چکیده: 

موضوع انگیزش بالقوه شغل و رابطه آن با رضایت شغلی از مقوله هاي مهم و حیاتی در سازمانهاي امروزي است. هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی در بین کارکنان صف و ستاد شهر قزوین بوده است. متغیر پیش بین در این تحقیق، انگیزش بالقوه شغل و مولفه هاي آن شامل »تنوع مهارت ها، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال عمل و بازخورد شغلی« و متغیر ملاك، رضایت شغلی بود. همچنین در این تحقیق رابطه میان جنسیت، پست سازمانی و دوره هاي تحصیلی سه گانه با متغیر انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. روش تحقیق، توصیفی-  همبستگی و جامعه آماري پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل صف و ستاد شهر قزوین در سال تحصیلی 87-1388 بوده است. که تعداد آنها 5953 نفر می باشد. حجم نمونه 485 نفر بود که به شیوه نمونه گیري تصادفی طبقه اي انتخاب شدند. ابزار گرد آوري داده ها دو پرسشنامه انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی بود که ضریب همسانی آنها به ترتیب(81 /0 و 93/0) به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss و روش هاي آمار توصیفی مانند ضریب همبستگی پیرسون و آمار استنباطی شامل  رگرسیون چند متغیره، تحلیل واریانس یکراهه، آزمون شفه و آزمونt  استفاده شد.

یافته هاي پژوهش این تحقیق عبارتند از :

  • بین انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی کارکنان صف و ستاد آموزش و پرورش رابطه مثبت وجود دارد(289/0 =r)
  • از بین مولفه هاي انگیزش بالقوه شغل متغیرهاي تنوع مهارت و استقلال شغلی بیشترین تأثیر را بر رضایت شغلی داشته اند.
  • رضایت شغلی کارکنان زن از کارکنان مرد بیشتر بود.
  • انگیزش بالقوه شغل کارکنان صف از کارکنان ستادي بیشتر بود.
  • انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه از معلمان دوره ابتدایی و راهنمایی کمتر است.

کلید واژه ها: انگیزش بالقوه شغل، رضایت شغلی، تنوع مهارت  ، هویت شغل، اهمیت وظیفه، استقلال عمل، بازخورد شغلی

د

هیأت داوران………………………………………………………………………………………………. الف

تقدیم………………………………………………………………………………………………………………….  ب

تقدیر و تشکر……………………………………………………………………………………………………….ج

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………. د

فصل اول: کلیات تحقیق (141

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….   2

بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………….  4

ضرورت و اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………………………..  6

اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………7

فرضیه هاي تحقیق…………………………………………………………………………………………………..8

قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 9

تعریف نظري و عملیاتی مفاهیم و متغیرها………………………………………………………………………     9

فصل دوم: مبانی نظري و پیشینه تحقیقاتی(9315

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….  16

مبانی نظري طراحی شغل…………………………………………………………………………………….17

مفاهیم و تعاریف طراحی شغل……………………………………………………………………………………   17

اهداف و اهمیت طراحی شغل ……………………………………………………………………………………   18

رویکردهاي مختلف به طراحی شغل ……………………………………………………………………………     19

رویکرد سیستم هاي فنی – اجتماعی ……………………………………………………………………………       19

رویکرد مدل ویژگیهاي شغل……………………………………………………………………………………..   21

مکاتب مختلف طراحی شغل ……………………………………………………………………………………..   28

مقایسه مکاتب مختلف طراحی شغل…………………………………………………………………………….

شیوه هاي خاص طراحی شغل…………………………………………………………………………………….

چه موقع مدیریت باید طراحی مجدد شغل را مورد توجه قرار داد………………………………………       37

39 انگیزش………………………………………………………………………………………………………………….
39 تعاریف انگیزش………………………………………………………………………………………………………
  41 یک مدل عمومی انگیزش ………………………………………………………………………………………..
  44 نظریه هاي مهم انگیزش  ………………………………………………………………………………………….
  45 نظریه هاي محتوایی…………………………………………………………………………………………………..
  45 رویکرد سلسله مراتب نیازها………………………………………………………………………………………..
  49 نظریه  دو عاملی……………………………………………………………………………………………………….
  50 نظریه  نیاز به موفقیت………………………………………………………………………………………………..
  52 رویکرد اي آر جی…………………………………………………………………………………………………..
  54 نظریه هاي فرایندي…………………………………………………………………………………………………..
  55 رویکرد شرطی کردن رفتار………………………………………………………………………………………..
  59 مدل لاولر پورتر……………………………………………………………………………………………………….
  61 نظریه  برابري…………………………………………………………………………………………………………..
  62 نظریه  هدف……………………………………………………………………………………………………………
  63 استنباطات ذهنی و کاربرد هاي عملی نظریه  انگیزش ……………………………………………………
  64 سیستمهاي پاداش……………………………………………………………………………………………………..
  66 طرح مجدد کار و مدل ویژگیهاي شغلی……………………………………………………………………….
  68 مدیریت به وسیله هدف ……………………………………………………………………………………………
  69 رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………….
  69 تعاریف رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………..
  71 اهمیت رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………….
  74 نظریه هاي رضایت شغلی………………………………………………………………………………………….
75 رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته……………………………………………………………………………..
76 رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل…………………………………………………………………………….
77 کاربرد رضایت شغلی در سازمان…………………………………………………………………………………
77 عوامل موثر در رضایت شغلی……………………………………………………………………………………..
  80 پیامدهاي رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی………………………………………………………………..
  82 اندازه گیري رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………
  83 ارتباط رضایت شغلی با انگیزش…………………………………………………………………………………..
  84 پیشینه تحقیقاتی……………………………………………………………………………………………………….
  84 تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………………….
  89 تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………..
  91 جمع بندي………………………………………………………………………………………………………………
  92 مدل تحلیلی…………………………………………………………………………………………………………….

فصل سوم: روش تحقیق(10293  94مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….  94روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………  95جامعه و نمونه آماري………………………………………………………………………………………………..  95حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………..  96روش نمونه گیري…………………………………………………………………………………………………….  97ابزار گرد آوري داده ها و ذکر ویژگیهاي آنها………………………………………………………………

روش هاي تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………….      102

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها(142103

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….   104

بخش اول: تحلیل توصیفی داده ها……………………………………………………………………………….   105

الف) تحلیل توصیفی ویژگیهاي جمعیت شناختی……………………………………………………………            105

ب) تحلیل توصیفی متغیرهاي پژوهش………………………………………………………………………….              111

تحلیل توصیفی متغیر انگیزش بالقوه شغل……………………………………………………………………..             111

تحلیل توصیفی متغیر رضایت شغلی……………………………………………………………………………..            122

بخش دوم: تحلیل استنباطی فرضیات…………………………………………………………………………….         122

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیري(156143

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….   144

خلاصه نتایج تحقیق………………………………………………………………………………………………….  145

بحث و بررسی نتایج داده ها ………………………………………………………………………………………   146

محدودیتهاي پژوهش……………………………………………………………………………………………….   154

پیشنهادهاي بر گرفته از تحقیق…………………………………………………………………………………….   154

پیوست شماره  یک…………………………………………………………………………………………………..  158

پیوست شماره  دو…………………………………………………………………………………………………….   159

  پیوست شماره  سه…………………………………………………………………………………………………….   160

پیوست شماره چهار………………………………………………………………………………………………….   162

  پیوست شماره پنج  ………………………………………………………………………………………………….. 163

پیوست شماره  شش…………………………………………………………………………………………………. 164

پیوست شماره  هفت…………………………………………………………………………………………………  165

فهرست منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………..   167

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………….  168

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………  171

جدول ها

20 جدول2- 1: دیدگاههاي دوگانه نسبت به طراحی شغل
21 جدول2- 2 : برخی از اصول ویژه برگرفته شده از سیستمهاي فنی- اجتماعی 
22 جدول 2-3 : اثر ویژگیهاي اساسی شغل بر حالتهاي روانشناختی کارکنان
  33 جدول2- 4 : خلاصه نتایج مکاتب مختلف طراحی شغل
  95 جدول 3-1 : جامعه آماري کارکنان به تفکیک نواحی، مقاطع و جنسیت
  96 جدول 3-2 : نمونه آماري کارکنان ستادي به تفکیک ناحیه و جنسیت
  97 جدول 3-3 : نمونه آماري کارکنان صف به تفکیک نواحی، مقطع تحصیلی و جنسیت
  99 جدول 3-4 : مولفه ها و سوالات پرسشنامه ویژگیهاي شغل
  105 جدول 4-1 : توزیع فراوانی نمونه آماري به تفکیک جنسیت
  106 جدول 4-2 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماري بر اساس پست سازمانی
  107 جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماري بر اساس مدرك تحصیلی کارکنان
  108 جدول 4-4 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماري بر اساس سابقه خدمت کارکنان
  109 جدول 4-5 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماري بر اساس سن کارکنان
  110 جدول 4-6 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماري بر اساس مقطع تدریس کارکنان صف
  111 جدول 4-7 : توزیع فراوانی داده ها بر اساس پاسخ به عامل تنوع مهارت
  113 جدول 4-8 : توزیع فراوانی داده ها بر اساس پاسخ به عامل هویت وظیفه
  115 جدول 4-9 : توزیع فراوانی داده ها بر اساس پاسخ به عامل اهمیت وظیفه
  117 جدول 4-10 : توزیع فراوانی داده ها بر اساس پاسخ داده شده به عامل استقلال
  119 جدول 4-11 : توزیع فراوانی داده ها بر اساس پاسخ داده شده به عامل بازخورد
  121 جدول 4-12 : تحلیل توصیفی انگیزش بالقوه شغل
  122 جدول 4-13 : توزیع داده ها بر اساس پاسخ داده شده به عوامل رضایت شغلی
  131 جدول 4-14 : تحلیل توصیفی عوامل رضایت شغلی
  132 جدول4- 15 : رابطه بین انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی
  132 جدول4- 16 : رابطه بین تنوع مهارت و رضایت شغلی
  133 جدول4- 17 : رابطه بین اهمیت وظیفه و رضایت شغلی
  133 جدول4- 18 : رابطه بین هویت وظیفه و رضایت شغلی
  134 جدول4- 19 : رابطه بین استقلال عمل  و رضایت شغلی

جدول ها

جدول4- 20 : رابطه بین بازخورد شغلی و رضایت شغلی

جدول4- 21 : میزان همبستگی چندگانه

جدول4- 22 : تجزیه و تحلیل واریانس تنوع مهارت در گام اول  135

جدول4- 23 : رگرسیون براي تعیین سطح معناداري متغیر تنوع مهارت   136

جدول4- 24 : متغیرهایی که در معادله رضایت شغلی و تنوع مهارت وارد نشده اند.  136

جدول4- 25 : تجزیه و تحلیل واریانس تنوع مهارت و استقلال عمل در گام دوم  137

جدول4- 26 : رگرسیون براي تعیین سطح معناداري متغیر تنوع  و استقلال   137

  جدول4- 27 : متغیرهایی که در معادله رضایت شغلی و تنوع و استقلال وارد نشده اند  137

جدول4- 28 : آماره هاي توصیفی رضایت شغلی به تفکیک پست  138

جدول4- 29 : آزمون تفاوت میانگین مربوط به رابطه بین پست سازمانی و رضایت شغلی  138

جدول4- 30 : تحلیل واریانس براي مقایسه رضایت شغلی بین مقاطع تحصیلی  139

جدول4- 31 : آماره هاي توصیفی رضایت شغلی به تفکیک جنس  139

جدول4- 32 : آزمون تفاوت میانگین مربوط به رابطه بین جنسیت و رضایت شغلی  139

  جدول4- 33 : آماره هاي توصیفی انگیزش بالقوه شغل به تفکیک پست  140

جدول4- 34 : آزمون تفاوت میانگین پست سازمانی و انگیزش بالقوه شغل  140

جدول4- 35 : تحلیل واریانس براي مقایسه انگیزش بالقوه شغل بین مقاطع تحصیلی  141

جدول4- 36 : آماره هاي توصیفی انگیزش بالقوه شغل به تفکیک جنس  141

جدول4- 37 : آزمون تفاوت میانگین بین جنسیت و انگیزش بالقوه شغل  142

نمودارها

105 نمودار شماره 4- 1 : توزیع فراوانی نمونه آماري به تفکیک جنسیت
106 نمودار شماره 4- 2 : توزیع فراوانی نمونه آماري براساس پست سازمانی
107 نمودار شماره 4- 3 : توزیع فراوانی نمونه آماري براساس مدرك
  108 نمودار شماره 4- 4 : توزیع فراوانی نمونه آماري براساس سابقه
  109 نمودار شماره 4- 5 : توزیع فراوانی نمونه آماري براساس سن
  110 نمودار شماره 4- 6 : توزیع فراوانی نمونه آماري براساس مقطع تدریس
  112 نمودار شماره4-7 : نمودار تحلیل عامل تنوع مهارت
  114 نمودار شماره4-8 : نمودار تحلیل عامل هویت وظیفه
  116 نمودار شماره4-9 : نمودار تحلیل عامل اهمیت وظیفه
  118 نمودار شماره4-10 : نمودار تحلیل عامل استقلال
  120 نمودار شماره4-11 : نمودار تحلیل عامل بازخورد
  121 نمودار شماره4-12 : نمودار تحلیلی انگیزش بالقوه شغل
  131 نمودار شماره4-14 : نمودار تحلیلی رضایت شغلی

فهرست شکل ها 

شکل2-1 : مدل شناختی تعمیم یافته از انگیزش انسان      42

شکل2-2 : رابطه فرد و کار              44

شکل 2-3 : فرایند انگیزش  46

شکل 2-4 : سلسله مراتب نیازهاي مازلو            47

شکل 2-5 : تعامل نیازهاي مزلو      48

شکل 2-6 : نظریه  دو عاملی هرزبرگ            50

  شکل 2-7 : طبقه بندي نیازهاي آلدرفر         51

شکل 2-8 : نظامهاي طبقه بندي آلدرفر و مازلو  52

  شکل 2-9 : رابطه نظریه  »اي- آر- جی« با اهمیت ناکامی و ارضاي نیاز  53

شکل 2-10 : شرطی کردن کلاسیک  54  شکل 2-11 : شرطی کردن به نتیجه            55

شکل 2-12 : مدل انگیزشی وروم  57  شکل 2-13 : مدل انگیزشی »لاولر-  پورتر«             58

  شکل 2-14 : مدل رضایت شغلی مقیمی       78

شکل 2-15 : مدل تحلیلی تحقیق          92

فصل اول  کلیات تحقیق 

11–  مقدمه:

در پی پیشرفت علوم و فنون، دانش هاي مربوط به اداره انسانی به همراه نگرشهاي مدیریتی تحول یافته است و به دنبال چنین دیدگاهی نقش انسان در اداره سازمان ها در زمینه اداره امور کارکنان از کارگزینی به مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان ارتقاء یافته و آنچه در ابتدا به صورت صدور حکم اشتغال مطرح بوده، به توسعه انسانی و بهبود کیفیت زندگی کاري تغییر جهت داده است(سید جوادین،1383،ص21).

هوگو مانستربرگ1 در کتاب خود تحت عنوان »روانشناسی وکارایی صنعتی« آزمایشهاي روان شناختی با ارزشی را براي گماردن افراد مناسب در شغل مناسب فراهم آورده است. مانستربرگ براي یافتن بهترین فرد مناسب یک شغل و همچنین انطباق خود شغل با وی ژگی ها، مشخصات و توانایی هاي انسانی، تلاش بسیار کرد. یکنواختی، خستگی و عوامل روانی و دیگر متغیرهاي مؤثر بر کارگر و عملکرد او را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد. همچنین تأثیر عوامل اجتماعی خارجی و فرهنگی روي فرد و عملکرد شغلی اش را در این کتاب تشریح نموده است(هیکس و گولت،1382، ص178).

بعضی از دانشمندان اعتقاد داشتند که حقوق و دستمزد مهمترین عامل ایجاد »رضایت شغلی2« در کارکنان محسوب می شود. اما تحقیقات دیگري ثابت کرده اند که عوامل دیگري هستند که می توانند بر ایجاد رضایت شغلی کارکنان تأثیر بسزایی داشته باشند. از جمله این تحقیقات، تحقیقات ویلیام اف. وایت3(1995) می باشد که وي در نتیجه تحقیقات وسیع درباره طرحهاي انگیزه پولی، پی برده است که پول، این وسیله انگیزشی »معتبر قدیمی« مخصوصاً براي کارگران تولید، تا آن اندازه که گمان می رفت »قادر مطلق« نیست. با شروع نهضت روابط انسانی4 در تحقیقات هاثورن5، که توسط التون مایو6 در کارخانجات وسترن الکتریک، روي دختران مونتاژ کار انجام گرفت، محققین پی بردند که کاهش یا افزایش انگیزه هاي مادي از قبیل حقوق و دستمزد، ساعات استراحت، دادن ناهار و نوشیدنی و… در میزان تولید تأثیري ندارد، بلکه مناسبات و روابط گروهی در آن ها احساس تعلق و وابستگی، شایستگی و کسب موفّقیت به وجود آورده است(هرسی و بلانچارد،1382،ص50).

نیازهایی در انسان ها وجود دارد که افراد نسبت به عدم ارضاء آن ها بی تفاوتند(ناراضی نمی شوند) ، ولی در صورت ارضاء آن ها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند. این نیازها معمولاً بوسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند؛ نظیر مسئولیت بیشتر، پیشرفت در کار، کسب موفّقیت و شناسایی و تحسین به خاطر حسن انجام کار. اگر این گونه رضایتمندیها به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند، تثبیت خواهند شد. با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی، مدیر می تواند براي کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام نماید. بدین ترتیب بهسازي محیط کار براي حفظ وضع موجود مفید است، ولی براي انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب، کفایت ندارد. براي نیل به وضع مطلوب، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفّقیت ترغیب کرد. چنین برخوردي با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وري نیروي انسانی گردد(هرسی و بلانچارد، 1983، به نقل از رضائیان،1382.ص451).

هاکمن و الدهام1(1976) نیز با ارائه الگوي وی ژگی هاي شغلی به نتایج جدیدي دست یافتند. آن ها وی ژگی هاي انگیزشی بالقوه شغل را عامل مهمی در رضایت شغلی کارکنان عنوان کردند. در این الگو از اهرمهاي معین انگیزش شغل(تنوع مهارت ها، اهمیت شغل، هویت شغل، استقلال شغلی و بازخورد) استفاده به عمل می آید که نتایج زیادي را خواهد داشت. با بهره گیري از این شیوه طراحی، استعدادها، قابلیتها، و توانمندیهاي سازمان شکوفا شده و بهره وري نیروي انسانی و سیستم تولید افزایش می یابد. از خصوصیات عمده این الگو و شیوه طراحی، توجه به با ارزش ترین و گرانبهاترین منبع یعنی انسان است.

این الگو نقش فعال و مؤثر افراد سازمان را به عنوان بخش اصلی و هسته مرکزي دستاوردها می شناسد.

در این پژوهش سعی می شود که رابطه انگیزش بالقوه شغلی با میزان رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهر قزوین بررسی گردیده و تأثیر هریک از مؤلفه هاي انگیزش بالقوه شغل بر روي رضایت شغلی کارکنان اموزش و پرورش مورد مطالعه قرار گیرد.

در این فصل سعی محقق بر این است که مسأله پژوهش از نظر مبانی نظري و کاربردي مورد بررسی دقیق قرار داده و اهمیت پرداختن به این موضوع در اداره آموزش و پرورش شهر قزوین را با استفاده از دلایل علمی و همچنین دلایل عملی به روشنی بیان نماید. با توجه به مسئله تحقیق، اهداف تحقیق در دو بخش هدف کلی و اهداف جزئی ارائه گردیده و براي رسیدن به این اهداف، فرضیات متناسبی مد نظر قرار گرفته است. در ادامه مطلب، قلمرو زمانی و مکانی تحقیق و تعاریف نظري و عملیاتی متغیرهاي پیش بین و وابسته ارائه شده و با توجه به این که این پژوهش در استان قزوین انجام پذیرفته، بیوگرافی مختصري از استان قزوین و سازمان آموزش و پرورش شهر قزوین در خاتمه فصل آمده است.

12–  بیان مسأله: 

 توجه به انگیزشهاي درونی از سوي دست اندرکاران تعلیم و تربیت و بحث انگیزش درونی شغل و توجه به نیروي انسانی به عنوان ارزشمند ترین سرمایه سازمان ها، از مباحث جدیدي است که در عصر ارتباطات و تکنولوژي به منظور بهسازي محیط سازمان و افزایش کارایی و بهره وري سازمان ها مورد توجه صاحبنظران مدیریت واقع گردیده است.

 نظریه هاي مختلفی توسط روانشناسان، جامعه شناسان و علماي مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان ارائه شده است و شاید بتوان تیلور1 را که معتقد بود هرگاه مشکلاتی در تولید آشکار گردد، نخست      می توان آن ها را با تغییر روش هاي فنی کار و سپس با تنظیم برنامه هاي انگیزشی حقوق و دستمزد حل کرد، جزء اولین نظریه پردازان در این زمینه دانست. اما از جدیدترین نظریه هاي انگیزش شغلی، نظریه ویژگی هاي شغلی2 هاکمن و الدهام است که بر جنبه هاي درونی شغل تأکید می کند و معتقد است در صورتی کارکنان از کارشان راضی خواهند بود که به نظر آن ها شغل شان مهم باشد. این هدف موقعی قابل حصول است که بر پنج ویژگی خاص شغل در موقع طراحی شغل تأکید شود(سینجر،1378، ص127).

طبق نظریه هاکمن و الدهام(1976) کارمندان باید سه وضعیت روان شناختی پراهمیت را براي برانگیخته شدن تجربه کنند که بصورت زیر است:

 الف) کارگران باید کار خود را به مثابه امري معنادار نگاه کنند.

  • باید نوعی حس مسئولیت را با کار خود ارتباط دهند.
  • باید از نتایج کار و کوشش خود به نوعی اطلاع داشته باشند.

 پنج ویژگی اصلی در کار به تجربه این سه وضعیت روان شناختی کارگران کمک می کند(ریجو3،

1383، ص206). این ویژگیها عبارتند از: تنوع مهارت، اهمیت شغل، هویت شغل، استقلال عمل و بازخورد. لحاظ کردن این ویژگیها در طراحی شغل براي کارکنان و سازمان نتایج عمده اي مانند رضایت شغلی بالا و کیفیت بالاي عملکرد کاري را در پی دارد(هاکمن و الدهام، 1980، صص259- 268).


مقطع : کارشناسی ارشد

دانلود بخشی ازبررسی ارتباط انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی در کارکنان (نمونه موردی آموزش و پرورش)

قبل از خرید فایل می توانید با پشتبانی سایت مشورت کنید