انتخاب صفحه

فهرست مطالب
فصل اول- کلیات پژوهش

اندیشه و اندیشه ورزی، وجه بارز تفاوت میان انسان با دیگر موجود ها عالم هستی است و همین اندیشه، نوع و شکل آن و نیز نگاه و رویکرد به عالم، عامل ایجاد انگیزه برای رفتار و حرکت در هستی است. اندیشه ورزی توام با بی مرزی است در واقع، نهایت نداشتن و فراروندگی(حتی فروروندگی) اندیشیدن، ذاتی آن است مگر آنکه عالمانه و عامدانه؛ قصد محصور و محدود کردنش وجود داشته باشد.
اندیشه، برای انسان حکم ریسمان را دارد؛ هم توانایی به اوج رسانیدن و هم ظرفیت به حضیض بردن. پس تنها به این بستگی دارد که به چه نیت و منظوری، قرار است به کارگرفته و چگونه از آن استفاده شود. باید تصمیم گرفت که هدف از زندگی، تلاش و کار،افزایش طول زندگی است یا غنا بخشی به عرض آن؟( مرعشی و همکاران،1388،ص5).
«تفکر، شکل بسیار پیچیده رفتار انسان و عالی ترین شکل فعالیت عقلی و ذهنی است. به عبارت دیگر، تفکر، یک فرایند شناختی است که بوسیله رموز یا نشانه های نمایانگر اشیا و حوادث، مشخص میشود( مکتبی فرد، 1388،ص359). دانشمندان تفکر را هم رکن اساسی و هم مبدل رفتار موجود انسانی می دانند، در نتیجه افکار نقش اساسی در رفتار انسان بازی می کند. تفکر تعیین کننده احساس است و تغییر در تفکر، تغییر در عواطف را در پی خواهد داشت (شارف،2000به نقل از ناطفیان،1387،ص2).
از دیدگاه روانشناسی، تفکر یک پدیده جهت¬¬¬دار ارادی است ( شیرودی و موسوی,1384، ص133). بنابراین درک سبک های تفکر تاثیر بسزایی در موفقیت و پیشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبک های تفکر می تواند سبب شکوفایی سازمان شود(سلک و آتش پور,1385، ص3).
سرعت تغییرات در دنیا به صورتی بی سابقه افزایش یافته است. در تحقیقی که به تازگی به صورت پیمایشی انجام شد نشان داد کهباید سازش با پدیده تغییرات سریع باشد، و بیشتر مدیران و سازمانهای کنونی با این پدیده دست و پنجه نرم می کنند(ال دفت ،1377، ص11). اگر تنها یک سرانجام غیرقابل فرار وجود داشته باشد، این است که همه شرکتها و سازمانها امروز ناچارند که خود را از نو تعریف کنند( چمپی و نوربا، ،1377،روی جلد). در این عصر، شعار اصلی«خلاقیت و نوآوری» است. اگر سازمانها و مدیرانشان بخواهند به حیات خود ادامه دهند و در بلند مدت کامیاب باشند، باید نوآور باشند و به طور مستمر خود را با وضعیتهای جدید تطبیق دهند (رضائیان،1387،ص1059). فراگرد ایحاد فکرهای جدید و تبدیل آن فکرها به عمل و کاربرد های سودمند را نوآوری گویند در سازمانها این کاربرد ها به دو صورت انجام می شود
:1) نوآوری در فراگرد:که موجب بهینه شدن راههای انجام کار می گردد.
2) نوآؤری در محصول:که به تولید محصولات یا ارائه خدمات جدید و بهبود یافته منجر می شود. مدیریت نوآوری در فراگرد و محصول شامل«ابداع حمایتی زیا عمل کشف«کاربرد» یا عمل استفاده می شود(رضائیان،1387،ص2و3).
مدیران باید محیطهای کاری جدید را به گونه ای طراحی کنند که محرک خلاقیت و جریان مستمر ارائه فکرهای جدید باشد. «کاربرد»با ابداع برای بهترین استفاده از فکرهای جدید سرو کار دارد(همان،ص106).

2-1- بیان مساله
امروزه با پیچیدگی جوامع و باز شدن فضای رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات شرکت ها محسوب می شود. همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد(دهقان نجم ،1388،ص47). در عصر ما برای بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای اینکه بتوانیم در دنیای متلاطم و متغییر امروز به حیات ادامه دهیم باید به نوآوری و خلاقیت روی آوریم. و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط رویارویی با آن ها پاسخ های بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آن ها اثر بگذاریم نهاد و بدان ها شکل دلخواه دهیم (الوانی ،1386 ،ص229).
پیشرفت ها و تغییرات سریع در فناوری اطلاعات و ارتباطات، بالا رفتن سطح انتظار جامعه، تقاضا های جدید مشتریان، افزایش خدمات الکترونیکی، راه اندازی سیستم های اتوماسیون اداری، افزایش رقابت بین ارایه دهندگان خدمات و … همه و همه منجر به کاهش تقاضا برای خدمات سنتی و افزایش تقاضا برای خدمات جدید گردیده است (آقاداود و همکاران، 89،ص129).
اگر عوامل محیطی به طور کامل، ثابت و پایدار بودند، اگر مهارتهای کارکنان همیشه به روز بودند و هیچ گاه منسوخ یا قدیمی نمی شدند، و اگر فردا همواره همانند امروز بود، تغییر سازمانی نمی توانست برای مدیران هیچ اهمیتی داشته باشد . ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج و دگرگونی است و ایجاب می کند که سازمان همواره اعضای خود را متحول سازد (اگر قرار باشد که سازمان در صحنه رقابت باقی بماند) در سالهای گذشته مدیران به پدیده تغییر به عنوان یک عامل زودگذر (که تشنجی ناگهانی در سازمان ایجاد می کنند) نگاه می کردند چون در دنیایی زندگی می کردند که آرامش نسبی وجود داشت و آینده به آسانی قابل پیش بینی بود. از نظر مدیر و سازمان، دیگر چنین دنیایی وجود ندارد. مدیران و سازمان های کنونی در دنیایی زندگی می کنند که هر روز و هر لحظه شاهد تغییرات بسیار شدید هستند. در چنین دنیایی مدیر باید به عنوان یک عامل تغییر عمل کند(رابینز، 1378،ص431). امروزه با توجه به شتاب تغییرات فزاینده و پیش بینی نشده ناشی از” جهانی شدن” که تاثیرات بسزایی در حیات سازمان ها داشته است. اشنایدر و کینگ (1991) بیان می کنند که “جهان بد اداره می شود و کشورها از آن بدتر” و این عدم شایستگی در مدیریت و اداره کشورها و جهان، ناشی از ضعف مدیریت است (سیادت و همکاران،1387،ص2). کشورهای توسعه نیافته به دلیل ضعفهای گوناگون در رده «نظامهای ناکارآمد» قرار دارند و این از مشخصه‌های مهمی است که وقتی با شرایط دیگری جمع شود و در کنارآنها قرار گیرد عاملی در تثبیت وضعیت توسعه نیافتگی و تشدید، آن می شود؛ بنابراین، در نظام اداری ناکارآمد، انواع بی نظمی ها به صور و اشکال گوناگون ظهور می‌کنند: تمرکز زیاد، ابهام در قوانین ودر نتیجه تفسیرهای شخصی در اجرای قوانین ، تبعیض و فساد اداری ، نظام اداری ناکارآمد و غیر پاسخگو، اتــــلاف منابع و بهره برداری گروهی خاص از امکانات عمومی، ضعف در سیستم های نظارتی و در نتیجه عدم استیفای حقـــوق شهروندان … موجب ایجاد بی نظمی و اتلاف منابع و امکانات جامعه و در نتیجه ایجاد نارضایتی عمومی در اجتماع میگردند(فیض ،91).

1-1- مقدمه……………………………………………………………………. 2
1-2- بیان مسأله………………………………………………………………. 3
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………. 5
1-4- فرضیات پژوهش…………………………………………………………. 8
1-4-1- فرضیه کلی……………………………………………………………. 8
1-4-2- فرضیات فرعی………………………………………………………… 8
1-5- مفاهیم نظری…………………………………………………………… 9
1-6- تعاریف عملیاتی مفاهیم…………………………………………….. 10

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم- ادبیات پژوهشی

یکی از مواهب ارزشمندی که خالق هستی به انسان ها ارزانی داشته، قدرت تفکر است. تفکر فصل ممیز انسان از حیوان های دیگر است و به او این امکان را می دهد که با استفاده از ابزارها و مقدمات لازم، به شناخت خود و واقعیت های هستی بپردازد، باورهای خود را رقم بزند، رفتارها و سلوک این جهانی خود را براساس آن سامان دهد و سیر تکاملی خود را بر آن بنیان نهد( کلانتری،1386،ص24).
مراد ما از «فکر کردن» یا «اندیشیدن» معمولا همانست که با عبارت «ترکیب اطلاعات موجود برای رسیدن به اطلاعات جدید» توضیح می دهیم. یعنی اگر ما بخواهیم از طریقی غیر از ترکیب اطلاعات موجود(مثلا بامراجعه به ماخذ کتابخانه ای)به اطلاعاتی جدید برسیم، دیگر نیازی به فکر کردن نداریم.(ابوترابیان،1382،ص85)
جان دیوئی فکر را عبارت از درک روابط می دانست و آن را چنین تعریف میکرد: «بررسی دقیق هر نظر یا عقیده با توجه به دلایلی که آن حمایت می کند و نتایجی که این نظر یا عقیده متوجه آنهاست(مکتبی فرد،,1388,،ص361).
استرنبرگ سبک های تفکر را یکی از شش منبع اصلی برای خلاقیت و تولید ایده برای حل مشکلات و انطباق با تغییرات بیان می کند(ساگون و دی کارولی ,2008,ص4). یکی از ویژگی های مهم و حیاتی انسان ، استفاده از قدرت تفکر است. انسان به دلیل فرصت قدرت تفکر خود قادر به تسلط بر محیط پیچیده و متغییر اطراف خود می باشد و می تواند زندگی خود را ادامه دهد. افراد با توجه به سبک خاص خود در مورد نحوه انجام فکر می کنند)ایرجی نقندری , همکاران,317,2012).
نوآوری هم یک زمان عمل یا فعالیت نیست، بلکه یک طرز فکر است. نوآوری در دنیای کسب و کار امروز هم برای شرکت ها و افراد ضروری در نظر گرفته شده است(کاسکون اورلند2010 ,ص5040). در دنیای پر رقابت کنونی ، ماندگاری و کامیابی در فعالیت¬های اقتصادی هرگز کار ساده ای نیست. گاهی هایی وجود دارند که باید از آنها بهره برداری نمود و مسائلی وجود دارد که باید آنها را حل و فصل کرد. برای مقابله با این گونه مسائل همواره باید در کار ، خلاقیت و نوآوری داشت. امروزه شرایط دنیای کسب و کار و قواعد بازی در رقابت، مثل گذشته نیست که با جمع آوری برخی اطلاعات بتوانیم قطعات یک پازل را طبق نقشه و طرح از پیش تعیین شده ای کنار هم قرار دهیم و به نتیجه برسیم، بلکه سازمان ها و افرادی موفق هستند که بتوانند پازلی را تکمیل کنند که قطعات آن به روش منظم و نظام مند کنار هم قرار نمی گیرد؛ یعنی هر قطعه در کنار یک قطعه به خصوص قرار نمی گیرد، بلکه ممکن است حتی با قطعات دیگری نیز جفت شود. در چنین محیطی هیچ کس نمی داند چند قطعه در اختیار دارد و طرح نهایی این پازل به چه شکلی در خواهد آمد(محمد کیا و همکاران,1386,ص49).
مهم ترین عامل در رشد و پیشرفت بشر در تمام زمینه ها نوآوری و خلاقیت است به همین دلیل نوآوری عامل مهمی در بقای سازمان ها در محیط پر رقابت کنونی است( نیکنامی و همکاران,1388،ص2). دگرگونی های پیوسته در جهان امروز، سازمان ها را وادار ساخته تا برای زیستن در چنین محیط متغییر و بی ثباتی، به خلاقیت و نوآوری بیشتر اهمیت دهند و اهداف،گرایش ها و علایق خود را برای به کارگیری خلاقیت و نوآوری هدایت کنند. انتشار پیشرفت و ارتقا نیز، تا هنگامی که بستر مناسب برای پرورش نیروهای خلاق و فراهم آوردن امکانات برای نوآوری مهیا نباشد، بیهوده است. ضرورت وجود خلاقیت و نوآوری به حدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی درازمدت سازمان یکی دانسته اند(تفرشی , همکاران،1391،ص92). زیرا که در دنیایی که به سرعت در حال حرکت است، توقف، شایسته نیست و به زوال منتهی خواهد شد. سازمان های ما نیز برای حفظ بقای خود در چنین محیطی، ملزم به پذیرش تغییر و استقبال از آنند. جان لاک در مورد این گونه افراد ،اشاره جالبی دارد و میگوید: «ثبات از خواص اذهان تنگ است»و به این ترتیب ثبات را از ویژگیهای تنگ نظران میداند(زاهدی،1386،ص40).
نوآوری یک بهره برداری تجاری از کالا، فرآیند، بازار، مواد اولیه یا سازمان جدید(احمدپور داریانی،1379). چرا که پیشرفتهای علمی و فنی ای که از آغاز این قرن تا کنون در جوامع بشری به وقوع پیوسته است ذهن آدمی را دچار حیرت وشگفتی می سازد. برخی از جوامع،در نتیجه این پیشرفت ها، به جامعه های پویای صنعتی متحول شده اند ؛ سطح آموزش وپرورش وسطح زندگی عمومی در آنها از حد انتظار فراتر رفته است. بخش عمده نیروی کار مورد استفاده سازمان ها تحت تاثیر مستقیم این پدیده قرار گرفته اند ( هرسی و بلانچا رد، 1384،ص138).
سازمانهای موفق امروزی باید در پی نوآوری باشند و برای تداوم حیات افراد را تشویق به نوآوری نمایند و پدیده تغییر را با آغوش بازبپذیرند . همواره موفقیت نصیب سازمانهایی می شود که از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند ولی چالشی که مدیران سازمان ها همواره با آن مواجه اند مقاومت کارکنان در برابر تغییر می باشد, در نتیجه باید مدیریت کارکنان را به تغییر تشویق کرده و از راهکارهایی استفاده کند که افراد سازمان در برابر این پدیده شکیبایی و بردباری بیشتری به خرج دهند(اصغری ,1386,ص22). و کیفیت محصول و یا خدمات خود را بهبود بخشد و بتوانند در برابر رقبا که به صورت دائم کالا و محصولات یا خدمات جدید ارائه می کنند ، مقاومت نمایند. ریشه همه این اصلاحات در نوع فکر و روش فکری انسان نهفته است (فقیهی فرهمند،1382،ص323).
سبک های تفکر به عنوان عمل ترجیحی فرد برای استفاده از توانایی های فکری به منظور اداره فعالیت های روزانه شامل فهمیدن و حل مسائل و چالش ها تعریف شده است( مبتنی دهکردی و همکاران،ص2). که می توانیکی از گام های اساسی در جهت افزایش بهره وری کارکنان، شناخت سبک های تفکر مدیران سازمان است. با شناخت سبک های تفکر مدیران، در می یابیم که چرا بعضی از آن ها در مشاغل خود موفق و برخی ناموفق اند.تفکر همیشه به یک شکل انجام نمی گیرد، از آنجا که مسوولیت نظام تعلیم و تربیت بخصوص معلم پرورش قوه ی تفکر فراگیران است، آن شناخت لازم و ضروری است. سبک های تفکر، ما را قادر می سازند به توانایی های خود پی ببریم و متناسب با آن عمل کنیم. افراد با سبک های تفکر متفاوت مایلند از توانایی هایشان به طرق مختلف استفاده کنند و متناسب با نوع تفکرشان ، واکنش های متفاوت ارایه دهند. افراد به مشاغلی نیازمندند که نه تنها با توانایی هایشان بلکه به همان نسبت و شاید بیشتر با سبک تفکرشان تناسب داشته باشند(فتاح و رحمتی،1387,صص 55و54).
سازمان باید همواره کارکنان خود را به نوآوری و ایجاد تغییر تشویق و ترغیب نماید، چون در غیر این صورت با مشکلات و مسا ئلی روبرو خواهند شد . چالش، مسأ له یا مشکلی که پیش روی مدیران قرار دارد این است که باید کارکنان و اعضای سا زمان را وادار به خلاقیت بیشتر نمایند و دربرابر پدیده تغییر شکیبایی و بردباری بیشتری به خرج دهند ( رابینز ،1378،ص 14 ) .

2-1- مقدمه……………………………………………………………….. 13
2-2- تعریف سبک………………………………………………………… 15
2-3- تعریف تفکر…………………………………………………………. 16
2-4- اشکال تفکر…………………………………………………………. 17
2-5- خصوصیات تفکر…………………………………………………….. 17
2-6- سبک تفکر…………………………………………………………. 18
2-6- 1- سبک تفکر قانونی …………………………………………….22
2-6- 2- سبک قضائی…………………………………………………… 23
2-6- 3- سبک کلی نگر………………………………………………….. 23
2-6- 4- سبک تفکر سلسله مراتبی………………………………….. 24
2-6-5- سبک آزاداندیشی………………………………………………. 24
2-7- ضرورت توجه به سبک های تفکر…………………………………. 23
2-8- اصول مطالعه سبک تفکر………………………………………….. 24
2-9- عوامل موثر تحول در سبک تفکر………………………………….. 25
2-9-1- فرهنگ……………………………………………………………. 25
2-9-2-جنسیت……………………………………………………………. 26
2-9-3- سن……………………………………………………………….. 26
2-9-4- سبک های تفکر والدین…………………………………………. 27
2-9-5- مدرسه و شغل…………………………………………………… 27
2-10- تعریف نوآوری……………………………………………………… 28
2-11- تفاوت خلاقیت و نوآوری………………………………………… 29
2-12- نوآوری سازمانی………………………………………………… 30
2-13- نوآوری و رقابت…………………………………………………… 32
2-14- استراتژی نوآوری………………………………………………… 33
2-15- فرآیند نوآوری در سازمان………………………………………… 34
2-16- مولفه های نوآوری………………………………………………. 35
2-16-1- فرهنگ سازمانی…………………………………………….. 35
2-16-2-منابع انسانی………………………………………………….. 38
2-16-3- ساختار………………………………………………………… 41
2-17- موانع نوآوری سازمانی…………………………………………. 43
2-18- توصیه هایی در خصوص موفقیت نوآوری درسازمان………….. 44
2-19- پیشینه پژوهش…………………………………………………… 39

فصل سوم- روش پژوهش

در این فصل در مورد طرح تحقیق به تفصیل توضیح داده شده است. نخست توضیحاتی در مورد نوع تحقیق داده شده و سپس ابزارهای تحقیق،‌ اصلاح آنها،‌ ایجاد پایایی در آن و کنترل های که در ابزار تحقیق و اجرای آن صورت گرفته است،‌ تا داده های مناسب و معتبری جمع آوری شود تشریح شده اند. حجم نمونه انتخاب، نحوه ی انتخاب آنها، منابع، روش های جمع آوری داده های آماری که در تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفته اند،‌ به دقت توصیف شده اند که در اینجا به تعریف و تشریح هر کدام می پردازیم.
3-1- روش تحقیق
این تحقیق از نوع کاربردی است و با در نظر گرفتن موضوع پژوهش که بررسی رابطه بین سبک های تفکر و نوآوری سازمانی در بین کارکنان اداری دانشگاه ارومیه در سال تحصیلی92-91 است، روش تحقیق این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. تحقیق حاضر توصیفی است زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت یا یک موضوع است. هومن (1373) معتقد است که تحقیق توصیفی به منظور توضیح سیستماتیک، عینی و دقیق وقایع و خصوصیات مورد نظر یا موضوع مورد علاقه صورت می گیرد. همچنین روش تحقیق حاضر همبستگی است، زیرا هدف و روش تحقیق همبستگی، بررسی رابطه بین متغیرهای موجود در تحقیق است یا به عبارتی دیگر؛ مطالعه حدود تغییرات یک یا چند متغیر با یک یا چند متغیر دیگر است.
روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد زیرا به بررسی مبانی نظری سبک های تفکر و نوآورری سازمانی پرداخته شده وهمچنین روش تحقیق حاضر همبستگی است زیرا هدف این تحقیق بررسی رابطه این دو متغییر بوده است.

3-2- جامعه آماری
جامعه عبارت است از گروهی از افرد, اشیاء یا حوادث که حداقل دارای یک صفت یا ویژگی یا مشترک هستند و در پژوهش, مفهوم جامعه به کلیه افرادی اطلاق می شود که عمل تعمیم پذیری در مورد آنها صورت می گیرد و ماهیت پژوهش تعیین کننده دامنه جامعه است( دلاور,1383,ص4). جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان اداری دانشگاه اورمیه در سال91-92 که شامل 580 کارمند (320 مرد و 260 زن) می¬باشد.

3-3- نمونه آماری
چون حجم یا اندازه اکثر جامعه های تحقیقی بسیار بزرگ است, بنابراین ویژگی مورد پژوهش برای تک تک افراد یا عناصر جامعه غیر ممکن است بنابراین نمونه ای از جامعه انتحاب و اندازه گیری می شود نمونه عبارت است از زیر جامعه ای که از کل جامعه انتخاب می شود و معرف آن است و معرف یا نماینده واقعی بودن نمونه, غالبا از طریق انتخاب نمونه به صورت تصادفی امکانپذیر می شود( دلاور,1383,ص4و5). بنابراین نمونه آماری این پژوهش شامل 150 نفر از کارمندان اداری دانشگاه ارومیه بوده است که این حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان و از طریق فرمول کوکران با روش نمونه گیری تصادفی متناسب انتخاب شده است.

3-4- ابزاراندازه گیری
رایج ترین ابزار مورد استفاده در تحقیق زمینه یابی پرسشنامه و مصاحبه است که در این پژوهش از پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است که با توجه به متغییر ها از دو پرسشنامه سبک تفکر و نوآوری سازمانی استفاده شد.
سبک تفکر
برای سنجش سبک تفکر افراد نمونه از پرسشنامه استاندارد (فرم کوتاه)استرنبرگ-واگنر استفاده شده که هر سبک تفکر شامل 5 می باشد بنابراین با توجه به موضوع پژوهش که بررسی سبک های نوع اول می باشد سوالات مربوطه انتخاب که در کل شامل25 سوال شده است که براساس مقیاس لیکرت امتیازدهی شده است(کاملا موافقم امتیاز5,موافقم امتیاز4,نظری ندارم امتیاز3,مخالفم امتیاز2 و کاملا مخالفم امتیاز1).

3-1-مقدمه………………………………………………………………….. 54
3-2- روش تحقیق………………………………………………………… 54
3-3- جامعه آماری………………………………………………………… 54
3-4- نمونه‌ آماری………………………………………………………… 55
3-5- ابزار اندازه‌گیری…………………………………………………….. 55
3-6- شیوه جمع آوری اطلاعات………………………………………… 56
3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………. 57
3-8- پایایی………………………………………………………………. 57

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده‌ها

پس از گردآوری داده‌ها مرحله‌ی جدیدی از فرایند تحقیق که به مرحله‌ی تجزیه و تحلیل داده‌ها معروف است، آغاز می‌شود. در این مرحله پژوهشگر با استفاده از روشهای آماری مختلف و با تکیه بر معیار عقل سعی می‌کند داده‌ها را در جهت آزمون اهداف تحقیق و ارزیابی آنها مورد بررسی قرار دهد. برای اینکه این امر به نحو صحیح انجام گیرد، داده‌های جمع‌آوری شده، بایستی به طور علمی و با روشهای آماری مناسب مورد پردازش قرار گیرد و به صورت اطلاعات قابل استفاده درآید. در این فصل به تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از پرسشنامه با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی پرداخته شده است. ابتدا ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونه آماری توصیف شده است. سپس نرمال بودن توزیع مولفه‌های پژوهش بررسی شده است. در پایان با استفاده از آزمونهای آمار استنباطی به بررسی فرضیه‌های دقیق مبادرت شده است.

4-1- مقدمه………………………………………………………………….. 59
4-2- توصیف ویژگی های دموگرافیک نمونه آماری……………………….. 59
4-2-1- جنسیت……………………………………………………………… 59
4-2- 2- سن…………………………………………………………………. 60
4-2- 3- مدرک تحصیلی……………………………………………………. 61
4-2-4- سنوات خدمت ……………………………………………………….62
4-3-آزمون کالموگروف اسمیرنف………………………………………….. 63
4-4-بررسی فرضیه های پژوهش…………………………………………. 64

فصل پنجم- بحث و نتیجه‌گیری

5-1- مقدمه………………………………………………………………. 74
5-2- نحوه شکل گیری سوال ها و فرضیات…………………………… 75
5-3- بحث و نتیجه گیری………………………………………………… 75
5-3-1- بررسی فرضیات پژوهش……………………………………….. 75
5-4- محدودیت های پژوهش………………………………………….. 79
5-5- پیشنهادات کاربردی……………………………………………….. 80
5-6- پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………….. 80

منابع¬فارسی………………………………………………………….. 81
منابع¬انگلیسی…………………………………………………………. 90

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فهرست جداول

جدول 3-1- سوالات سبک تفکر,……………………………………….. 55
جدول3-2- سوالات نوآوری سازمانی…………………………………… 56
جدول 3-3- ضرایب پایایی کل پرسشنامه های سبک تفکر و نوآوری سازمانی……………………………………………………………………. 57
جدول 4-1-توزیع فراوانی و درصد نمونه نمونه بر حسب جنسیت…… 59
جدول 4-2- توزیع فراوانی و درصد بر حسب سن………………………. 60
جدول4-3- توزیع فراوانی بر حسب مدرک تحصیلی……………………. 61
جدول 4-4- توزیع فراوانی بر حسب سنوات خدمت……………………. 62
جدول 4-5- گالموگراف……………………………………………………. 63
جدول 4-6- ضریب همبستگی بین سبک تفکر و نوآوری سازمانی….. 64
جدول 4-7- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه و بعد فرهنگی ….64
جدول 4-8- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه وبعد ساختاری …65
جدول 4-9- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه و بعد منابع انسانی 65
جدول4-10- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد فرهنگی……….. 66
جدول 4-11- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد ساختار سازمانی 67
جدول4-12- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد منابع انسانی… 67
جدول 4-13- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد فرهنگی……. 68
جدول 4-14- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد ساختار……… 68
جدول 4-15- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد منابع انسانی 69
جدول 4-16- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد فرهنگی 69
جدول 4-17- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد ساختار 70
جدول4-18- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد فرهنگی 70
جدول 4-19- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعد فرهنگی 71
جدول 4-20- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعد ساختار 71
جدول 4-21- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعدانسانی 72

Abstract

This study aimed at investigating the relationship between thinking styles and organizational innovation among Urmia University staff in the academic year 91-92. For this purpose, correlative research was used. The statistical population included 580 persons that 150 of them were selected by using related sampling stratified and by using the Cochran formula. In this study, hypothesis are based on the first type of thinking styles ( judicial , legislative , general , hierarchical , open) and the relationship of each component of organizational innovation is developed. Also, in order to collect information styles and organizational innovation questionnaire was used. The reliability via Cronbach’s alpha (0/73 styles / 0 and organizational innovation 0/71) was obtained. The data was analyzed by two ssps in two levels of descriptive and inferential statistics. At the descriptive level, the frequency and the frequency percent and at the inferential level, of the Pearson test for studying the correlation between variables was used, and the regression also, was used to predict organizational innovation according to thinking styles. Analysis results show that there is a significant relationship between the individual components of Type I thinking styles and organizational innovation, except Holistic thinking style, the structural component and human resources of organizational innovation. Also no significant correlation was observed between the style hierarchy, and human resources of organizational innovation. So, these hypotheses were not confirmed. The results of the regression indicated that the judicial thinking style is the most powerful predictor of organizational innovation.



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان