فهرست مطالب

فصل اول: مقدمه

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جداناشدنی زندگی انسان‌ها است و افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت و جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. به‌علاوه، عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل‌پیش‌بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن، پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌ها است. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان‌ها آن‌چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به‌آسانی میسر نیست.
سازمان‌های آموزش عالی یکی از این سازمان‌هاست که در عصر جدید با چالش‌های جدید و جدی روبه‌رو هستند. چراکه کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی است(میلر به نقل از ویگودا و همکاران، 2007)، در این میان می‌توان گفت که؛ گرداننده اصلی این سازمان‌ها انسان‌ها است و انسان‌ها است که به کالبد سازمان‌ها جان و هویت می‌بخشند و یک سازمان را از سازمانی دیگر متمایز کرده و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی‌معنی است و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نباید در انتظار تحول باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مرادی چالشتری و همکاران، 1387). یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف و فلسفه وجودی خویش است. برای رسیدن به این اهداف، همچنان حفظ و بقای معنادارشان در محیط پویا و متغیر امروزی ناچارند از خود عملکرد شایسته و بایسته‌ای نشان دهند. موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌های با حداقل امکانات از یک‌سو و شکست سازمان‌های با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی در موفقیت آن‌ها بوده است که در این میان فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان‌ها تلقی می‌گردد (نصیرپور و همکاران، 1388).
فرهنگ‌سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان شکل می‌دهد. ازآنجاکه؛ فرهنگ‌سازمانی به سازمان هویت می‌دهد (زهیر و همکاران ، 2011) و به هماهنگی رفتار اعضاء کمک می‌کند (مکنتاش و دورتی ، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکردی مؤثری به دست آورند (جاکوبس و همکاران، 2013). با توجه به اینکه فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد (هنری ، 2006)، به‌طورکلی گفته می‌شود که فرهنگ‌سازمانی ادراكي است كه افراد از سازمان خوددارند و چيزي است كه نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ويژگي‌هاي خاصي است كه در يك سازمان وجود دارد نمايانگر خصوصيات معمول و ثابتي است كه سازمان‌ها را از يكديگر متمايز مي‌كند (مشبكي، 1380). فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته كه اجزا سازمان را به هم می‌چسباند (كوئين، 1999). (هافستد ، 1991)، فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ريزي جمعي ذهن بيان مي‌كند كه افراد يك سازمان را از سازمان‌های ديگر متمايز كند (مرتضوي، 1379). فرهنگ‌های سازماني شالوده تاريخي دارند بدين معني كه نمي‌توان رابطه بين فرهنگ‌سازمانی و تاريخ را از هم جدا كرد و فرهنگ‌سازمانی به‌طور ناگهاني و اتفاقي به وجود نمي‌آيد (تريس و بئر ، 1993). بسياري از صاحب‌نظران بر اين عقيده‌اند كه فرهنگ‌سازمانی، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود (رابينز، 1998).
شناخت فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان‌ها قرار دارد، چراکه با شناخت دقیق و درست فرهنگ‌سازمانی و آشنایی با ویژگی‌های آن، مدیران می‌توانند برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت خود را سامان دهد (فیاض، 1390).
ازاین‌رو شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان‌های آموزش عالی و هدایت نیروی انسانی و تحقق اهداف سازمانی، اهمیت حیاتی دارد، زیرا فرهنگ حاکم بر سازمان مبین بقا و رشد سازمان است. شناخت فرهنگ‌سازمانی زمانی ملموس می‌گردد که بدانید اگر فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ سازمان شمارا هدایت می‌کند. به‌بیان‌دیگر موفقیت سازمان، در ارتباط مستقیم با کارکنان و مدیران سازمان می‌باشد. ارتباط مدیران و کارکنان در فرایند پیچیده فرهنگ‌سازمانی را تشکیل می‌دهد. لذا سازمان‌ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و بااحساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن سلامت و بقاء سازمان باشند. فرهنگ‌سازمانی مجموعه از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت‌شده که سودمند و باارزش است و درنتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می‌یابد (شاین ، 2010).
از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب‌ورسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوۀ رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌تواند پیش‌بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی نام‌گرفته است. نظر به اینکه جوسازمانی در همۀ ابعاد و جای‌جای سازمان جریان دارد و ضمن تأثیرگذاری در سلوک و حالت اعضا، رفتار سازمانی ازجمله رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد، این تأثیرات می‌تواند موجب انگیزش یا ضعف آن شود که درهرصورت، در عملکرد نیروی انسانی نقش تعین کننده‌ای دارد (علوی، 1381). درزمینة مفاهیم جو و فرهنگ دودسته از دیدگاه وجود دارد که یکی از این دیدگاه به این باور است که: جو غالباً بیانگر نگرش‌ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می‌باشد، درحالی‌که فرهنگ شامل عقاید، هنجارها و ارزش‌های مشترک میان کارمندان سازمان است (تاهاگلو ، 2007). در حقیقت اگرچه این مفاهیم و معانی در بسیاری از جهات با یکدیگر مرتبط و شبه هستند، اما هرکدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند (گال ، 2008). جو و فرهنگ‌سازمانی تا اندازۀ زیادی به هم شباهت دارند و هردو برای توصیف ویژگی‌های درونی و پایدار یک سازمان به کار می‌روند، اما هرکدام دلالت بر واقعیاتی متفاوت از دیگری دارند. نکتۀ حائز اهمیت در ارتباط جو و فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهندۀ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و…، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، 1391).

1-1- کلیات………………………………………………………………………….. 2
1-2- بیان مساله……………………………………………………………………. 8
1-3-اهمیت و ضرورت مساله……………………………………………………… 14
1-4- اهداف پژوهش………………………………………………………………. 18
1-4-1- هدف کلی:…………………………………………………………………. 18
1-4-2- اهداف فرعی پژوهش:…………………………………………………….. 18
1-5- سؤالات پژوهش……………………………………………………………….. 19
1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها…………………………………………….. 19
1-6-1- تعاریف نظری…………………………………………………………………. 19
1-6-1-1- فرهنگ‌سازمانی:………………………………………………………… 19
1-6-1-2- جوسازمانی………………………………………………………………: 20
1-6-1-3- رفتار شهروندی سازمانی:……………………………………………… 20
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها…………………………………………………… 21
1-6-2-1- فرهنگ‌سازمانی:………………………………………………………… 21
1-6-2-2- جوسازمانی:……………………………………………………………… 21
1-6-2-3- رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………: 21

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم: پیشینه پژوهش

واژه فرهنگ در ابتدا برای مشخص کردن تفاوت بین انسان‌ها و حیوانات استفاده‌شده است. ماری جو هچ (2008)، مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در مردم‌شناسی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، به‌عنوان روش‌های شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به‌طور عمده توسط علائم و نشانه‌ها حاصل‌شده و انتقال می‌یابند، تعریف‌شده است. آندروپیتگرو (1979)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات دانشگاهی مطرح کرد. پس‌ازآن در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و نظریه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن گروه‌ها توجه کرده و آن را در مطالعه سازمان بکار گرفتند.
منوریان و بختایی (1382)، در پژوهش خود اشاره‌کرده‌اند، بررسی فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ابزار جمع‌آوری اطلاعات عمل می‌کند. از دیدگاه اسدی (1386)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به‌عنوان منبعی از مزیت رقابتی مطرح کرده است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از تازه‌ترین و شاید از جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان است باوجود اختلاف‌نظرهای مذکور تقریباً بر سر یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ضرورت‌های مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (1390)، بیان شد که فرهنگی سازمانی عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد. فیاض (1390)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی درواقع شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس می‌کنند؛ بنابراین ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم برنامه‌ریزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد تأثیرگذار است (هنری ، 2006). شیوه‌ها و ارزش‌های برنامه‌ریزی در فرهنگ‌سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ ، 2008). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته می‌شود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک می‌کند (مسلانتوش و دورتی ، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد مؤثری به دست آورند (زهیر، 2011).

2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی
تعاريف متعددي از فرهنگ‌سازمانی ارائه‌شده است. براي مثال فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان ارزش‌های غالب كه به‌وسیله يك سازمان حمايت مي‌شود، توصیف‌شده است. يا فلسفه‌اي كه خط‌مشي سازمان را به سمت كاركنان و مشتريان هدايت مي‌كند، يا ارزش‌هایی كه به كمك آن‌ها كارها و امور روزمره سازمان انجام مي‌پذيرد (الواني و دانایی فر، 1376). فرهنگ‌سازمانی نشان دهندة بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است. هدف فرهنگ اين است كه به اعضاي سازمان احساس هويت بدهد و در آنان نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها، تعهد ايجاد كند (دفت ، 1998).
لوئیس (1983)، فرهنگ‌سازمانی را چنین تعریف می‌کند مجموعه‌ای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن (1982)، فرهنگ را مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترك غالب و داراي ارتباط منطقي است كه با وسايل نمادين مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حكايت و كلمات قصار مبادله می‌شود، تعريف کرده‌اند. دنیسون (2006)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه‌های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‌دهد و سپس هدایت می‌کند.
رابینز و کالتر (2008). فرهنگ‌سازمانی را نظام معانی مشترکی می‌داند که به‌وسیله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمان از سازمان‌های دیگر منجر می‌شود. جرج گوردن (1979)، نیز فرهنگ‌سازمانی را نظام فرضیات و ارزش‌های مشترکی می‌خواند که به‌طور گسترده رعایت می‌شود و به الگوی رفتاری خاصی منجر می‌شود. استانلی دیویس (1995)، فرهنگ‌سازمانی را الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک‌نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد. با توجه به تعاریف ارائه‌شده از فرهنگ‌سازمانی، چنین نتیجه می‌گیریم که فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.
به‌طورکلی از این تعاريف چنین استنباط می‌شود كه زمينه ‌اصلي در فرهنگ‌سازمانی وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است. در هر سازماني الگويي از باور‌ها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد كه به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه در خصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و يكساني به وجود آيد و همه اعضا به آن احترام می‌گذارد و ارزش قائل است.

2-1- پیشینه نظری………………………………………………………………. 23
2-1-1- فرهنگ‌سازمانی………………………………………………………….: 23
2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی………………………………………………… 24
2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی………………………………………………..: 26
2-1-1-3- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی…………………………………………….. 27
1) فرهنگ‌سازمانی فرهمند………………………………………………………: 35
2) فرهنگ‌سازمانی وسواسی…………………………………………………..: 35
3) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده:………………………………………………….. 35
4) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده………………………………………………: 35
5) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه……………………………………………….: 35
2-1-1-4- ابعاد فرهنگ سازمانی…………………………………………………… 37
2-1-1-5- ويژگي فرهنگ‌سازمانی………………………………………………… 38
2-1-1-6- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی………………………….. 38
10-1-1-7- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی…………………………………………. 39
2-1-2- جوسازمانی………………………………………………………………… 41
2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:……………………………………………………. 42
2-1-2-2- انواع جوسازمانی……………………………………………………….. 44
2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی……………………………………………………….. 45
2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی…………………………………….. 46
2-1-3- رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………… 50
2-1-3-1- سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی…………………………. 50
2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندي سازماني……………………………………..: 52
2-1-3-3- ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی:……………………………….. 55
2-1-3-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی………………………………………… 56
2-1-3-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی………………………… 59
2-1-3-6- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی:………………………………….. 61
2-2- پیشینه پژوهشی……………………………………………………………… 62
2-2-1- فرهنگ‌سازمانی…………………………………………………………….. 62
2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی……………………………………………………… 62
2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی:………………………………………………………. 63
2-2-2- جوسازمانی…………………………………………………………………… 66
2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی………………………………………………………. 66
2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی ………………………………………………………67
2-2-3- رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………….: 69
2-2-3-1- پژوهش‌های خارجی………………………………………………………: 69
2-2-3-2- پژوهش‌های داخلی……………………………………………………..: 73
2-3-آموزش عالی در افغانستان……………………………………………………. 75
3-1-2- دانشگاه کابل……………………………………………………………….. 78
4-2- جمع‌بندی……………………………………………………………………… 80

فصل سوم: روش شناسی

در این فصل به بیان روش پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه‌گیری، ابزارهای مورداستفاده، روایی و پایایی ابزار، روش‌های جمع‌آوری اطلاعات و نهایتاً روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات پرداخته‌شده است.

3-1- روش پژوهش

با توجه به اینکه پژوهش حاضر درصدد بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی می‌باشد، روش پژوهش مورداستفاده توصیفی و از نوع همبستگی بوده و همچنین ازنظر هدف و ماهیت پژوهشی کاربردی می‌باشد. در این پژوهش متغیر فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان متغیر پیش‌بین و متغیر رفتار شهروندی سازمانی به‌عنوان ملاک و جوسازمانی به‌عنوان متغیر واسطه در نظر گرفته‌شده است.

3-2- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری:

جامعه آماري اين پژوهش، شامل كليه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در سال 1393 ميباشد، تعداد اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل درمجموع 679 نفر هستند؛ که طبق جدول مورگان، حجم نمونه آماری آن 248 نفر می‌باشند؛ که در این راستا، از روش نمونه‌گیری تصادفی نظام‌مند استفاده‌شده است.
3-3- ابزار پژوهش:

در پژوهش حاضر برای جمع‌آوری اطلاعات مرتبط با پژوهش سه مقیاس مورداستفاده قرارگرفته است؛ و با استفاده از اطلاعات حاصل از ابزارهای مذکور فرضیه‌های تحقیق موردسنجش و آزمون قرار گرفتند.

3-3-1- مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی:
مقیاس شش بُعدی سنجش فرهنگ‌سازمانی توسط کامرون و کویین (2006)، ساخته‌شده است. این مقیاس دارای 23 گویه 5 گزینه‌ای از نوع لیکرت و شامل شش بُعد می‌باشد: بعد خصوصیات حاکم بر سازمان؛ شامل گویه های 1، 2، 3، 4و بُعد رهبری سازمانی؛ شامل گویه های: 5، 6، 7، 8 و بعد مدیریت کارکنان شامل گویه های 9، 10، 11، 12؛ بعد انسجام سازمانی شامل گویه های 13، 14، 15، 16 ؛ بُعد تاکید و تمرکز بر راهبردهای سازمان گویه های 17، 18، 19و 20؛ و بعد معیارهای موفقیت شامل گویه های 21، 22و 23 می‌باشد. پاسخگویان می‌بایست از بین 5 گزینه، یک گزینه را از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) انتخاب نمایند.

3-3-2- مقیاس جوسازمانی:
مقیاس جوسازمانی (پلاس دلتا ، 2011)، دارای 40 گویه و شامل 8 زیر مقیاس می‌باشد که عبارت‌اند از: طراحی سازمانی شامل گویه های 1 تا 5، ویژگی‌های شخصیتی شغل شامل گویه های 6 تا 10، روابط میان همکاران شامل گویه های 11 تا 15، فرهنگ محیط کار شامل گویه های 16 تا 20، مدیریت ارشد شامل گویه های 21 تا 25، سرپرستی مستقیم شامل گویه های 26 تا 30، فرایندهای کاری شامل گویه های 31 تا 35 و ارتباطات شامل گویه های 36-40 که به‌صورت پنج گزینه‌ای لیکرت از کاملاً مخالفم که دارای نمره صفر تا کاملاً موافقم با نمره 4 نمره‌گذاری گردیده است.

3-3-3- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی:
مقیاس رفتار شهروندی سازمانی، با مشخصه‌های نوع‌دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی بر اساس مقیاس طراحی‌شده توسط (پودساکف و همکاران، 1990) استفاده شد که مشتمل بر 24 گویه و 5 گزینه‌ای (خیلی زیاد؛5، زیاد؛4، متوسط؛3، کم؛2 و خیلی کم؛1) از نوع لیکرت می‌باشد؛ که از این میان، نوع‌دوستی پنج سؤال (5، 10، 15، 20، 24)، وجدان کاری پنج سؤال (1، 6، 11، 16، 21)، جوانمردی پنج سؤال (2، 7، 12، 17، 22)، نزاکت پنج سؤال (4، 9، 14، 19، 23)،. آداب اجتماعی چهار سؤال (3، 8، 13، 18) را به خود اختصاص داده‌اند. گویه های مقیاس شهروندی سازمانی با ترتیب و تنظیم و در اختیار پاسخگو قرار داده شد؛ و پاسخگو میزان موافقت و مخالفت خود را به هر گویه بر اساس طیف پنج‌قسمتی لیکرت بیان نمودند.

3-5- روایی و پایایی ابزار پژوهش:

در این پژوهش برای بررسی روایی صوری – محتوایی مقیاس‌های مورداستفاده، از روش روایی صوری – محتوایی استفاده شد. به همین جهت مقیاس‌های پژوهش به چند تن از اعضای هیئت‌علمی و کارشناسان دانشگاه شیراز و دانشگاه کابل که به موضوع پژوهش آگاهی و شناخت داشتند و هم‌چنین به اساتید محترم راهنما و مشاور ارائه گردید؛ سپس محقق ایده‌های آنان را در مورد گویه های مقیاس‌های مذکور جویا شد و پس از اعمال اصلاحات لازم در مفاد برخی از گویه ها( گویه های 12و 18 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی) و بومی‌سازی گویه ها، مقیاس قابل‌اجرا و مورد تائید آنان قرار گرفت.
برای محاسبه روایی و پایایی هریک از این سه مقیاس و ابعاد آن‌ها در یک مطالعه مقدماتی مقیاس‌های مذکور در یک نمونه 30 نفری از اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل از روش تحلیل گویه و آلفای کرونباخ استفاده گردید. نتایج حاصل از ضرایب تحلیل گویه و آلفای کرونباخ کلی مقیاس‌ها عبارت بود از : ضریب تحلیل گویه فرهنگ‌سازمانی بین (93/0- 87/0) و آلفای کرونباخ آن 87/0، ضریب تحلیل گویه رفتار شهروندی سازمانی (77/0- 62/0) و ضریب آلفای کرونباخ آن 71/0، و ضریب تحلیل گویه جوسازمانی (89/0- 62) و ضریب آلفای کرونباخ آن 88/0 . بنابراین طبق نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل گویه و ضرایب آلفای کرونباخ، می‌توان نتیجه گرفت که هر سه مقیاس از روایی و پایایی قابل‌قبول برخوردار هستند.

مقدمه…………………………………………………………………………… 85
3-1- روش پژوهش…………………………………………………………… 85
3-2- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری……………………..: 85
3-3- ابزار پژوهش……………………………………………………………: 86
3-3-1- مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی:………………………………. 86
3-3-2- مقیاس جوسازمانی………………………………………………: 87
3-3-3- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی……………………………….: 87
3-5- روایی و پایایی ابزار پژوهش………………………………………: 88
3-5-1- روایی و پایایی مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی …………..89
3-5-2- روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی………………………….. 89
جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس سنجش جو سازمانی پلاس دلتا(2011)………………………………………………………………. 89
3-5-3- روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی………… 90
3-6- روش جمع‌آوری اطلاعات………………………………………: 91
3-7- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها:……………………………………. 92

فصل چهارم: تجزیه ‌وتحلیل یافته‌ها

در این فصل ابتدا از طریق تحلیل توصیفی نمونه‌ی آماری با ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آشنا شده و آن‌ها را به تفکیک جنسیت و سطح تحصیلات موردبررسی قرار می‌دهیم. سپس شاخص‌های آمار توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش گزارش و ماتریس همبستگی متغیرها، ضرایب مسیر، مشخصه‌های نکویی برازش و نمودار مسیر مدل برازش شده ارائه‌شده است و درنهایت به سؤالات پژوهش به تفکیک موضوع پاسخ داده می‌شود.

4-1-یافته‌های توصیفی

4-1-1- تحلیل توصیفی ویژگی‌های افراد موردبررسی
برای شناخت خصوصیات افراد نمونه‌ی آماری چندین سؤال جمعیت شناختی، با توجه به ویژگی‌هایی نظیر جنسیت و سطح تحصیلات در جداول زیر مندرج و مورد تجزیه‌وتحلیل قرارگرفته است.

4-1-1-1- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه
جدول شماره(4-1) نشان می‌دهد که از 238 نفر نمونه‌ی آماری شرکت‌کننده در پژوهش حاضر، تعداد 64 نفر(9/26 درصد) زن و 174 نفر(1/73 درصد) مرد بوده‌اند. بنابراین مندرجات جدول زیر گویای آن است که بیشتر پاسخگویان مرد بوده‌اند.

همان‌گونه که در جدول فوق مشاهده می¬گردد نتایج نشان داد که:
– بین بعد ویژگی‌های غالب از متغیر فرهنگ‌سازمانی با سایر ابعاد فرهنگ ‌سازمانی (رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، پیوند سازمانی، راهبردهای تأکیدی و معیارهای موفقیت) و تمامی ابعاد جوسازمانی(طراحی سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی مستقیم، فرایندهای کاری و ارتباطات) و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد ویژگی‌های غالب از متغیر فرهنگ‌سازمانی با ابعاد جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.
– بین بعد رهبری سازمانی از متغیر فرهنگ‌سازمانی با سایر ابعاد فرهنگ ‌سازمانی (مدیریت کارکنان، پیوند سازمانی، راهبردهای تأکیدی و معیارهای موفقیت) و ابعاد جوسازمانی(طراحی سازمانی ، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، فرایندهای کاری و ارتباطات) و ابعاد نوع‌دوستی و وجدان کاری از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد رهبری سازمانی از متغیر فرهنگ‌سازمانی با ابعاد ویژگی‌های شخصیتی شغل و سرپرستی مستقیم از متغیر جوسازمانی و ابعاد جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.
– بین بعد مدیریت کارکنان از متغیر فرهنگ‌سازمانی با سایر ابعاد فرهنگ‌سازمانی(پیوند سازمانی، راهبردهای تأکیدی و معیارهای موفقیت) و تمامی ابعاد جوسازمانی(طراحی سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی مستقیم، فرایندهای کاری و ارتباطات) و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد مدیریت کارکنان از متغیر فرهنگ‌سازمانی با ابعاد جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.
– بین بعد پیوند سازمانی از متغیر فرهنگ‌سازمانی با سایر ابعاد فرهنگ‌ سازمانی (راهبردهای تأکیدی و معیارهای موفقیت) و ابعاد جوسازمانی(طراحی سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد ، فرایندهای کاری و ارتباطات) و ابعاد نوع‌دوستی، وجدان کاری و آداب اجتماعی از متغیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. اما رابطه‌ی معناداری بین بعد پیوند سازمانی از متغیر فرهنگ‌سازمانی با بعد سرپرستی مستقیم از متغیر جوسازمانی و ابعاد جوانمردی و نزاکت از متغیر رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

مقدمه ……………………………………………………………………..95
4-1-یافته‌های توصیفی………………………………………………… 95
4-1-1- تحلیل توصیفی ویژگی‌های افراد موردبررسی……………… 95
4-1-1-1- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه ……………………………………………………………………………..95
4-1-1-2- توزیع فراوانی و درصد سطح تحصیلات افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه…………………………………………………………………… 96
4-1-2- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش……………. 97
4-1- 3- ماتریس همبستگی……………………………………… 98
4-2- يافته‌هاي استنباطی……………………………………….. 103
4-2-1-مدل معادلات ساختاری…………………………………… 103
4-2-1-1- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟…………………………………. 104
4-2-1-2- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ ……………………………………………………………………….106
4-2-1-3- آیا بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه معناداری وجود دارد………………………………………….؟ 108
4-2-1-4- آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟……………………………………….. 110
4-2-1-5- سهم واسطه گری…………………………………….. 112
4-2-2- سؤالات فرعی……………………………………………. 113
4-2-2-1- بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟……………………………………………………………… 113
4-2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟ ………………………………………………………………………115
4-2-2-3- بعد غالب جوسازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ 117
4-5- جمع‌بندی…………………………………………………. 120

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم: جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

مقدمه………………………………………………………………….. 122
1-5- با توجه با نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر، بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد………………………………………………………………………. 122
2-5-نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد…………………………. 125
3-5 –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد………………………………………………. 127
4-5 – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟……………………………………………… 130
5-5 – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل………………………………………………………………………… 133
6-5 – بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب می‌باشد…………………………………………………………………. 134
7-5- نتیجه‌گیری نهایی………………………………………………… 135
8-5- محدودیت‌ها………………………………………………………. 138
1-8-5- محدودیت‌های اجرایی………………………………………… 138
2-8-5- محدودیت‌های پژوهشی…………………………………….. 138
9-5- پیشنهادها ………………………………………………………..139
1-9-5- پیشنهادهای پژوهشی………………………………………. 139
2-9-5- پیشنهادهای کاربردی………………………………………..: 140

منابع فارسی…………………………………………………………… 141
منابع انگلیسی………………………………………………………… 147

پیوست 1: مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمان………………………… 156
پیوست 2: مقیاس سنجش رفتار شهروندی سازمانی……………. 159
پیوست 3: مقیاس سنجش جوسازمانی پلاس دلتا(2011)…………161

 

Abstract

The Aim of This study examined the relationship between organizational culture and organizational citizenship behavior by mediation role of organizational climate at the University of Kabul. The study was a Descriptive-correlational method based on structural equations modeling. A sample of 248 was selected from among the faculty of Kabul University by random sampling method. The instruments have been used in this research: the scale organizational culture, organizational citizenship behavior scale and the scale of organizational climate. The results showed that: 1) The faculty members of Kabul University have been evaluated adequacy levels higher than acceptable organizational citizenship behavior (Q2). 2) The dominant culture from the faculty members of Kabul University’s perspectives are a Dominant Characteristics. 3) Organizational culture has a direct effect on organizational citizenship behavior. 4) Between organizational culture and organizational climate positive correlation was observed. 5) Between the organizational climate and the organizational citizenship behavior exists positive and significant relationship, and organizational climates plays relatively weak mediating role with organizational culture and organizational citizenship behavior.



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان