فهرست مطالب
فصل اول- كليات پژوهش

انديشه و انديشه ورزي، وجه بارز تفاوت ميان انسان با ديگر موجود ها عالم هستي است و همين انديشه، نوع و شكل آن و نيز نگاه و رويكرد به عالم، عامل ايجاد انگيزه براي رفتار و حركت در هستي است. انديشه ورزي توام با بي مرزي است در واقع، نهايت نداشتن و فراروندگي(حتي فروروندگي) انديشيدن، ذاتي آن است مگر آنكه عالمانه و عامدانه؛ قصد محصور و محدود كردنش وجود داشته باشد.
انديشه، براي انسان حكم ريسمان را دارد؛ هم توانايي به اوج رسانيدن و هم ظرفيت به حضيض بردن. پس تنها به اين بستگي دارد كه به چه نيت و منظوري، قرار است به كارگرفته و چگونه از آن استفاده شود. بايد تصميم گرفت كه هدف از زندگي، تلاش و كار،افزايش طول زندگي است يا غنا بخشي به عرض آن؟( مرعشي و همکاران،1388،ص5).
«تفكر، شكل بسيار پيچيده رفتار انسان و عالي ترين شكل فعاليت عقلي و ذهني است. به عبارت ديگر، تفكر، يك فرايند شناختي است كه بوسيله رموز يا نشانه هاي نمايانگر اشيا و حوادث، مشخص ميشود( مكتبي فرد، 1388،ص359). دانشمندان تفكر را هم ركن اساسي و هم مبدل رفتار موجود انساني مي دانند، در نتيجه افكار نقش اساسي در رفتار انسان بازي مي كند. تفكر تعيين كننده احساس است و تغيير در تفكر، تغيير در عواطف را در پي خواهد داشت (شارف،2000به نقل از ناطفیان،1387،ص2).
از ديدگاه روانشناسي، تفكر يك پديده جهت¬¬¬دار ارادي است ( شيرودي و موسوی,1384، ص133). بنابراين درك سبك هاي تفكر تاثير بسزايي در موفقيت و پيشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبك هاي تفكر مي تواند سبب شكوفايي سازمان شود(سلك و آتش پور,1385، ص3).
سرعت تغييرات در دنيا به صورتي بي سابقه افزايش يافته است. در تحقيقي كه به تازگي به صورت پيمايشي انجام شد نشان داد کهبايد سازش با پديده تغييرات سريع باشد، و بيشتر مديران و سازمانهاي كنوني با اين پديده دست و پنجه نرم مي كنند(ال دفت ،1377، ص11). اگر تنها يك سرانجام غيرقابل فرار وجود داشته باشد، اين است كه همه شركتها و سازمانها امروز ناچارند كه خود را از نو تعريف كنند( چمپي و نوربا، ،1377،روي جلد). در اين عصر، شعار اصلي«خلاقيت و نوآوري» است. اگر سازمانها و مديرانشان بخواهند به حيات خود ادامه دهند و در بلند مدت كامياب باشند، بايد نوآور باشند و به طور مستمر خود را با وضعيتهاي جديد تطبيق دهند (رضائيان،1387،ص1059). فراگرد ايحاد فكرهاي جديد و تبديل آن فكرها به عمل و كاربرد هاي سودمند را نوآوري گويند در سازمانها اين كاربرد ها به دو صورت انجام مي شود
:1) نوآوري در فراگرد:كه موجب بهينه شدن راههاي انجام كار مي گردد.
2) نوآؤري در محصول:كه به توليد محصولات يا ارائه خدمات جديد و بهبود يافته منجر مي شود. مديريت نوآوري در فراگرد و محصول شامل«ابداع حمايتي زيا عمل كشف«كاربرد» يا عمل استفاده مي شود(رضائيان،1387،ص2و3).
مديران بايد محيطهاي كاري جديد را به گونه اي طراحي كنند كه محرك خلاقيت و جريان مستمر ارائه فكرهاي جديد باشد. «كاربرد»با ابداع براي بهترين استفاده از فكرهاي جديد سرو كار دارد(همان،ص106).

2-1- بيان مساله
امروزه با پیچیدگی جوامع و باز شدن فضای رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات شرکت ها محسوب می شود. همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد(دهقان نجم ،1388،ص47). در عصر ما برای بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای اینکه بتوانیم در دنیای متلاطم و متغییر امروز به حیات ادامه دهیم باید به نوآوری و خلاقیت روی آوریم. و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط رویارویی با آن ها پاسخ های بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آن ها اثر بگذاریم نهاد و بدان ها شکل دلخواه دهیم (الوانی ،1386 ،ص229).
پیشرفت ها و تغییرات سریع در فناوری اطلاعات و ارتباطات، بالا رفتن سطح انتظار جامعه، تقاضا های جدید مشتریان، افزایش خدمات الکترونیکی، راه اندازی سیستم های اتوماسیون اداری، افزایش رقابت بین ارایه دهندگان خدمات و … همه و همه منجر به کاهش تقاضا برای خدمات سنتی و افزایش تقاضا برای خدمات جدید گردیده است (آقاداود و همکاران، 89،ص129).
اگر عوامل محیطی به طور کامل، ثابت و پایدار بودند، اگر مهارتهای کارکنان همیشه به روز بودند و هیچ گاه منسوخ یا قدیمی نمی شدند، و اگر فردا همواره همانند امروز بود، تغییر سازمانی نمی توانست برای مدیران هیچ اهمیتی داشته باشد . ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج و دگرگونی است و ایجاب می کند که سازمان همواره اعضای خود را متحول سازد (اگر قرار باشد که سازمان در صحنه رقابت باقی بماند) در سالهای گذشته مدیران به پدیده تغییر به عنوان یک عامل زودگذر (که تشنجی ناگهانی در سازمان ایجاد می کنند) نگاه می کردند چون در دنیایی زندگی می کردند که آرامش نسبی وجود داشت و آینده به آسانی قابل پیش بینی بود. از نظر مدیر و سازمان، دیگر چنین دنیایی وجود ندارد. مدیران و سازمان های کنونی در دنیایی زندگی می کنند که هر روز و هر لحظه شاهد تغییرات بسیار شدید هستند. در چنین دنیایی مدیر باید به عنوان یک عامل تغییر عمل کند(رابینز، 1378،ص431). امروزه با توجه به شتاب تغییرات فزاینده و پیش بینی نشده ناشی از” جهانی شدن” که تاثیرات بسزایی در حیات سازمان ها داشته است. اشنایدر و کینگ (1991) بیان می کنند که “جهان بد اداره می شود و کشورها از آن بدتر” و این عدم شایستگی در مدیریت و اداره کشورها و جهان، ناشی از ضعف مدیریت است (سیادت و همکاران،1387،ص2). کشورهای توسعه نیافته به دلیل ضعفهای گوناگون در رده «نظامهای ناکارآمد» قرار دارند و این از مشخصه‌های مهمی است که وقتی با شرایط دیگری جمع شود و در کنارآنها قرار گیرد عاملی در تثبیت وضعیت توسعه نیافتگی و تشدید، آن می شود؛ بنابراین، در نظام اداری ناکارآمد، انواع بی نظمی ها به صور و اشکال گوناگون ظهور می‌کنند: تمرکز زیاد، ابهام در قوانین ودر نتیجه تفسیرهای شخصی در اجرای قوانین ، تبعیض و فساد اداری ، نظام اداری ناکارآمد و غیر پاسخگو، اتــــلاف منابع و بهره برداری گروهی خاص از امکانات عمومی، ضعف در سیستم های نظارتی و در نتیجه عدم استیفای حقـــوق شهروندان … موجب ایجاد بی نظمی و اتلاف منابع و امکانات جامعه و در نتیجه ایجاد نارضایتی عمومی در اجتماع میگردند(فیض ،91).

1-1- مقدمه……………………………………………………………………. 2
1-2- بيان مسأله………………………………………………………………. 3
1-3- اهميت و ضرورت پژوهش………………………………………………. 5
1-4- فرضیات پژوهش…………………………………………………………. 8
1-4-1- فرضیه كلي……………………………………………………………. 8
1-4-2- فرضیات فرعی………………………………………………………… 8
1-5- مفاهیم نظری…………………………………………………………… 9
1-6- تعاریف عملیاتی مفاهیم…………………………………………….. 10

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم- ادبيات پژوهشي

يكي از مواهب ارزشمندي كه خالق هستي به انسان ها ارزاني داشته، قدرت تفكر است. تفكر فصل مميز انسان از حيوان هاي ديگر است و به او اين امكان را مي دهد كه با استفاده از ابزارها و مقدمات لازم، به شناخت خود و واقعيت هاي هستي بپردازد، باورهاي خود را رقم بزند، رفتارها و سلوك اين جهاني خود را براساس آن سامان دهد و سير تكاملي خود را بر آن بنيان نهد( كلانتري،1386،ص24).
مراد ما از «فكر كردن» يا «انديشيدن» معمولا همانست كه با عبارت «تركيب اطلاعات موجود براي رسيدن به اطلاعات جديد» توضيح مي دهيم. يعني اگر ما بخواهيم از طريقي غير از تركيب اطلاعات موجود(مثلا بامراجعه به ماخذ كتابخانه اي)به اطلاعاتي جديد برسيم، ديگر نيازي به فكر كردن نداريم.(ابوترابيان،1382،ص85)
جان ديوئي فكر را عبارت از درك روابط مي دانست و آن را چنين تعريف ميكرد: «بررسي دقيق هر نظر يا عقيده با توجه به دلايلي كه آن حمايت مي كند و نتايجي كه اين نظر يا عقيده متوجه آنهاست(مكتبي فرد،,1388,،ص361).
استرنبرگ سبک های تفکر را یکی از شش منبع اصلی برای خلاقیت و تولید ایده برای حل مشکلات و انطباق با تغییرات بیان می کند(ساگون و دی کارولی ,2008,ص4). یکی از ویژگی های مهم و حیاتی انسان ، استفاده از قدرت تفکر است. انسان به دلیل فرصت قدرت تفکر خود قادر به تسلط بر محیط پیچیده و متغییر اطراف خود می باشد و می تواند زندگی خود را ادامه دهد. افراد با توجه به سبک خاص خود در مورد نحوه انجام فکر می کنند)ایرجی نقندری , همکاران,317,2012).
نوآوری هم یک زمان عمل یا فعالیت نیست، بلکه یک طرز فکر است. نوآوری در دنیای کسب و کار امروز هم برای شرکت ها و افراد ضروری در نظر گرفته شده است(کاسکون اورلند2010 ,ص5040). در دنياي پر رقابت كنوني ، ماندگاري و كاميابي در فعاليت¬هاي اقتصادي هرگز كار ساده اي نيست. گاهي هايي وجود دارند كه بايد از آنها بهره برداري نمود و مسائلي وجود دارد كه بايد آنها را حل و فصل كرد. براي مقابله با اين گونه مسائل همواره بايد در كار ، خلاقيت و نوآوري داشت. امروزه شرايط دنياي كسب و كار و قواعد بازي در رقابت، مثل گذشته نيست كه با جمع آوري برخي اطلاعات بتوانيم قطعات يك پازل را طبق نقشه و طرح از پيش تعيين شده اي كنار هم قرار دهيم و به نتيجه برسيم، بلكه سازمان ها و افرادی موفق هستند كه بتوانند پازلي را تكميل كنند كه قطعات آن به روش منظم و نظام مند كنار هم قرار نمي گيرد؛ يعني هر قطعه در كنار يك قطعه به خصوص قرار نمي گيرد، بلكه ممكن است حتي با قطعات ديگري نيز جفت شود. در چنين محيطي هيچ كس نمي داند چند قطعه در اختيار دارد و طرح نهايي اين پازل به چه شكلي در خواهد آمد(محمد كيا و همکاران,1386,ص49).
مهم ترين عامل در رشد و پيشرفت بشر در تمام زمينه ها نوآوري و خلاقيت است به همين دليل نوآوري عامل مهمي در بقاي سازمان ها در محيط پر رقابت كنوني است( نيكنامي و همکاران,1388،ص2). دگرگوني هاي پيوسته در جهان امروز، سازمان ها را وادار ساخته تا براي زيستن در چنين محيط متغيير و بي ثباتي، به خلاقيت و نوآوري بيشتر اهميت دهند و اهداف،گرايش ها و علايق خود را براي به كارگيري خلاقيت و نوآوري هدايت كنند. انتشار پيشرفت و ارتقا نيز، تا هنگامي كه بستر مناسب براي پرورش نيروهاي خلاق و فراهم آوردن امكانات براي نوآوري مهيا نباشد، بيهوده است. ضرورت وجود خلاقيت و نوآوري به حدي است كه برخي منابع نبود خلاقيت و نوآوري را با نابودي درازمدت سازمان يكي دانسته اند(تفرشي , همکاران،1391،ص92). زيرا كه در دنیایی که به سرعت در حال حرکت است، توقف، شایسته نیست و به زوال منتهی خواهد شد. سازمان های ما نیز برای حفظ بقای خود در چنین محیطی، ملزم به پذیرش تغيیر و استقبال از آنند. جان لاک در مورد این گونه افراد ،اشاره جالبی دارد و میگوید: «ثبات از خواص اذهان تنگ است»و به این ترتیب ثبات را از ویژگیهای تنگ نظران میداند(زاهدی،1386،ص40).
نوآوری يک بهره برداری تجاری از کالا، فرآیند، بازار، مواد اولیه یا سازمان جدید(احمدپور داریانی،1379). چرا كه پیشرفتهای علمی و فنی ای که از آغاز این قرن تا کنون در جوامع بشری به وقوع پیوسته است ذهن آدمی را دچار حیرت وشگفتی می سازد. برخی از جوامع،در نتیجه این پیشرفت ها، به جامعه های پویای صنعتی متحول شده اند ؛ سطح آموزش وپرورش وسطح زندگی عمومی در آنها از حد انتظار فراتر رفته است. بخش عمده نیروی کار مورد استفاده سازمان ها تحت تاثیر مستقیم این پدیده قرار گرفته اند ( هرسی و بلانچا رد، 1384،ص138).
سازمانهای موفق امروزی باید در پی نوآوری باشند و برای تداوم حیات افراد را تشویق به نوآوری نمایند و پدیده تغییر را با آغوش بازبپذیرند . همواره موفقیت نصیب سازمانهایی می شود که از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند ولی چالشی که مدیران سازمان ها همواره با آن مواجه اند مقاومت کارکنان در برابر تغییر می باشد, در نتیجه باید مدیریت کارکنان را به تغییر تشویق کرده و از راهکارهایی استفاده کند که افراد سازمان در برابر این پدیده شکیبایی و بردباری بیشتری به خرج دهند(اصغری ,1386,ص22). و کیفیت محصول و یا خدمات خود را بهبود بخشد و بتوانند در برابر رقبا که به صورت دائم کالا و محصولات یا خدمات جدید ارائه می کنند ، مقاومت نمایند. ريشه همه اين اصلاحات در نوع فكر و روش فكري انسان نهفته است (فقيهي فرهمند،1382،ص323).
سبك هاي تفكر به عنوان عمل ترجيحي فرد براي استفاده از توانايي هاي فكري به منظور اداره فعاليت هاي روزانه شامل فهميدن و حل مسائل و چالش ها تعريف شده است( مبتني دهكردي و همکاران،ص2). كه مي توانیکی از گام های اساسی در جهت افزایش بهره وری کارکنان، شناخت سبک های تفکر مدیران سازمان است. با شناخت سبک های تفکر مدیران، در می یابیم که چرا بعضی از آن ها در مشاغل خود موفق و برخی ناموفق اند.تفکر همیشه به یک شکل انجام نمی گیرد، از آنجا که مسوولیت نظام تعلیم و تربیت بخصوص معلم پرورش قوه ی تفکر فراگیران است، آن شناخت لازم و ضروری است. سبک های تفکر، ما را قادر می سازند به توانایی های خود پی ببریم و متناسب با آن عمل کنیم. افراد با سبک های تفکر متفاوت مایلند از توانایی هایشان به طرق مختلف استفاده کنند و متناسب با نوع تفکرشان ، واکنش های متفاوت ارایه دهند. افراد به مشاغلی نیازمندند که نه تنها با توانایی هایشان بلکه به همان نسبت و شاید بیشتر با سبک تفکرشان تناسب داشته باشند(فتاح و رحمتی،1387,صص 55و54).
سازمان باید همواره کارکنان خود را به نوآوری و ایجاد تغییر تشویق و ترغیب نماید، چون در غیر این صورت با مشکلات و مسا ئلی روبرو خواهند شد . چالش، مسأ له یا مشکلی که پیش روی مدیران قرار دارد این است که باید کارکنان و اعضای سا زمان را وادار به خلاقیت بیشتر نمایند و دربرابر پدیده تغییر شکیبایی و بردباری بیشتری به خرج دهند ( رابینز ،1378،ص 14 ) .

2-1- مقدمه……………………………………………………………….. 13
2-2- تعریف سبک………………………………………………………… 15
2-3- تعريف تفکر…………………………………………………………. 16
2-4- اشکال تفکر…………………………………………………………. 17
2-5- خصوصیات تفکر…………………………………………………….. 17
2-6- سبک تفکر…………………………………………………………. 18
2-6- 1- سبک تفکر قانونی …………………………………………….22
2-6- 2- سبک قضائی…………………………………………………… 23
2-6- 3- سبک کلی نگر………………………………………………….. 23
2-6- 4- سبک تفکر سلسله مراتبی………………………………….. 24
2-6-5- سبک آزاداندیشی………………………………………………. 24
2-7- ضرورت توجه به سبک های تفکر…………………………………. 23
2-8- اصول مطالعه سبک تفکر………………………………………….. 24
2-9- عوامل موثر تحول در سبک تفکر………………………………….. 25
2-9-1- فرهنگ……………………………………………………………. 25
2-9-2-جنسیت……………………………………………………………. 26
2-9-3- سن……………………………………………………………….. 26
2-9-4- سبک های تفکر والدین…………………………………………. 27
2-9-5- مدرسه و شغل…………………………………………………… 27
2-10- تعریف نوآوری……………………………………………………… 28
2-11- تفاوت خلاقیت و نوآوری………………………………………… 29
2-12- نوآوری سازمانی………………………………………………… 30
2-13- نوآوری و رقابت…………………………………………………… 32
2-14- استراتژی نوآوری………………………………………………… 33
2-15- فرآیند نوآوری در سازمان………………………………………… 34
2-16- مولفه های نوآوری………………………………………………. 35
2-16-1- فرهنگ سازمانی…………………………………………….. 35
2-16-2-منابع انسانی………………………………………………….. 38
2-16-3- ساختار………………………………………………………… 41
2-17- موانع نوآوری سازمانی…………………………………………. 43
2-18- توصیه هایی در خصوص موفقیت نوآوری درسازمان………….. 44
2-19- پیشینه پژوهش…………………………………………………… 39

فصل سوم- روش پژوهش

در این فصل در مورد طرح تحقیق به تفصیل توضیح داده شده است. نخست توضیحاتی در مورد نوع تحقیق داده شده و سپس ابزارهای تحقیق،‌ اصلاح آنها،‌ ایجاد پایایی در آن و کنترل های که در ابزار تحقیق و اجرای آن صورت گرفته است،‌ تا داده های مناسب و معتبری جمع آوری شود تشریح شده اند. حجم نمونه انتخاب، نحوه ی انتخاب آنها، منابع، روش های جمع آوری داده های آماری که در تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفته اند،‌ به دقت توصیف شده اند که در اینجا به تعریف و تشریح هر کدام می پردازیم.
3-1- روش تحقیق
اين تحقيق از نوع كاربردي است و با در نظر گرفتن موضوع پژوهش كه بررسی رابطه بین سبک های تفکر و نوآوری سازمانی در بین کارکنان اداری دانشگاه ارومیه در سال تحصیلی92-91 است، روش تحقيق اين پژوهش توصيفي از نوع همبستگی می باشد. تحقیق حاضر توصیفی است زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است. هومن (1373) معتقد است که تحقیق توصیفی به منظور توضیح سیستماتیک، عینی و دقیق وقایع و خصوصیات مورد نظر یا موضوع مورد علاقه صورت می گیرد. همچنین روش تحقیق حاضر همبستگی است، زیرا هدف و روش تحقیق همبستگی، بررسی رابطه بین متغیرهای موجود در تحقیق است یا به عبارتی دیگر؛ مطالعه حدود تغییرات یک یا چند متغیر با یک یا چند متغیر دیگر است.
روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد زیرا به بررسی مبانی نظری سبک های تفکر و نوآورری سازمانی پرداخته شده وهمچنین روش تحقیق حاضر همبستگی است زیرا هدف این تحقیق بررسی رابطه این دو متغییر بوده است.

3-2- جامعه آماری
جامعه عبارت است از گروهی از افرد, اشیاء یا حوادث که حداقل دارای یک صفت یا ویژگی یا مشترک هستند و در پژوهش, مفهوم جامعه به کلیه افرادی اطلاق می شود که عمل تعمیم پذیری در مورد آنها صورت می گیرد و ماهیت پژوهش تعیین کننده دامنه جامعه است( دلاور,1383,ص4). جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان اداری دانشگاه اورمیه در سال91-92 که شامل 580 کارمند (320 مرد و 260 زن) می¬باشد.

3-3- نمونه آماری
چون حجم یا اندازه اکثر جامعه های تحقیقی بسیار بزرگ است, بنابراین ویژگی مورد پژوهش برای تک تک افراد یا عناصر جامعه غیر ممکن است بنابراین نمونه ای از جامعه انتحاب و اندازه گیری می شود نمونه عبارت است از زیر جامعه ای که از کل جامعه انتخاب می شود و معرف آن است و معرف یا نماینده واقعی بودن نمونه, غالبا از طریق انتخاب نمونه به صورت تصادفی امکانپذیر می شود( دلاور,1383,ص4و5). بنابراین نمونه آماری این پژوهش شامل 150 نفر از کارمندان اداری دانشگاه ارومیه بوده است که این حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان و از طریق فرمول کوکران با روش نمونه گیری تصادفی متناسب انتخاب شده است.

3-4- ابزاراندازه گیری
رایج ترین ابزار مورد استفاده در تحقیق زمینه یابی پرسشنامه و مصاحبه است که در این پژوهش از پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است که با توجه به متغییر ها از دو پرسشنامه سبک تفکر و نوآوری سازمانی استفاده شد.
سبک تفکر
برای سنجش سبک تفکر افراد نمونه از پرسشنامه استاندارد (فرم کوتاه)استرنبرگ-واگنر استفاده شده که هر سبک تفکر شامل 5 می باشد بنابراین با توجه به موضوع پژوهش که بررسی سبک های نوع اول می باشد سوالات مربوطه انتخاب که در کل شامل25 سوال شده است که براساس مقیاس لیکرت امتیازدهی شده است(کاملا موافقم امتیاز5,موافقم امتیاز4,نظری ندارم امتیاز3,مخالفم امتیاز2 و کاملا مخالفم امتیاز1).

3-1-مقدمه………………………………………………………………….. 54
3-2- روش تحقیق………………………………………………………… 54
3-3- جامعه آماري………………………………………………………… 54
3-4- نمونه‌ آماری………………………………………………………… 55
3-5- ابزار اندازه‌گيري…………………………………………………….. 55
3-6- شیوه جمع آوری اطلاعات………………………………………… 56
3-7- روش تجزيه و تحليل اطلاعات……………………………………. 57
3-8- پایایی………………………………………………………………. 57

فصل چهارم- تجزيه و تحليل داده‌ها

پس از گردآوري داده‌ها مرحله‌ي جديدي از فرايند تحقيق كه به مرحله‌ي تجزيه و تحليل داده‌ها معروف است، آغاز مي‌شود. در اين مرحله پژوهشگر با استفاده از روشهاي آماري مختلف و با تكيه بر معيار عقل سعي مي‌كند داده‌ها را در جهت آزمون اهداف تحقيق و ارزيابي آنها مورد بررسي قرار دهد. براي اينكه اين امر به نحو صحيح انجام گيرد، داده‌هاي جمع‌آوري شده، بايستي به طور علمي و با روشهاي آماري مناسب مورد پردازش قرار گيرد و به صورت اطلاعات قابل استفاده درآيد. در اين فصل به تجزيه و تحليل داده‌هاي حاصل از پرسشنامه با استفاده از آمار توصيفي و استنباطي پرداخته شده است. ابتدا ويژگي‌هاي جمعيت‌شناختي نمونه آماري توصيف شده است. سپس نرمال بودن توزيع مولفه‌هاي پژوهش بررسي شده است. در پايان با استفاده از آزمونهاي آمار استنباطي به بررسي فرضيه‌هاي دقيق مبادرت شده است.

4-1- مقدمه………………………………………………………………….. 59
4-2- توصیف ویژگی های دموگرافیک نمونه آماری……………………….. 59
4-2-1- جنسیت……………………………………………………………… 59
4-2- 2- سن…………………………………………………………………. 60
4-2- 3- مدرک تحصیلی……………………………………………………. 61
4-2-4- سنوات خدمت ……………………………………………………….62
4-3-آزمون کالموگروف اسمیرنف………………………………………….. 63
4-4-بررسی فرضیه های پژوهش…………………………………………. 64

فصل پنجم- بحث و نتيجه‌گيري

5-1- مقدمه………………………………………………………………. 74
5-2- نحوه شکل گیری سوال ها و فرضیات…………………………… 75
5-3- بحث و نتیجه گیری………………………………………………… 75
5-3-1- بررسی فرضیات پژوهش……………………………………….. 75
5-4- محدودیت های پژوهش………………………………………….. 79
5-5- پیشنهادات کاربردی……………………………………………….. 80
5-6- پيشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………….. 80

منابع¬فارسی………………………………………………………….. 81
منابع¬انگلیسی…………………………………………………………. 90

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فهرست جداول

جدول 3-1- سوالات سبک تفکر,……………………………………….. 55
جدول3-2- سوالات نوآوری سازمانی…………………………………… 56
جدول 3-3- ضرایب پایایی کل پرسشنامه های سبک تفکر و نوآوری سازمانی……………………………………………………………………. 57
جدول 4-1-توزیع فراوانی و درصد نمونه نمونه بر حسب جنسیت…… 59
جدول 4-2- توزیع فراوانی و درصد بر حسب سن………………………. 60
جدول4-3- توزیع فراوانی بر حسب مدرک تحصیلی……………………. 61
جدول 4-4- توزیع فراوانی بر حسب سنوات خدمت……………………. 62
جدول 4-5- گالموگراف……………………………………………………. 63
جدول 4-6- ضریب همبستگی بین سبک تفکر و نوآوری سازمانی….. 64
جدول 4-7- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه و بعد فرهنگی ….64
جدول 4-8- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه وبعد ساختاری …65
جدول 4-9- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه و بعد منابع انسانی 65
جدول4-10- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد فرهنگی……….. 66
جدول 4-11- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد ساختار سازمانی 67
جدول4-12- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد منابع انسانی… 67
جدول 4-13- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد فرهنگی……. 68
جدول 4-14- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد ساختار……… 68
جدول 4-15- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد منابع انسانی 69
جدول 4-16- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد فرهنگی 69
جدول 4-17- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد ساختار 70
جدول4-18- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد فرهنگی 70
جدول 4-19- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعد فرهنگی 71
جدول 4-20- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعد ساختار 71
جدول 4-21- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعدانسانی 72

Abstract

This study aimed at investigating the relationship between thinking styles and organizational innovation among Urmia University staff in the academic year 91-92. For this purpose, correlative research was used. The statistical population included 580 persons that 150 of them were selected by using related sampling stratified and by using the Cochran formula. In this study, hypothesis are based on the first type of thinking styles ( judicial , legislative , general , hierarchical , open) and the relationship of each component of organizational innovation is developed. Also, in order to collect information styles and organizational innovation questionnaire was used. The reliability via Cronbach’s alpha (0/73 styles / 0 and organizational innovation 0/71) was obtained. The data was analyzed by two ssps in two levels of descriptive and inferential statistics. At the descriptive level, the frequency and the frequency percent and at the inferential level, of the Pearson test for studying the correlation between variables was used, and the regression also, was used to predict organizational innovation according to thinking styles. Analysis results show that there is a significant relationship between the individual components of Type I thinking styles and organizational innovation, except Holistic thinking style, the structural component and human resources of organizational innovation. Also no significant correlation was observed between the style hierarchy, and human resources of organizational innovation. So, these hypotheses were not confirmed. The results of the regression indicated that the judicial thinking style is the most powerful predictor of organizational innovation.



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان