چکیده: 

موضوع انگیزش بالقوه شغل و رابطه آن با رضایت شغلی از مقوله های مهم و حیاتی در سازمانهای امروزی است. هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی در بین کارکنان صف و ستاد شهر قزوین بوده است. متغیر پیش بین در این تحقیق، انگیزش بالقوه شغل و مولفه های آن شامل »تنوع مهارت ها، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال عمل و بازخورد شغلی« و متغیر ملاک، رضایت شغلی بود. همچنین در این تحقیق رابطه میان جنسیت، پست سازمانی و دوره های تحصیلی سه گانه با متغیر انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. روش تحقیق، توصیفی-  همبستگی و جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل صف و ستاد شهر قزوین در سال تحصیلی 87-1388 بوده است. که تعداد آنها 5953 نفر می باشد. حجم نمونه 485 نفر بود که به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گرد آوری داده ها دو پرسشنامه انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی بود که ضریب همسانی آنها به ترتیب(81 /0 و 93/0) به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss و روش های آمار توصیفی مانند ضریب همبستگی پیرسون و آمار استنباطی شامل  رگرسیون چند متغیره، تحلیل واریانس یکراهه، آزمون شفه و آزمونt  استفاده شد.

یافته های پژوهش این تحقیق عبارتند از :

  • بین انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی کارکنان صف و ستاد آموزش و پرورش رابطه مثبت وجود دارد(289/0 =r)
  • از بین مولفه های انگیزش بالقوه شغل متغیرهای تنوع مهارت و استقلال شغلی بیشترین تأثیر را بر رضایت شغلی داشته اند.
  • رضایت شغلی کارکنان زن از کارکنان مرد بیشتر بود.
  • انگیزش بالقوه شغل کارکنان صف از کارکنان ستادی بیشتر بود.
  • انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه از معلمان دوره ابتدایی و راهنمایی کمتر است.

کلید واژه ها: انگیزش بالقوه شغل، رضایت شغلی، تنوع مهارت  ، هویت شغل، اهمیت وظیفه، استقلال عمل، بازخورد شغلی

د

هیأت داوران………………………………………………………………………………………………. الف

تقدیم………………………………………………………………………………………………………………….  ب

تقدیر و تشکر……………………………………………………………………………………………………….ج

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………. د

فصل اول: کلیات تحقیق (141

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….   2

بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………….  4

ضرورت و اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………………………..  6

اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………7

فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………..8

قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 9

تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم و متغیرها………………………………………………………………………     9

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی(9315

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….  16

مبانی نظری طراحی شغل…………………………………………………………………………………….17

مفاهیم و تعاریف طراحی شغل……………………………………………………………………………………   17

اهداف و اهمیت طراحی شغل ……………………………………………………………………………………   18

رویکردهای مختلف به طراحی شغل ……………………………………………………………………………     19

رویکرد سیستم های فنی – اجتماعی ……………………………………………………………………………       19

رویکرد مدل ویژگیهای شغل……………………………………………………………………………………..   21

مکاتب مختلف طراحی شغل ……………………………………………………………………………………..   28

مقایسه مکاتب مختلف طراحی شغل…………………………………………………………………………….

شیوه های خاص طراحی شغل…………………………………………………………………………………….

چه موقع مدیریت باید طراحی مجدد شغل را مورد توجه قرار داد………………………………………       37

39 انگیزش………………………………………………………………………………………………………………….
39 تعاریف انگیزش………………………………………………………………………………………………………
  41 یک مدل عمومی انگیزش ………………………………………………………………………………………..
  44 نظریه های مهم انگیزش  ………………………………………………………………………………………….
  45 نظریه های محتوایی…………………………………………………………………………………………………..
  45 رویکرد سلسله مراتب نیازها………………………………………………………………………………………..
  49 نظریه  دو عاملی……………………………………………………………………………………………………….
  50 نظریه  نیاز به موفقیت………………………………………………………………………………………………..
  52 رویکرد ای آر جی…………………………………………………………………………………………………..
  54 نظریه های فرایندی…………………………………………………………………………………………………..
  55 رویکرد شرطی کردن رفتار………………………………………………………………………………………..
  59 مدل لاولر پورتر……………………………………………………………………………………………………….
  61 نظریه  برابری…………………………………………………………………………………………………………..
  62 نظریه  هدف……………………………………………………………………………………………………………
  63 استنباطات ذهنی و کاربرد های عملی نظریه  انگیزش ……………………………………………………
  64 سیستمهای پاداش……………………………………………………………………………………………………..
  66 طرح مجدد کار و مدل ویژگیهای شغلی……………………………………………………………………….
  68 مدیریت به وسیله هدف ……………………………………………………………………………………………
  69 رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………….
  69 تعاریف رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………..
  71 اهمیت رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………….
  74 نظریه های رضایت شغلی………………………………………………………………………………………….
75 رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته……………………………………………………………………………..
76 رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل…………………………………………………………………………….
77 کاربرد رضایت شغلی در سازمان…………………………………………………………………………………
77 عوامل موثر در رضایت شغلی……………………………………………………………………………………..
  80 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی………………………………………………………………..
  82 اندازه گیری رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………
  83 ارتباط رضایت شغلی با انگیزش…………………………………………………………………………………..
  84 پیشینه تحقیقاتی……………………………………………………………………………………………………….
  84 تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………………….
  89 تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………..
  91 جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………
  92 مدل تحلیلی…………………………………………………………………………………………………………….

فصل سوم: روش تحقیق(10293  94مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….  94روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………  95جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………..  95حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………..  96روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………….  97ابزار گرد آوری داده ها و ذکر ویژگیهای آنها………………………………………………………………

روش های تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………….      102

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها(142103

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….   104

بخش اول: تحلیل توصیفی داده ها……………………………………………………………………………….   105

الف) تحلیل توصیفی ویژگیهای جمعیت شناختی……………………………………………………………            105

ب) تحلیل توصیفی متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………….              111

تحلیل توصیفی متغیر انگیزش بالقوه شغل……………………………………………………………………..             111

تحلیل توصیفی متغیر رضایت شغلی……………………………………………………………………………..            122

بخش دوم: تحلیل استنباطی فرضیات…………………………………………………………………………….         122

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری(156143

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….   144

خلاصه نتایج تحقیق………………………………………………………………………………………………….  145

بحث و بررسی نتایج داده ها ………………………………………………………………………………………   146

محدودیتهای پژوهش……………………………………………………………………………………………….   154

پیشنهادهای بر گرفته از تحقیق…………………………………………………………………………………….   154

پیوست شماره  یک…………………………………………………………………………………………………..  158

پیوست شماره  دو…………………………………………………………………………………………………….   159

  پیوست شماره  سه…………………………………………………………………………………………………….   160

پیوست شماره چهار………………………………………………………………………………………………….   162

  پیوست شماره پنج  ………………………………………………………………………………………………….. 163

پیوست شماره  شش…………………………………………………………………………………………………. 164

پیوست شماره  هفت…………………………………………………………………………………………………  165

فهرست منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………..   167

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………….  168

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………  171

جدول ها

20 جدول2- 1: دیدگاههای دوگانه نسبت به طراحی شغل
21 جدول2- 2 : برخی از اصول ویژه برگرفته شده از سیستمهای فنی- اجتماعی 
22 جدول 2-3 : اثر ویژگیهای اساسی شغل بر حالتهای روانشناختی کارکنان
  33 جدول2- 4 : خلاصه نتایج مکاتب مختلف طراحی شغل
  95 جدول 3-1 : جامعه آماری کارکنان به تفکیک نواحی، مقاطع و جنسیت
  96 جدول 3-2 : نمونه آماری کارکنان ستادی به تفکیک ناحیه و جنسیت
  97 جدول 3-3 : نمونه آماری کارکنان صف به تفکیک نواحی، مقطع تحصیلی و جنسیت
  99 جدول 3-4 : مولفه ها و سوالات پرسشنامه ویژگیهای شغل
  105 جدول 4-1 : توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک جنسیت
  106 جدول 4-2 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری بر اساس پست سازمانی
  107 جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی کارکنان
  108 جدول 4-4 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری بر اساس سابقه خدمت کارکنان
  109 جدول 4-5 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری بر اساس سن کارکنان
  110 جدول 4-6 : توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری بر اساس مقطع تدریس کارکنان صف
  111 جدول 4-7 : توزیع فراوانی داده ها بر اساس پاسخ به عامل تنوع مهارت
  113 جدول 4-8 : توزیع فراوانی داده ها بر اساس پاسخ به عامل هویت وظیفه
  115 جدول 4-9 : توزیع فراوانی داده ها بر اساس پاسخ به عامل اهمیت وظیفه
  117 جدول 4-10 : توزیع فراوانی داده ها بر اساس پاسخ داده شده به عامل استقلال
  119 جدول 4-11 : توزیع فراوانی داده ها بر اساس پاسخ داده شده به عامل بازخورد
  121 جدول 4-12 : تحلیل توصیفی انگیزش بالقوه شغل
  122 جدول 4-13 : توزیع داده ها بر اساس پاسخ داده شده به عوامل رضایت شغلی
  131 جدول 4-14 : تحلیل توصیفی عوامل رضایت شغلی
  132 جدول4- 15 : رابطه بین انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی
  132 جدول4- 16 : رابطه بین تنوع مهارت و رضایت شغلی
  133 جدول4- 17 : رابطه بین اهمیت وظیفه و رضایت شغلی
  133 جدول4- 18 : رابطه بین هویت وظیفه و رضایت شغلی
  134 جدول4- 19 : رابطه بین استقلال عمل  و رضایت شغلی

جدول ها

جدول4- 20 : رابطه بین بازخورد شغلی و رضایت شغلی

جدول4- 21 : میزان همبستگی چندگانه

جدول4- 22 : تجزیه و تحلیل واریانس تنوع مهارت در گام اول  135

جدول4- 23 : رگرسیون برای تعیین سطح معناداری متغیر تنوع مهارت   136

جدول4- 24 : متغیرهایی که در معادله رضایت شغلی و تنوع مهارت وارد نشده اند.  136

جدول4- 25 : تجزیه و تحلیل واریانس تنوع مهارت و استقلال عمل در گام دوم  137

جدول4- 26 : رگرسیون برای تعیین سطح معناداری متغیر تنوع  و استقلال   137

  جدول4- 27 : متغیرهایی که در معادله رضایت شغلی و تنوع و استقلال وارد نشده اند  137

جدول4- 28 : آماره های توصیفی رضایت شغلی به تفکیک پست  138

جدول4- 29 : آزمون تفاوت میانگین مربوط به رابطه بین پست سازمانی و رضایت شغلی  138

جدول4- 30 : تحلیل واریانس برای مقایسه رضایت شغلی بین مقاطع تحصیلی  139

جدول4- 31 : آماره های توصیفی رضایت شغلی به تفکیک جنس  139

جدول4- 32 : آزمون تفاوت میانگین مربوط به رابطه بین جنسیت و رضایت شغلی  139

  جدول4- 33 : آماره های توصیفی انگیزش بالقوه شغل به تفکیک پست  140

جدول4- 34 : آزمون تفاوت میانگین پست سازمانی و انگیزش بالقوه شغل  140

جدول4- 35 : تحلیل واریانس برای مقایسه انگیزش بالقوه شغل بین مقاطع تحصیلی  141

جدول4- 36 : آماره های توصیفی انگیزش بالقوه شغل به تفکیک جنس  141

جدول4- 37 : آزمون تفاوت میانگین بین جنسیت و انگیزش بالقوه شغل  142

نمودارها

105 نمودار شماره 4- 1 : توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک جنسیت
106 نمودار شماره 4- 2 : توزیع فراوانی نمونه آماری براساس پست سازمانی
107 نمودار شماره 4- 3 : توزیع فراوانی نمونه آماری براساس مدرک
  108 نمودار شماره 4- 4 : توزیع فراوانی نمونه آماری براساس سابقه
  109 نمودار شماره 4- 5 : توزیع فراوانی نمونه آماری براساس سن
  110 نمودار شماره 4- 6 : توزیع فراوانی نمونه آماری براساس مقطع تدریس
  112 نمودار شماره4-7 : نمودار تحلیل عامل تنوع مهارت
  114 نمودار شماره4-8 : نمودار تحلیل عامل هویت وظیفه
  116 نمودار شماره4-9 : نمودار تحلیل عامل اهمیت وظیفه
  118 نمودار شماره4-10 : نمودار تحلیل عامل استقلال
  120 نمودار شماره4-11 : نمودار تحلیل عامل بازخورد
  121 نمودار شماره4-12 : نمودار تحلیلی انگیزش بالقوه شغل
  131 نمودار شماره4-14 : نمودار تحلیلی رضایت شغلی

فهرست شکل ها 

شکل2-1 : مدل شناختی تعمیم یافته از انگیزش انسان      42

شکل2-2 : رابطه فرد و کار              44

شکل 2-3 : فرایند انگیزش  46

شکل 2-4 : سلسله مراتب نیازهای مازلو            47

شکل 2-5 : تعامل نیازهای مزلو      48

شکل 2-6 : نظریه  دو عاملی هرزبرگ            50

  شکل 2-7 : طبقه بندی نیازهای آلدرفر         51

شکل 2-8 : نظامهای طبقه بندی آلدرفر و مازلو  52

  شکل 2-9 : رابطه نظریه  »ای- آر- جی« با اهمیت ناکامی و ارضای نیاز  53

شکل 2-10 : شرطی کردن کلاسیک  54  شکل 2-11 : شرطی کردن به نتیجه            55

شکل 2-12 : مدل انگیزشی وروم  57  شکل 2-13 : مدل انگیزشی »لاولر-  پورتر«             58

  شکل 2-14 : مدل رضایت شغلی مقیمی       78

شکل 2-15 : مدل تحلیلی تحقیق          92

فصل اول  کلیات تحقیق 

11–  مقدمه:

در پی پیشرفت علوم و فنون، دانش های مربوط به اداره انسانی به همراه نگرشهای مدیریتی تحول یافته است و به دنبال چنین دیدگاهی نقش انسان در اداره سازمان ها در زمینه اداره امور کارکنان از کارگزینی به مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان ارتقاء یافته و آنچه در ابتدا به صورت صدور حکم اشتغال مطرح بوده، به توسعه انسانی و بهبود کیفیت زندگی کاری تغییر جهت داده است(سید جوادین،1383،ص21).

هوگو مانستربرگ1 در کتاب خود تحت عنوان »روانشناسی وکارایی صنعتی« آزمایشهای روان شناختی با ارزشی را برای گماردن افراد مناسب در شغل مناسب فراهم آورده است. مانستربرگ برای یافتن بهترین فرد مناسب یک شغل و همچنین انطباق خود شغل با وی ژگی ها، مشخصات و توانایی های انسانی، تلاش بسیار کرد. یکنواختی، خستگی و عوامل روانی و دیگر متغیرهای مؤثر بر کارگر و عملکرد او را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد. همچنین تأثیر عوامل اجتماعی خارجی و فرهنگی روی فرد و عملکرد شغلی اش را در این کتاب تشریح نموده است(هیکس و گولت،1382، ص178).

بعضی از دانشمندان اعتقاد داشتند که حقوق و دستمزد مهمترین عامل ایجاد »رضایت شغلی2« در کارکنان محسوب می شود. اما تحقیقات دیگری ثابت کرده اند که عوامل دیگری هستند که می توانند بر ایجاد رضایت شغلی کارکنان تأثیر بسزایی داشته باشند. از جمله این تحقیقات، تحقیقات ویلیام اف. وایت3(1995) می باشد که وی در نتیجه تحقیقات وسیع درباره طرحهای انگیزه پولی، پی برده است که پول، این وسیله انگیزشی »معتبر قدیمی« مخصوصاً برای کارگران تولید، تا آن اندازه که گمان می رفت »قادر مطلق« نیست. با شروع نهضت روابط انسانی4 در تحقیقات هاثورن5، که توسط التون مایو6 در کارخانجات وسترن الکتریک، روی دختران مونتاژ کار انجام گرفت، محققین پی بردند که کاهش یا افزایش انگیزه های مادی از قبیل حقوق و دستمزد، ساعات استراحت، دادن ناهار و نوشیدنی و… در میزان تولید تأثیری ندارد، بلکه مناسبات و روابط گروهی در آن ها احساس تعلق و وابستگی، شایستگی و کسب موفّقیت به وجود آورده است(هرسی و بلانچارد،1382،ص50).

نیازهایی در انسان ها وجود دارد که افراد نسبت به عدم ارضاء آن ها بی تفاوتند(ناراضی نمی شوند) ، ولی در صورت ارضاء آن ها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند. این نیازها معمولاً بوسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند؛ نظیر مسئولیت بیشتر، پیشرفت در کار، کسب موفّقیت و شناسایی و تحسین به خاطر حسن انجام کار. اگر این گونه رضایتمندیها به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند، تثبیت خواهند شد. با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام نماید. بدین ترتیب بهسازی محیط کار برای حفظ وضع موجود مفید است، ولی برای انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب، کفایت ندارد. برای نیل به وضع مطلوب، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفّقیت ترغیب کرد. چنین برخوردی با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وری نیروی انسانی گردد(هرسی و بلانچارد، 1983، به نقل از رضائیان،1382.ص451).

هاکمن و الدهام1(1976) نیز با ارائه الگوی وی ژگی های شغلی به نتایج جدیدی دست یافتند. آن ها وی ژگی های انگیزشی بالقوه شغل را عامل مهمی در رضایت شغلی کارکنان عنوان کردند. در این الگو از اهرمهای معین انگیزش شغل(تنوع مهارت ها، اهمیت شغل، هویت شغل، استقلال شغلی و بازخورد) استفاده به عمل می آید که نتایج زیادی را خواهد داشت. با بهره گیری از این شیوه طراحی، استعدادها، قابلیتها، و توانمندیهای سازمان شکوفا شده و بهره وری نیروی انسانی و سیستم تولید افزایش می یابد. از خصوصیات عمده این الگو و شیوه طراحی، توجه به با ارزش ترین و گرانبهاترین منبع یعنی انسان است.

این الگو نقش فعال و مؤثر افراد سازمان را به عنوان بخش اصلی و هسته مرکزی دستاوردها می شناسد.

در این پژوهش سعی می شود که رابطه انگیزش بالقوه شغلی با میزان رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهر قزوین بررسی گردیده و تأثیر هریک از مؤلفه های انگیزش بالقوه شغل بر روی رضایت شغلی کارکنان اموزش و پرورش مورد مطالعه قرار گیرد.

در این فصل سعی محقق بر این است که مسأله پژوهش از نظر مبانی نظری و کاربردی مورد بررسی دقیق قرار داده و اهمیت پرداختن به این موضوع در اداره آموزش و پرورش شهر قزوین را با استفاده از دلایل علمی و همچنین دلایل عملی به روشنی بیان نماید. با توجه به مسئله تحقیق، اهداف تحقیق در دو بخش هدف کلی و اهداف جزئی ارائه گردیده و برای رسیدن به این اهداف، فرضیات متناسبی مد نظر قرار گرفته است. در ادامه مطلب، قلمرو زمانی و مکانی تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پیش بین و وابسته ارائه شده و با توجه به این که این پژوهش در استان قزوین انجام پذیرفته، بیوگرافی مختصری از استان قزوین و سازمان آموزش و پرورش شهر قزوین در خاتمه فصل آمده است.

12–  بیان مسأله: 

 توجه به انگیزشهای درونی از سوی دست اندرکاران تعلیم و تربیت و بحث انگیزش درونی شغل و توجه به نیروی انسانی به عنوان ارزشمند ترین سرمایه سازمان ها، از مباحث جدیدی است که در عصر ارتباطات و تکنولوژی به منظور بهسازی محیط سازمان و افزایش کارایی و بهره وری سازمان ها مورد توجه صاحبنظران مدیریت واقع گردیده است.

 نظریه های مختلفی توسط روانشناسان، جامعه شناسان و علمای مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان ارائه شده است و شاید بتوان تیلور1 را که معتقد بود هرگاه مشکلاتی در تولید آشکار گردد، نخست      می توان آن ها را با تغییر روش های فنی کار و سپس با تنظیم برنامه های انگیزشی حقوق و دستمزد حل کرد، جزء اولین نظریه پردازان در این زمینه دانست. اما از جدیدترین نظریه های انگیزش شغلی، نظریه ویژگی های شغلی2 هاکمن و الدهام است که بر جنبه های درونی شغل تأکید می کند و معتقد است در صورتی کارکنان از کارشان راضی خواهند بود که به نظر آن ها شغل شان مهم باشد. این هدف موقعی قابل حصول است که بر پنج ویژگی خاص شغل در موقع طراحی شغل تأکید شود(سینجر،1378، ص127).

طبق نظریه هاکمن و الدهام(1976) کارمندان باید سه وضعیت روان شناختی پراهمیت را برای برانگیخته شدن تجربه کنند که بصورت زیر است:

 الف) کارگران باید کار خود را به مثابه امری معنادار نگاه کنند.

  • باید نوعی حس مسئولیت را با کار خود ارتباط دهند.
  • باید از نتایج کار و کوشش خود به نوعی اطلاع داشته باشند.

 پنج ویژگی اصلی در کار به تجربه این سه وضعیت روان شناختی کارگران کمک می کند(ریجو3،

1383، ص206). این ویژگیها عبارتند از: تنوع مهارت، اهمیت شغل، هویت شغل، استقلال عمل و بازخورد. لحاظ کردن این ویژگیها در طراحی شغل برای کارکنان و سازمان نتایج عمده ای مانند رضایت شغلی بالا و کیفیت بالای عملکرد کاری را در پی دارد(هاکمن و الدهام، 1980، صص259- 268).


مقطع : کارشناسی ارشد

دانلود بخشی ازبررسی ارتباط انگیزش بالقوه شغل و رضایت شغلی در کارکنان (نمونه موردی آموزش و پرورش)

قبل از خرید فایل می توانید با پشتبانی سایت مشورت کنید