99
4-1-2-1- سئوال اول……………………………………………………… 99
4-1-2-2- سئوال دوم…………………………………………………….. 100
4-1-2-3- سئوال سوم…………………………………………………… 101
4-1-2-4- سئوال چهارم…………………………………………………. 102
4-1-2-5- سئوال پنجم………………………………………………….. 103
4-1-2-6- سئوال ششم………………………………………………… 104
4-1-2-6- سئوال هفتم…………………………………………………. 105

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

نتایج به دست آمده از این پژوهش، حاکی از آن است که بالاترین میانگین انواع ارتباطات سازمانی گزارش شده توسط معلمان مربوط به ارتباطات تبادلی و پایین‌ترین آنها مربوط به ارتباطات خطی می‌باشد. از سویی دیگر با توجه به نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ملاحظه می‌شود که از دیدگاه معلمان، بین میانگین ارتباطات نوع خطی، با انواع ارتباطات تعاملی و ارتباطات تبادلی تفاوت معناداری وجود دارد؛ اما اختلاف بین میانگین ارتباطات نوع تعاملی با ارتباطات نوع تبادلی معنادار نبود. بدین معنا که از دیدگاه معلمان در مدارس شهر خنج هر دو نوع ارتباطات تعاملی و تبادلی غالب می باشند.
علت احتمالی چنین نتیجه‌ای را می‌توان پی بردن مسئولین آموزش و پرورش و مدیران به اهمیت ارتباطات باز در مدرسه، مشارکت در تصمیم گیری، دریافت بازخورد، روشهای مشارکت جویانه و بحث و تبادل نظر پیرامون مسائل، شیوه های خود ارزیابی معلمین و فعالیت گروههایی مانند شورای معلمان دانست.
چنانچه در فصل دوم بیان شد؛ اگرچه الگوهای خطی برای شروع معرفی ماهیت ارتباطات مفید بودند، اما این الگوها ضعف های جدّی دارند. آن ها ارتباط را جریانی یک طرفه نشان می دهند. در این الگو، شنوندگان شرکت کنندگان فعّال ارتباط میان فردی نیستند و پویایی فرایند ارتباط و تعاملات همزمان آن نادیده گرفته می شود. الگوهای تعاملی نیز اگرچه از الگوهای خطی پیشرفته تر هستند، اما پویایی ارتباطات انسانی را به خوبی و به طور کامل پوشش نمی دهند. در این دیدگاه نیز، توجهی به این نکته نشده است که انسان ها به طور همزمان با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند. همچنین در این الگو یک نفر فرستنده است و یک نفر گیرنده، اما در واقع هر کسی که درگیر ارتباط است، می تواند هم فرستنده پیام و هم گیرنده آن باشد.
الگوی تبادلی الگویی دقیق و روشن است و شامل عامل زمان و سایر جنبه های ارتباط مثل پیام ها، پارازیت و میدان های تجربه می شود که ثابت نیستند و در طول زمان تغییر می کنند. در الگوی تبادلی، بر این نکته تأکید می شود که ارتباطات میان فردی فرایندی دائم التغییر است. به علاوه در این الگو، نه کسی «فرستنده» و نه کسی «گیرنده» است؛ چرا که هر دو نفر پیام دهندگانی هستند که به یک اندازه در فرایند ارتباط شرکت می کنند و غالباً شرکت آن ها خودانگیخته و همزمان است و پیام دهندگان پیوسته بر یکدیگر تأثیر می گذارند.
اما آیا می توان تمامی روابط انسانی و سازمانی را بر مبنای ارتباطات تبادلی طرح ریزی کرد؟ به بیان دیگر آیا می توان گفت چون الگوهای تبادلی ارتباطات پیشرفته تر از الگوهای دیگرهستند، باید روشهای خطی و تعاملی را کنار گذاشت؟ درواقع چنین ارتباطی زمانی ممکن و مطلوب است که هردو طرف رابطه، همسطح یکدیگر باشند و تواناییهای آنها دریک سطح باشد (مانند جلسات مشترک مدیران برای بحث و بررسی مسائل)، هردوی آنها ذینفع بوده و یا میزان مسئولیت آنها به یک میزان باشد (مانند جلسات مشترک سهامداران) و یاقصد داشته باشیم ارتباطی دوستانه و آزاد ایجاد کنیم (مانند گفتگو میان دو دوست). اما روابطی مانند ارتباطات والدین و فرزندان، معلم و دانش آموزان، مدیر و کارمندان نمی تواند کاملاً بر مبنای ارتباطات تبادلی انجام گیرد. علاوه براین اصولی مانند تخصص گرایی و تقسیم مسئولیت موجب شده اند که سازمانهای مختلف از افرادی با تواناییهای متفاوت و متناسب با مسئولیتها در احراز پستهای خویش بهره گیرند.

5-1- مقدمه……………………………………………………………….. 108
5-2- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………. 108
5-3- نتیجه گیری نهایی………………………………………………….. 118
5-4- محدودیت¬ها……………………………………………………….. 120
5-4-1- محدودیت‌های اجرایی……………………………………………. 120
5-4-2- محدودیت‌های پژوهشی…………………………………………. 121
5-5- پیشنهادات…………………………………………………………… 121
5-5-1- پیشنهادات کاربردی……………………………………………….. 121
5-5-2- پیشنهادات پژوهشی……………………………………………… 122

منابع فارسی……………………………………………………………… 123
منابع لاتین…………………………………………………………………. 131
پیوست………………………………………………………………………141

 

Abstract

The main aim of research was to examine the relation between types of organizational communication and organizational commitment of teachers. The statistical population of this study were all schools teachers of every khonj city schools in which 185 teachers were selected by stratified random sampling method based on gender. Research tools consisted of a researcher her made organizational communication Scale and organizational commitment questionnaire made by Allen and Meyer (1997). The research findings have shown as follows: 1) The muximum mean of organizational communication typcs reported by teachers is transactional communication and minimum of it was linear communication. From teachers point of view, transactional and interactional communication both are dominant. 2) Teachers organizational commitment is in desired and was at an average level. 3) The muximum means of organizational commitment dimensions reported by teachers is continual commitment and minimum of it is normative commitment. Both of continual and affective commitment are dominant. 4) The linear communication with affective and continual commitment have a negative and significant relation, and interactional communication with continual and normative commitment have a negative and significant relation too. 5) The types of organizational communications have a weak relation with the dimensions of organizational commitment, and can not predict these dimensions. 6) The means of organizational communication types in girls and boys schools have no significant difference. 7) The means of organizational commitment dimensions between male and female teachers were not significantly different.



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان