فهرست مطالب
فصل اول :‌مقدمه

در زمانی نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و ثابت به سر می بردند و پیش بینی وقایع آینده برایشان غیر ممکن بود؛ به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما، به تدریج و با ورود به قرن بیست و یکم، تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرار داد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی و شیوه های رهبری آن، مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازار جدید نبود. در چنین شرایطی تنها راه چاره سازمان ها تبدیل شدن به یک سیستم یادگیری دائمی، و استفاده از یک های رهبری مناسب با آن است تا بتواند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم را جهت تطبیق خود با محیط فراهم آورند و بدین وسیله به حیات خود ادامه دهند.

بیان مسئله
تغییر به عنوان یک امر اجتناب ناپذیر باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و موثر در سازمان ها، به طور مداوم طراحی و مدیریت شود. در عصر حاضر سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجهند. بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود باید با تغییرات محیطی سازگار شوند به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی و فرهنگی در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند (مویدنیا، 1385). با توجه به محیط پویا و پیچیده امروز، بعید به نظر می رسد سازمان های سنتی سهمی در ساخت سازمان های آینده داشته باشند؛ در گذشته ای نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و با ثبات به سر می بردند؛ پیش بینی وقایع آینده تقریباً برایشان ممکن بود، مدیران می توانستند در شرایط مطمئن، سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرار داد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازار جدید نبود و مدیریت شیوه های سنتی نمی تواند محتوی درون و برون سازمانی را بگشاید، پیش بینی نماید یا آن را کنترل کند. در آینده نزدیک، تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری نماید (هدایت و روشن، 1384،10) سازمان های یاد گیرنده از جمله چنین سازمان هایی هستند.
سازمان یادگیرنده دارای اصولی حیاتی است که آن را از سازمان های سنتی متمایز می کند. این اصول عبارتند از: توسعه تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دور نمای مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی. هر کدام از این اصول جهتی حیاتی به ساخت سازمان می بخشد که قادر باشد براستی یاد بگیرد و بتواند به طور مستمر ظرفیت خود را برای دریافتن متعالی ترین تمایلات و آرزوها، گسترش دهد. سازمان های یاد گیرنده دارای مشخصه هایی است که نشان هنده مزیت آنان در برابر سازمان های سنتی است. ساختار این سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که یادگیری سازمانی در آنها تسهیل شود. سیستم های اطلاعاتی در این سازمان ها، اطلاعات را جمع آوری و پردازش کرده که زیر بنای یادگیری سازمانی را فراهم می کند. فعالیت های منابع انسانی در این سازمان ها برای ارتقای یادگیری اعضا طراحی می شوند. سازمان یاد گیرنده فرهنگ های قوی دارند که از شفافیت، خلاقیت و کسب تجربه توسط اعضا حمایت می کند.
سازمان های یاد گیرنده برای رسیدن به اهداف خود به طور مستمر دانش های جدید را ایجاد کرده، به دست می آورند، منتشر می کنند و در نهایت براساس دانش و بینش جدید به دست آمده، رفتارهای خود را تغییر می دهند. همه این امور در سازمان، تحت تاثیر سبک رهبری قرار دارد. به عبارت دیگر، موفقیت هر سازمان در گرو چگونگی اعمال سبک رهبری مدیر است. شکی نیست که رهبری از طریق نفوذ در سلوک و رفتار پیروان می تواند در بهبود مستمر و آفریدن، ایجاد و نگهداشت دگرگونی پیوسته در سازمان ها و در نتیجه زمینه سازی و تسریع تغییرات سازمانی موثر باشد. این حقیقت که تغییرات یکسره ادامه دارند، چشم اندازهای رهبری و نقش رهبر را دگرگون کرده است. به این ترتیب تغییر مداوم در تعریف و کارکردهای رهبری امر قابل انتظاری است. نورتهوس (2001) تعریف ساده ای از رهبری را پیشنهاد می کند. به اعتقاد وی رهبری فرآیندی است که کمک می کند تا افراد برای دستیابی اثر بخش تر به اهداف مشترک سازمان، به صورت گروهی فعالیت کنند. (نورتهوس، 2001،3).
در سازمان های سنتی، نقطه نظر سنتی راجع به رهبری که در آن افراد خاص جهت حرکت را تعیین کرده، تصمیمات اساسی را اتخاذ می کنند و به افراد روحیه و توان حرکت می بخشد، عمیقاً ریشه در جهان بینی فردی و غیر سیستمیک دارد. این نگرش سنتی نسبت به رهبری در بطن خود بر ناتوانی مردم، فقدان آرمان های فردی و عجز در تسلط بر نیروهایی که باعث تغییر می شوند، استوار است. نقاط ضعفی که تنها تعداد انگشت شماری از افراد به نام رهبر، قادر به فایق آمدن بر آنها نیست.
اما در سازمان یادگیرنده نگرش نسبت به رهبری بر نکات ظریف تر و حائز اهمیت تری تکیه می کند. رهبران در سازمان یاد گیرنده باید مشارکت فعالی در یادگیری سازمانی داشته باشند، شفافیت و ریسک پذیری و بازتاب های مورد نیاز یادگیری را مدل کنند. در یک سازمان یاد گیرنده، رهبران باید طراح، ناظر و معلم باشند. مسئولیت آنان باید ساختن سازمان هایی باشد که در آنجا افراد به طور مستمر توانایی های خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگی ها، شفاف نمودن آرمان ها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی مشترک، گسترش دهند. این بدان معنی است که رهبران مسئول فراگیری کارکنان هستند.
نتایج تحقیقاتی که خارج از کشور انجام شده اند نشان می دهد که در میان سبک های جدید رهبری، ویژگی های رهبری تحولی بیش از سایر سبک ها امکان روبه روشدن مناطق و مراکز آموزشی با پیچیدگی های دوران معاصر را فراهم می سازد (دیموک و والکر 2005) نظریه رهبری تحولی برای نخستین بار توسط برنز در اواخر دهه 1970 طرح شد و سپس در اواسط دهه 1990 به وسیله بس و اولیو تکامل یافت. در این مدل، بر یک سر طیف رهبری تحولی و در سر دیگر آن رهبری تبادلی قرار دارد. رهبران تحولی در عمل رفتارهایی از خود نشان می دهند که متمایز کننده آنان از سایر رهبران است. این رفتارها عبارتنداز: نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی.
نتایج برخی از تحقیقات نشان می دهد که رفتارهای رهبری تحولی باعث کاهش استرس کاری کارکنان همراه باافزایش هویت فردی و اجتماعی و خود اثر بخشی آنان (شامیر وایلم ، 2003) افزایش تعهد سازمانی و اثر بخشی کلی اعضا (والومبا و دیگران ، 2004) و افزایش عملکرد و یادگیری سازمانی (آراگون و دیگران ، 2007) می شود.

1-1-مقدمه ………………………………………………………………………3
2-1-بيان مسئله ………………………………………………………………..3
3-1- ضرورت و اهميت تحقيق …………………………………………………6
5-1- سوالات تحقيق …………………………………………………………..8
5-1-1- سوالات اصلي تحقيق …………………………………………………8
5-1-2- سوالات فرعي تحقيق …………………………………………………9
6-1- تعاريف مفهومي …………………………………………………………..9
7-1- تعاريف عملياتي ………………………………………………………….10

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم: پيشينه

مقدمه
در سال های اخیر، سازمان ها از طریق تغییرات دموکراتیک شامل ساختارهای پهن و بی قاعده تر و روش های افقی تر برای جاری شدن اطلاعات، به پیش رفته اند. از یک طرف، این تغییرات به دلیل رشد سریع تکنولوژی، رقابت جهانی و تغییر ماهیت نیروی کار بوده است. از طرف دیگر، این دگرگونی های سازمانی و نوآوری ها توسط مداخلاتی مانند مدیریت کیفیت و مهندسی فرایند کار اعمال شده است. سازمان های امروزی در محیط های پویا و پیچیده فعالیت می کنند. لازمه حفظ حیات در چنین وضعیتی، ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی، چه از بعد ساختاری است. در این میان طراحی و به کارگیری سازمان های متناسب با ویژگی های عصر امروز ضرورتی انکارناپذیر است. از سوی دیگر، بعید به نظر می رسد سازمان های سنتی سهمی در ساخت سازمان های آینده داشته باشند؛ لذا به منظور دست یابی به جایگاهی ممتاز در عرصه پر رقابت جهانی امروز، به کارگیری اصول سازمان یادگیرنده، امری اجتناب ناپذیر است، سازمان هایی که به طور مداوم در حال توسعه، قابلیت های خود برای تطبیق با آینده مطلوب می باشند. در این تغییر و تحولات سازمانی، رهبری و مدیریت نقش تعیین کننده ای دارد. در واقع، رهبری به عنوان عاملی حیاتی در آغاز و اجرای دگرگونی در سازمان تلقی می شود. اگر رهبر بخواهد تاثیر مثبتی بر روی افراد، گروه ها و سازمان داشته باشد، اکثر صاحب نظران تاکید می کنند که الگوهای رهبری بسته مانند رهبری هدایتی در برابر رهبری مشارکتی، ملاحظه در برابر ساختارهای ابتکاری، رهبری استبدادی در برابر دموکراتیک و رهبری وظیفه مدار در برابر رهبری رابطه مدار باید رها شود (لوینز، ونگیت، گوتسر ، 1997). با توجه به مدیریت فرایندهای تحولی در سازمان ها، نیاز شدیدی به رهبرانی که بیشتر خواها تغییر هستند احساس
می شود. این رهبران ارزش را بر توسعه یک بینش روشن و ترغیب پیروان برای دنبال کردن آن بینش قرار می دهند. با این روش آنها بینش قرار می دهند. با این روش آنها یک عامل انگیزشی قوی برای تغییر در پیروانشان فراهم می کنند (همان). بنابراین وجود رهبران بصیر، راهبردی و یا به عبارت روشن تر، رهبران تحولی ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی می شود (بزرگ اشرفی، 1387).

تاریخچه رهبری
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. در طول سالها، رهبری به شیوه های گوناگونی تعریف شده است، اما با این وجود، تعریف واحدی از رهبری در بین صاحب نظران مختلف وجود ندارد(بس ، 1990) یوکل (2002) معتقد است که تعریف رهبری اختیاری و شخصی است. بعضی از تعاریف نسبت به دیگر تعاریف، مفید تر است اما تعریف «صحیحی» وجود ندارد(بوش و میددلوود ، 2005، 3).
رهبری را در قالب ویژگی های فردی، رفتار، نفوذ بر افراد، الگوهای تعاملی، ارتباطات نقش، اشتغال جایگاه مدیریتی و تصور دیگران در مورد قانونی بودن تاثیر و نفوذ رهبر، تعریف کرده اند (از گلی و قنبری، 1382). اکثر تعاریف بازتاب این فرض است که رهبری متضمن فرایند نفوذ اجتماعی است که از طریق آن، یک یک شخص برای ساختار دادن به فعالیت ها و ارتباطات در گروه یا سازمان، بر دیگر افراد، نفوذ عمدی اعمال می کند (همان: 25) هاوس و همکاران (1999) تعریف ساده ای از رهبری را پیشنهاد می کنند. به اعتقاد آنان رهبری عبارتند از توانایی نفوذ، برانگیختن و توانا ساختن برای پذیرش نقشی در اثر بخشی سازمان. از دیدگاه تری (1960) رهبری، اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای هدف های گروه فعالیت کنند، می باشد. لاک (1991) نیز بیان می دارد که رهبری فرایند ترغیب دیگران به اقدام در جهت هدفی مشترک می باشد (لاک، 1991). رهبری بسته به سلیقه های روش شناختی محققان و مفهوم رهبری برای آنان به شیوه های متفاوتی مطالعه شده است. اکثر تحقیقات رهبری را می توان در یکی از رویکردهای 1-صفات شخصی، 2- رویکرد رفتاری و 3- رویکرد اقتضایی طبقه بندی کرد.
یکی از نخستین رویکردهای مطالعاتی در رهبری، رویکرد صفات شخصی است که بر خصوصیات شخصی رهبران تاکید دارد. شالوده این فرض این است که برخی افراد، رهبران ذاتی هستند که از ویژگی های خاصی مانند انرژی خستگی ناپذیر، شهرت نافذ، آینده نگری و… برخوردارند. صدها مطالعه در این رابطه در قرن بیست میلادی و در دهه های سی و چهل انجام شد تا این کیفیت های پیچیده را کشف کند. اما این تلاش تحقیقی انبوه، در یافتن ویژگی هایی که موفقیت در رهبری را تضمین کند، با شکست روبرو شد. یک دلیل این شکست، فقدان توجه به متغیرهای میانجی در زنجیره علت و معلولی بود که نحوه تاثیر ویژگی ها بر نتیجه متاخری چون عملکرد گروه یا پیشرفت رهبر را می توانست توضیح دهد (ازگلی و قنبری، 1382).
در دهه 1950، هنگامی که محققان از رویکرد صفات شخصی مایوس شدند، به آنچه که مدیران در عمل انجام می دادند، توجه دقیق تری مبذول داشتند. در بیشتر مطالعات رفتار رهبری در این دوره از پرسشنامه استفاده می شد و بدین وسیله رفتار وظیفه گرا و رابطه گرا اندازه گیری می شد. مطالعات متعددی از جمله مطالعات دانشگاه ایالت اوهایو و تحقیقات میشیگان در این رابطه صورت گرفت. نخستین وظیفه محققین این بود که پرسشنامه هایی را برای زیر دستان تنظیم کنند تا آنان رفتار رهبر یا مدیر خود را توصیف نمایند. تجزیه و تحلیل عاملی پاسخ هایی که به پرسشنامه داده شد، حاکی از آن بود که افراد زیر دست، رفتار سرپرست خود را عمدتاً بر حسب دو بعد یا مقوله محتوایی ادراک می کنند که بعدها مراعات و ساخت دهی نامیده شدند (ازگلی و قنبری، 1382: 76). با استفاده از این پرسشنامه پژوهش های زیادی انجام شد، ولی نتایج نشان داد که هیچ کدام از سبک ها، بهترین سبک نیست. بزرگترین انتقاد بر چارچوب مراعات/ ساخت دهی مربوط به این حقیقت است که عوامل موقعیتی و تاثیر این عوامل بر اثر بخشی رهبری را در نظر نمی گیرد. (شورینی، 1373: 55).
ناکامی پژوهش های رفتاری و فراگیری نگرش سیستمی در مسائل سازمانی، تاثیر عوامل موقعیت یا وضعیت را بیش از پیش مشهود ساخت. در اواخر دهه 1960 توجه بیشتر پژوهش ها به تعیین و شناخت عوامل موقعیتی رهبری معطوف گردید. بیشتر پژوهش ها و نگرش های موقعیتی سعی کردند عواملی که نشان می دهد کدام نوع رهبری در موقعیت داده شده ای اثربخش خواهد بود، را تعیین نمایند. نگرش اقتضایی بر اهمیت عوامل زمینه ای مانند ماهیت کاری که رهبر انجام می دهد، ماهیت محیط خارجی و خصوصیات پیروان تاکید می کند.
در مقابل این جریان، در دوره معاصر، جریان دیگری از رهبری به نام تئوری های جامع رهبری (FRLT ) پدیدار گشت که معنای معاصر رهبری را توسعه بخشید. FRLT پیوستاری را توضیح می دهد که 3 گروه از رفتارهای خاص رهبری را در بر می گیرد. این سه گروه عبارتند از: رهبری تحولی، رهبری تبادلی و رفتار انفعالی/ اجتنابی (اطهری، 1388).
رفتارهای رهبری تحولی، عملکرد افراد را فراتر از استانداردهای مورد انتظار از طریق افزایش تعلق و دلبستگی عاطفی رهبر با پیروان و سایر رهبران، پرورش می دهد (اطهری، 1388). رفتارهای رهبری تحولی سطح انگیزش پیروان خود را ورای ارزش های مبادلاتی ارتقا می دهند و بنابراین پیروان این رهبران به سطوح بالاتری از عملکرد و خود شکوفایی می رسند (برسون، اولیو ، 2004). رهبری تحولی در تلاش برای افزایش آگاهی پیروان نسبت به مسائل اخلاقی و تجهیز انرژی و منابع برای اصلاح سازمان به ارزش های اخلاقی پیروان متوسل می شوند (یوکل، 2002). آنها از فرایندهای جمعی یادگیری سازمانی حمایت می کنند، اعتماد دو جانبه ای را بین اعضای سازمان و رهبران به وجود می آورند و نگرش مساعدی نسبت به ریسک کردن و فعال بودن دارند (آراگون و همکاران ، 2007). پیروان رهبران تحولی، تعهد بیشتری به اهداف سازمان دارند، به کار سخت مشتاق اند، اعتماد بیشتری به رهبر خود دارند و سطوح بالاتری از تعلق و وابستگی را نشان می دهند(برسون و اولیو ، 2004).

تحقيق……………………………………………………………………………11
1-2- مقدمه ……………………………………………………………………..12
2-2- تاريخچه رهبري …………………………………………………………..13
3-2- رهبري تحولي ……………………………………………………………..15
4-2- شاخص هاي رهبري تحولي ……………………………………………22
5-2- نقش رهبري تحولي در سازمان هاي آموزشي ………………………24
6-2- نظريه سازمان ياد گيرنده………………………………………………..25
7-2- تفاوت سازمان ياد گيرنده و يادگيري سازماني ………………………..27
8-2- اصول سازمان ياد گيرنده …………………………………………………..30
9-2- مشخصه هاي سازمان ياد گيرنده ………………………………………..34
10-2- ويژگي هاي سازمان ياد گيرنده …………………………………………36
11-2- تفاوت سازمان هاي يادگيرنده با سازمان هاي سنتي…………………38
12-2- چگونه رهبران تحولي به يادگيري سازماني و پيشبرد سازمان به سمت سازمان يادگيرنده كمك مي كنند………………………………………………………….40
13-2- تحقيقات انجام شده …………………………………………………….41

فصل سوم: روش تحقيق

روش تحقیق به شیوه های طراحی مطالعات پژوهشی و رویه های تجزیه و تحلیل داده ها اشاره دارد. در این فصل، به نوع تحقیق، جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری، ابزار گردآوری داده ها و روش تحلیل داده ها پرداخته می شود.
روش تحقیق
از آنجا که پژوهش حاضر به توصیف وضع موجود و رابطه میان رویدادها می پردازد، تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی می باشد. در این پژوهش ابتدا نمره رهبری تحولی مدیران ستادی به وسیله پرسشنامه مربوطه به دست آمد و بعد از به دست آوردن نمره سازمان یادگیرنده، بین این دو متغیر همبستگی گرفته شد.

جامعه آماری
کلیه کارکنان شاغل در دانشگاه هاي علمي–كاربردي استان سمنان ، جامعه آماری این پژوهش را تشکیل می دهند. بر اساس آخرین اطلاعات رسمی از این ادارات تعداد این کارکنان در سال تحصیلی 1389-1388 برابر با 55 نفر می باشند.
حجم نمونه و روش نمونه گیری
در این پژوهش، حجم نمونه با جامعه برابر در نظر گرفته شد که 48 نفر بود. در این پژوهش با مراجعه به دانشگاه علمي–كاربردي سمنان، و با توجه به تعداد کارکنان رسمی شاغل در آن اداره، حجم نمونه مورد نظر انتخاب و پرسشنامه ها در اختیار کارکنان قرار گرفت. از مجموع پرسشنامه های توزیع شده، تعداد 43 پرسشنامه بازگردانده شد و مورد تجزیه و تحلیل نهایی قرار گرفت. جدول 1-3 حجم نمونه مورد پژوهش را به تفکیک جنسیت، سابقه کاری و تحصیلات نشان می دهد.

ابزار اندازه گیری
در این پژوهش، برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه استفاده شده است. برای سنجش میزان انطباق ادارات دانشگاه علمي–كاربردي با شاخص های سازمان یادگیرنده، از پرسشنامه سازمان یادگیرنده پیتر سنگه و برای اندازه گیری رهبری تحولی، از پرسشنامه رهبری تحولی استفاده شد.
پرسشنامه سازمان یادگیرنده پیتر سنگه دارای 31 سوال در رابطه با مولفه های سازمان یاد گیرنده می باشد. این پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت تنظیم شده است.
این پرسشنامه پنج شاخص سازمان یادگیرنده را به صورت زیر می سنجد:
تسلط فردی: این شاخص با سوالات 1 تا 8 سنجیده می شود.
الگوهای ذهنی: این شاخص با سوالات 9 تا 13 سنجیده می شود.
ایجاد دورنمای مشترک: این شاخص با سوالات 14 تا 19 سنجیده می شود.
یادگیری تیمی: این شاخص با سوالات 20 تا 26 سنجیده می شود.
تفکر سیستمی: این شاخص با سوالات 27 تا 31 سنجیده می شود.
پرسشنامه سازمان یادگیرنده، پرسشنامه ای محقق ساخته، بر اساس 5 مولفه نظریه پیتر سنگه در خصوص سازمان یادگیرنده است و محققان قبلی از جمله قدمگاهی (1383) در پژوهش خود از این پرسشنامه استفاده کرده اند.
برای سنجش رهبری تحولی از پرسشنامه رهبری تحولی، با 29 سوال استفاده شد که به وسیله آن چهار شاخص رهبری تحولی سنجیده می شود.
1)نفوذ ایده آل: با سوالات 5-9-11-13-2-7-12-19-27-29-22
2) انگیزش روحی: با سوالات 4-6-14-20-26-28
3) ملاحظات فردی: با سوالات 8-10-15-21-25-17
4) انگیزش الهام بخش یا تحریک ذهنی: با سوالات 1-3-16-18-23-24
این پرسشنامه نیز بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت تنظیم گردیده است. این پرسشنامه، پرسشنامه ای استاندارد می باشد که توسط بس اولیو (1985) تنظیم شده است.
روش بررسی اعتبار ابزار تحقیق
برای بررسی اعتبار گردآوری داده ها، از روش اجرای آزمایشی بر روی یک نمونه تصادفی استفاده شده است. به این ترتیب که تعداد 10%(7 نفر) از افراد نمونه به صورت تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه ها بین آنان توزیع شد و بعد از تحلیل نتایج به وسیله نرم افزار spss، پایایی پرسشنامه سازمان یادگیرنده، با آلفای 0.951 و برای پرسشنامه رهبری تحولی، آلفای کرانباخ برابر با 0.923 به دست آمد. لازم به ذکر است که پایایی پرسشنامه سازمان یادگیرنده در پژوهش قدمگاهی (1383) برابر با آلفای 0.87 به دست آمده است. روایی پرسشنامه ها، از طریق سنجش روایی صوری و محتوایی به دست آمد. در روایی صوری و محتوایی، ظاهر، کمیت و کیفیت سوالات از نظر خبرگان متخصص مورد بررسی قرار می گیرد. پرسشنامه های تحقیق حاضر، به رویت استاد راهنما و استاد مشاور رسید و بعد از بررسی توسط ایشان مورد تایید قرار گرفت.

1-3- روش تحقیق………………………………………………………………….48
2-3- جامعه آماری………………………………………………………………….48
3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………….48
4-3- ابزار اندازه گیری ……………………………………………………………..49
5-3- روش بررسی اعتبار ابزار تحقیق ……………………………………………50
6-3- روش جمع آوری داده ها …………………………………………………….50
7-3- روش تحلیل داده ها ………………………………………………………….51

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

-4- تجزیه و تحلیل سوالات اصلی ……………………………………………..54
2-4- تجزیه و تحلیل سوالات فرعی …………………………………………..62

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

1-5- مقدمه ………………………………………………………………………….72
2-5- بحث یافته ها …………………………………………………………………73
3-5- پیشنهاد به مدیران (پیشنهاد کاربردی) ……………………………………82
4-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده (پیشنهادات پژوهشی) …………………82
5-5- محدودیت های تحقیق ………………………………………………………83
منابع …………………………………………………………………………………85
پیوست ……………………………………………………………………………..92

 

Abstract
This research examined the tendency of executives to transformational leadership and its relationship with the indicators of learning organization in the central office of semnan university of applied sciences. The main research question was focused on this relationship. The statistical population included all employees working in the central office. According to the newest reliable information, the number of these employees was 55. two questionnaires was used: Multifactor Leadership Questionnaire developed by Bass and Avolio, with 29 phrases, and Learning Organization Questionnaire developed by Peter Senge, with 31 phrases. To check the validity of the instruments, a random sample test was used. Reliability of the questionnaire was measured by Chronboch, s Alpha. By applying SPSS, the analysis showed that behavior of executives in semnan university of applied sciences is close to be assessed similar to the behavior of transformational leaders, based on Bass and Avolio indicators. In addition, these organizations tended toward the learning organization characteristics as well as there were a significant relationship between the measure of transformational leadership behavior and learning organization. However there was no significant relationship between the executive qualification, their work experience and their gender with the measure of their tendency to transformational leadership behavior and learning organization characteristics



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان