انتخاب صفحه

فهرست مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش

انتخاب شغل تصمیمی‌است ‌که اگر با شناخت و آگاهی کامل انجام شود منجر به رضایت شغلی و آرامش انسان می‌شود و اگر با ناآگاهی صورت گیرد چه بسا نگرانی و دغدغه‌هایی برای انسان چه در بعد شغل و چه ابعاد دیگر زندگی ایجاد کند. انسانها با کامل شدن، تصمیم‌های کاملتری نیز می‌گیرند و تصمیم شعلی نیز از این قاعده مستثنی نیست. چه بسا شغلی که تا دیروز رضایت فرد را جلب کرده است امروز مایه نگرانی و دغدغه او شود و ناچار به تفکری راجع به نگرانی‌ها و یا حتی در صدد تغییرات شغلی برآید. پس تصمیم خود را بهبود بخشیده و نسبت به رفع دلواپسی‌های خود اقدا می‌‌موثر انجام می‌دهد.
انتخاب شغل یکی از مراحل زندگی است که فرد در آن مفهو می‌‌را که از خویش دارد، نشان می‌دهد. اما بدان حد صریح و روشن نیست که قطعا بگوید: من چنین یا چنان شخصی هستم به همین طریق، ‌نگهداری و سازگاری شغلی برای یک فرد مبتدی عملی است تا دریابد اولا شغل به او اجازه می‌دهد که نقشی را که مایل است، ایفا کند. ثانیا نقشی که کار اجازه ایفای آن را می‌دهد آیا با مفهومی‌که او از خویشتن دارد مطابقت می‌نماید؟ آیا عناصر پیش بینی نشده در آن را می‌توان با خود هماهنگ کردو یا به نحوی اصلاح نمود که با وی متناسب شود؟ و بالاخره روش آزمایش خویش در قبال واقعیت‌ها است تا معلوم شود فرد می‌تواند عملا با تصویری که از خویش دارد زندگی کند یا نه ؟ (هاپاک،ترجمه اردبیلی، 1349، ص124)
ماهیت هر شغل تحت تاثیر سطح اقتصادی- اجتماعی فرد،توانایی ذهنی، خصوصیات شخصیتی و فرصت‌های مناسب پیش آمده قرار دارند و اینها دست به دست هم محدودیت‌ها یا فرصت‌هایی در اختیار فرد قرار می‌دهند. با این وجود، به دست آوردن شغل برای هر کس فرایند توسعه و تحقق تصویر شخصی فرد از خود است. بطوری که رضایت شغلی هر کس تا حدود زیادی بستگی دارد به اینکه تا چه میزان کار یا زندگی، خروجی‌های شخصیتی و ارزش‌های فرد را فراهم می‌آورند.
افرادی که خصوصیات حرفه ای خویش را می‌شناسند بیشتر احتمال دارد که از زندگی حرفه ای خود کسب رضایت کنند، ‌ سوپر که نظریه رشد حرفه ای او بیش از نظریه‌های دیگر مورد قبول مشاوران است بر این فرض است که انتخاب شغل کاربرد مفهوم خویشتن پنداری یا درک فردی خویش است. یعنی مردم مشاغلی را انتخاب می‌کنند که معتقدند به آ‌نها امکان می‌دهد تا آنچه که تصور می‌کنند هستند بشوند (سوپر، 1957، نقل از هیلی). خویشتن پنداری در نتیجه تاثیر متقابل ارث و محیط توسعه می‌یابد. خویشتن پنداری فرد منعکس کننده استعدادهای درونی و صفات خلقی اوست که از طریق تجارب وی در نقشهای مختلف و همانندی با مدل‌های متفاوت گسترش یافته است. رشد و تکامل خویشتن پنداری جریانی مداوم است. هرکس از مراحل سیر شغلی که توام با وظایف مخصوصی می‌باشند می‌گذرد و تجارب او با این وظایف حرفه ای خویشتن پنداری حرفه ای او را شکل می‌دهد. از آنجا که تصمیم گیری و انتخاب در سراسر زندگی حرفه ای رخ می‌دهد کوشش مستمر فرد بر این است که این خویشتن پنداری حرفه ای گسترش یابنده را تکمیل نماید. (هیلی،ترجمه زندی پور، 1366).
به عقیده پارسونز انتخاب شغل به عوامل بسیار وسیع و گسترده ای بستگی دارد که از بین آنها سه مرحله را می‌توان نام برد:
1-شناسایی کامل توانایی ‌ها، ‌استعداد ها، ‌رغبت ‌ها و محدودیت ‌های فرد
2-شناسایی مشاغل متعدد و آگاهی از عواملی که به موفقیت، ‌رضایت شغلی منجر می‌شود.
3-ایجاد سازشی منطقی بین خصوصیات شخصی و شرایط شغلی که به موفقیت و رضایت شغلی بینجامد.(شفیع آبادی، 1386،ص 23)
عوامل زیر در طرح ریزی شغلی و حرفه ای حائز اهمیت خاصی هستند:
 توانایی ذهنی: ‌احراز هر شغل به میزان معینی از رشد و توانایی ذهنی نیاز دارد.
 استعداد: مشاغل مختلف به استعدادهای خاص و معینی نیاز دارند. برای استعداد تعاریف متعددی ارائه شده است سوپر و کرایتز (1962) معتقدند که کلمه توانایی را می‌توان به جای استعداد بکار برد. (شفیع آبادی، 1386،ص64)
 رغبت: ‌عبارت از تحریکی احساساتی است که با توجه و علاقه زیاد به چیزی توام باشد رغبت وقتی به وجود می‌آید که انسان به سمت چیزی گرایش داشته باشد وبه آن بیندیشد و از آن لذت ببرد. (شفیع آبادی، 1386،ص66)
 شخصیت: ‌به نظر گیلفورد (1959)، ‌ شخصیت هرفرد مجموعه ویژگی‌های یکتا و یگانه ای است که مختص آن فرد است. ( شفیع آبادی، 1386،ص 68)
عوامل محیطی، ‌عواملی نظیر فرهنگ، ‌خانواده و طبقه اجتماعی و وضع جغرافیایی در انتخاب شغل فرد موثر هستند (شفیع آبادی، 1375، ص69).
انتخاب شغل یک فرآیند پیچیده و مبهم است و به عوامل متعددی بستگی دارد و نیز با مشکلاتی همراه است. هر فردی ممکن است در هر کدام از مراحل انتخاب خود با مشکلاتی مواجه شده و نگرانی‌هایی داشته باشد.
هاپاک (1957، به نقل از حسینی، 1371). حداقل 5 دلیل عمده را در انتخاب یک شغل دارای اهمیت می‌داند که عبارتند از:
1-انتخاب شغل در زندگی افراد تعیین کننده است.
2- انتخاب شغل موفقیت یا شکست افراد در مراحل بعدی را باعث می‌شود.
3-انتخاب یک شغل برای فرد لذت یا نفرت به همراه خواهد داشت (درصورت انتخاب درست، لذت و انتخاب نادرست، نفرت در پی خواهد داشت).
4-انتخاب شغل تک بعدی نیست و بر روی تمام جنبه‌های زندگی افراد تاثیر می‌گذارد.
5- نحوه انتخاب شغل درجامعه ای که افراد آن از آزادی برخوردار هستند، میزان استفاده آن جامعه از نیروی انسانیش را تعیین می‌کند.
پرستاری نظامی ‌بی نظیر در راستای ارتقاء سلامت است که شامل ارائه خدمات بر مبنای دانش و مهارتهایی است که برای دیگران فراهم می‌گردد. پرستاری حرفه ای پویا است که حیطه عمل آن به طور مداوم در حال تحول است شغلی با ماهیت انسانی و مقدس که هدف آن کمک و خدمت به بشریت است از آنجا که هدف اصلی مشاوره شغلی تسهیل رشد حرفه ای و هدایت شغلی است و با توجه به مسئولیت خطیر و سنگین این عزیزان، لزوم دانستن دغدغه ها و نگرانیهای آنها در راه مسیر رشد شغلشان ضروری به نظر می‌رسد.

1-1 مقدمه…………………………………………………………………….. 2
1-2 شرح و بیان مساله پژوهشی………………………………………….. 6
1-3 اهمیت تحقیق……………………………………………………………. 9
1-3-1 اهمیت نظری………………………………………………………….. 9
1-3-2 اهمیت کاربردی………………………………………………………… 9
1-4 اهداف…………………………………………………………………….. 10
1-4-1 اهداف تحقیق…………………………………………………………. 10
1-5 سوالات تحقیق…………………………………………………………… 10
1-6 تعریف اصطلاحات…………………………………………………………. 11
1-6-1 دغدغه شغلی…………………………………………………………. 11
1-6-2 تعریف پرستاری……………………………………………………..: 11
1-6-3 تعریف کار:……………………………………………………………. 11

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم پیشینه پژوهش

این فصل شامل دو قسمت است. در قسمت اول پیشینه مطالعات مربوط به دغدغه مسیر شغلی و متغیرهای مربوط و ابزارهای سنجش آن آمده است و در قسمت دوم به تحقیقات انجام شده در این زمینه پرداخته شده است.
2-2 پیشینه پژوهش
2-2-1 دغدغه مسیر شغلی چیست؟
دغدغه مسیر شغلی ، دغدغه فرد در خصوص آینده شغلی اش که اولین و مهم ترین بعد انطباق پذیری شغلی است. در نظریه‌هایی هم چون دیدگاه زمانی گینزبرگ ، نظریه نظام مند سوپر ، دیدگاه پیش بینی تیدمن ، جهت گیری کرایتس ، آگاهی‌هارن مطرح شده است. (ساویکاس، سیلینگ و شوآرتز، 1984) . دغدغه مسیر شغلی به معنای ضرورت برای جهت دهی به آینده است. این حس برای آینده مهم است. نگرش‌های نظام مند و خوش بین احساس نگرانی را افزایش می‌دهد چرا که افراد را وا می‌دارد که از وظایف شغلی و گذارهای حرفه ای آگاه شوند تا بتوانند مقابله کنند و دست به انتخاب بزنند و برای آینده دور و نزدیک آماده باشند. این دغدغه، از آینده احساس واقعی می‌سازد و به فرد کمک می‌کند تا گذشته شغلی را بخاطر داشته باشد، به وضع فعلی شغلی توجه کند و آینده شغلی را پیش بینی نماید. تفکر درباره زندگی کاری در طول زمان ضرورت مسیر شغلی است. زیرا یک مسیر شغلی ذهنی یک رفتار نیست، بلکه یک عقیده است یعنی انعکاسی از خود است. اعتقاد به تداوم تجربه به افراد اجازه می‌دهد تا فعالیت‌های فعلی شان را به آرزوهای حرفه ای آینده شان وصل کنند و امکانات ممکن را دریابند. این حس تداوم به فرد اجازه می‌دهد تا تجسم کند چگونه تلاش‌های امروز موفقیت فردا را می‌سازد.
فقدان دغدغه مسیر شغلی، بی‌تفاوتی مسیر شغلی نامیده می‌شود و بی‌برنامگی و بدبینی درباره آینده را منعکس می‌کند. این بی‌علاقگی را می‌توان از طریق مداخلات مشاوره ای مسیر شغلی که به افراد کمک می‌کند تا تحصیلات حرفه ای شان را شکل دهند مثل بازی واقعی (جارویس و ریکارد، 2001) ، برنامه مهارت‌های زندگی (آدکینز، 1970) ، کارگاه‌های دیدگاه زمانی (وان و ساویکاس، 1998) و نوشتن زندگی نامه آینده (ماو، 1982) قابل حل است. (لنت و برون، 2005، ص54)
سوپر و همکارانش چندین ابزار ارزیابی‌را برای‌اندازه گیری وظایف رشدی، تهیه کردند. که یکی از این ابزار پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان است (ACCI) که توسط سوپر وهمکاران (1988) ساخته شد. این پرسشنامه دغدغه‌های شغلی مراجع را ارزیابی‌می‌کند. و برای ارزیابی‌مسایل مربوط به رشد مراحل و وظایف حرفه ای و دغدغه‌های شغلی در بزرگسالان در هر سنی و وضعیت اشتغالی ایجاد شده و متمرکز بر عاملهای طرح ریزی و کاوش در مدل سوپر از بلوغ شغلی است (زونکر، 2006).

2-1 مقدمه………………………………………………………………………. 13
2-2 پیشینه پژوهش…………………………………………………………… 13
2-2-1 دغدغه مسیر شغلی چیست؟………………………………………. 13
2-2-2 اصول نظریه رشدی سوپر……………………………………………… 14
2-2-3 خودپنداره………………………………………………………………… 16
2-2-4 مراحل رشد شغلی…………………………………………………….. 16
2-2-5 بلوغ مسیر شغلی…………………………………………………….. 18
2-2-6 انتخاب شغل و شخصیت……………………………………………… 20
2-2-7 آرزوهای شغلی……………………………………………………….. 21
2-2-8-نظریه گاتفردسون……………………………………………………… 22
2-2-9 دغدغه‌های شغلی در نظریه سازه مندی مسیر شغلی…………. 25
2-2-10 اصول نظریه سازه مندی شغلی…………………………………… 26
2-2-11 ابعاد انطباق پذیری شغلی…………………………………………. 28
2-3 مطالعات انجام شده…………………………………………………….. 29
2-3-1 مطالعات انجام شده در خارج کشور……………………………….. 29
2-3-2 مطالعات انجام شده در داخل کشور……………………………….. 32
2-3-3 نتیجه گیری از تحقیقات قبلی………………………………………. 33

فصل سوم : روش پژوهش

جامعه آماری در این پژوهش شامل تمامی ‌پرستاران و بهیاران بیمارستانهای تابعه دانشگاه علوم پزشکی شهر اصفهان (شامل بیمارستانهای الزهرا، آیت الله کاشانی، حضرت علی اصغر(خورشید)، شهید چمران و غرضی) اعم از زن و مرد می‌باشد.
3-3 نمونه و روش نمونه گیری
بعد از انجام تحقیق مقدماتی و بر اساس توان آماری، سطح معناداری و میزان تفاوت یا رابطه (مجذور اتا) حجم و بر اساس فرمول تعیین حجم نمونه (شریفی، 1376) حجم نمونه 286 نفر برآورد شد.ابتدا پرسشنامه روی 15 پرستار به طور تصادفی اجرا شد و پس از تعیین واریانس و میانگین طبق فرمول تعیین حجم نمونه ، نمونه را بدست آوردیم . نوع انتخاب بیمارستان مورد مطالعه به صورت انتخاب تصادفی ساده و روش نمونه گیری به صورت در دسترس بود.
روال نمونه گیری. بعد از تعیین بیمارستانهای مورد نظر، بیمارستان الزهرا به صورت قرعه کشی ساده از بین آنها به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شد. سپس با توجه به تعداد پرسنل پرستاران و بهیاران بیمارستان مذکور، تعداد 400 پرسشنامه توزیع شد. که پس از تکمیل پرسشنامه ها،در نهایت تعداد 326 پرسشنامه جمع اوری شد که از بین آنها 286 پرسشنامه براساس نمونه مورد نیاز به صورت تصادفی انتخاب و مابقی حذف شدند.
همچنین ویژگیهای دموکرافیک افراد نمونه شامل جنس جدول (1-3)، سن جدول (2-3)، وضعیت تاهل جدول (3-3)، تعداد فرزندان جداول (4-3)، میزان تحصیلات جدول (5-3)، وضعیت استخدام جدول (6-3)، وضعیت شیفت کاری جدول (7-3)، میزان درآمد (8-3) و نوع بخش در حال خدمت جدول (9-3) به تفکیک در جداول صفحات بعد آمده است.

3-1 روش پژوهش……………………………………………………………… 35
3-2 جامعه آماری………………………………………………………………. 35
3-3 نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………… 35
3-4 ابزار پژوهش………………………………………………………………. 39
3-4-1 پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان سوپر…………………. 39
3-4-2 پرسشنامه ویژگی‌های دموگرافیک…………………………………. 41
3-5 روش تجزیه و تحلیل آماری……………………………………………… 42

فصل چهارم یافته های پژوهش

در این فصل به بررسی نتایج تحقیق خواهیم پرداخت. ابتدا به بررسی توصیفی نتایج خواهیم پرداخت و در ادامه هرکدام از فرضیه ها را مورد آزمون قرار می‌دهیم.
4-2 بررسی یافته های توصیفی
ابتدا به بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات مرحله های اصلی و نمره کل افراد بر حسب متغیرهای مربوطه می‌پردازیم. شرح تقسیم بندی متغیرهای جمعیت شناختی در این تحقیق در جدول (4-1) آمده است.

4-1 مقدمه…………………………………………………………………….. 44
4-2 بررسی یافته های توصیفی…………………………………………….. 44
4-3 بررسی سوال های تحقیق……………………………………………… 55
4-3-1 سوال اول……………………………………………………………… 55
4-3-1-1 متغیر جنسیت……………………………………………………… 55
4-3-1-2 متغیر سن……………………………………………………………. 55
4-3-1-3 متغیر تحصیلات……………………………………………………… 57
4-3-1-4 متغیر تأهل…………………………………………………………… 57
4-3-1-5 متغیر درآمد……………………………………………………….. 58
4-3-2 سوال دوم……………………………………………………………. 58
4-3-2-1 متغیر وضعیت استخدام………………………………………….. 58
4-3-3 سوال سوم………………………………………………………….. 59
4-3-3-1 متغیر سابقه کار…………………………………………………. 60
4-3-4 سوال چهارم ………………………………………………………..61
4-3-4-1 متغییر محل کار (بخش)……………………………………….. 62
4-3-5 سوال پنجم…………………………………………………………. 64
4-3-5-1 متغیر نوبت کاری………………………………………………… 64

فصل پنجم: نتایج پژوهش

در این فصل ابتدا خلاصه طرح و نتایج پژوهش مطرح شده و نتایج به دست آمده با مرور یافته های پژوهشی مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرند و در انتها محدودیت ها و پیشنهادات پژوهش مطرح می‌شوند.
5-2 خلاصه طرح و نتایج پژوهش:
هدف این پژوهش بررسی و مقایسه نگرانی های شغلی پرستاران شاغل در بیمارستانهای تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی اصفهان است.سوال های این پژوهش عبارتند از:
 بین دغدغه های شغلی پرستاران (4 مرحله اصلی و نمره کل) بر حسب جنسیت، سن، تحصیلات، تأهل و درآمد تفاوت وجود دارد.
 بین دغدغه های شغلی پرستاران (4 مرحله اصلی و نمره کل) بر حسب وضعیت استخدام (رسمی، قراردادی و پیمانی) تفاوت وجود دارد.
 بین دغدغه های شغلی پرستاران (4 مرحله اصلی و نمره کل) بر حسب سابقه کار تفاوت وجود دارد.
 بین دغدغه های شغلی پرستاران (4 مرحله اصلی و نمره کل) بر حسب محل کار (بخش) تفاوت وجود دارد.
 بین دغدغه های شغلی پرستاران (4 مرحله اصلی و نمره کل) بر حسب شیفت کاری تفاوت وجود دارد.

5-3 بحث در یافته ها
5-3-1 بحث در مورد سوالات تحقیق
5-3-1-1 سوال اول مبنی براینکه آیا بین دغدغه های شغلی پرستاران (4 مرحله اصلی و نمره کل) بر حسب جنسیت، سن، تحصیلات، تأهل و درآمد تفاوت وجود دارد، بررسی شد.
5-3-1-1-1 متغیر جنسیت
با توجه به نتایج جدول ( 4- 12)هیچ کدام ازمراحل اصلی و نمره کلی افراد بر اساس جنسیت معنادار نشده است. با توجه به این نتیجه در ذهن محقق این سوال مطرح شد که آیا بین متغیر جنسیت و نگرانی شغلی در بین پرستاران رابطه وجود دارد؟ برای پاسخ گویی به این سؤال روش همبستگی استفاده شد که نتیجه آن حاکی از این بود که رابطه معناداری بین این دو متغیر وجود ندارد (75/0 Sig=). می‌توان اینگونه استنباط کرد که پرستاران در هر دوجنس نگرانیهای مشابهی دارند و عامل جنسیت نمی‌تواند وجه تمایزی برای این نگرانیها باشد. محقق برای بررسی هماهنگی یا ناهماهنگی این یافته با یافته های دیگر نتوانست تحقیقاتی را پیدا کند.لذا می توان اینگونه نتیجه گرفت با توجه به اینکه تامین هزینه ها ی زندگی در این دوران بر دوش هر دو جنس مرد و زن است و دیگر مانند قدیم که تامین مخارج زندگی تنها بر عهده مردان بود ، نیست و زنان به نوعی عهده دار درآمدهای زندگی هستند .پس تفاوت واضحی بین دغدغه های این متغییر نیست
5-3-1-1-2 متغیر سن
با توجه به نتایج جدول شماره (4-13) بر اساس متغیر سن در مرحله بقا (001/0 P=) و نمره کلی (024/0 P=) معنادار شده‌اند. با ‌اندک دقتی در مورد نوع نگرانیها متوجه خواهیم شد که همه این متغیرها مربوط به مرحله دوم (ایجاد) به بعد می‌باشند. با توجه به ویژگیهای این دوره ها که مهمترین نکته در آنها جایگزین کردن ترجیحات شغلی واقعی به جای ترجیحات شغلی رویایی می‌باشد، می‌توان نتیجه گرفت که متغیر سن بر این نگرانیها تاثیر گذار است.یعنی با بالا رفتن سن ترجیحات واقعی تری جایگزین ترجیحات رویایی می شوند.و دغدغه ها از مراحل ابتدایی کم می شود به سوی مرحله بعدی یعنی قطع همکاری می رود.
همچنان که در جدول (4-14) مشاهده می‌کنیم در مرحله بقا با توجه به معنادار شدن اختلاف میانگینهای خرده آزمونهای فوق، اختلاف میانگین طبقه های اول و سوم (01/0 P=) و طبقه های دوم و سوم (01/0 P=) معنادار شده‌اند که در اینجا هم میانگین طبقه 30-20 سالگی از دو طبقه دیگر بالاتر است (به جدول (4-3) مراجعه کنید). با این حال در نمره کلی اختلاف میانگینهای هیچ کدام از طبقات سنی معنادار نشده است.

5-1 مقدمه:………………………………………………………………….. 66
5-2 خلاصه طرح و نتایج پژوهش………………………………………….. 66
5-3 بحث در یافته ها……………………………………………………….. 67
5-3-1 بحث در مورد سوالات تحقیق……………………………………… 67
5-3-1-1-1 متغیر جنسیت…………………………………………………. 67
5-3-1-1-2 متغیر سن……………………………………………………… 67

5-3-1-2سوال دوم…………………………………………………………. 68
5-3-1-2-1 متغیر وضعیت استخدام……………………………………….. 68
5-3-2-3 سوال سوم………………………………………………………. 69
5-3-2-3-1 متغیر سابقه کار……………………………………………… 69
5-3-2-4 سوال چهارم………………………………………………………. 70
5-3-2-4-1 متغیر محل کار (بخش)…………………………………………. 70
5-3-2-5 سوال پنجم…………………………………………………………. 71
5-3-2-5-1 متغیر شیفت کاری……………………………………………… 71
5-4 محدودیت های پژوهش………………………………………………… 71
5-5 پیشنهادات پژوهش……………………………………………………. 72
پیوست 1……………………………………………………………………… 74
منابع و مآخذ………………………………………………………………….. 78

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فهرست جدول‌ها

جدول (1-3) فراوانی و درصد افراد در نمونه آماری به تفکیک جنسیت.. 36
جدول (2-3) میانگین، حداقل و حداکثر سن افراد در نمونه آماری……… 36
جدول (3-3) فراوانی و درصد وضعیت تاهل افراد در نمونه آماری به تفکیک جنسیت…………………………………………………………………………….. 36
جدول (4-3) فراوانی و درصد تفکیکی میزان تحصیلات افراد در نمونه آماری………………………………………………………………………………… 37
جدول (5-3) فراوانی و درصد تفکیکی وضعیت استخدامی افراد در نمونه آماری…………………………………………………………………………………. 37
جدول (6-3) فراوانی و درصد تفکیکی وضعیت شیفت کاری افراد در نمونه آماری………………………………………………………………………………….. 37
جدول (7-3) فراوانی و درصد میزان درآمد افراد در نمونه آماری…………………. 38
جدول (8-3) فراوانی و درصد افراد در نمونه آماری به تفکیک بخش محل خدمت 38
جدول (9-3) بخشهای مختلف پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان…….. 40
جدول(10-3)نتایج آلفای کرونباخ مراحل و نمره کل پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان ……………………………………………………………………………………………….41
جدول (4-1) گروه بندی متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………. 45
جدول(4-2) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر جنسیت. 45
جدول(4-3) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر سن…… 46
جدول(4-4) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر میزان تحصیلات …………………………………………………………………………………………………47
جدول(4-5) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر وضعیت تأهل………………………………………………………………………………………… 48
جدول(4-6) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر درآمد…. 49
جدول(4-7) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر وضعیت استخدام……………………………………………………………………………………..50
جدول(4-8) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر سابقه کار…………………………………………………………………………………………….. 51
جدول(4-9) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر محل کار (بخش)………………………………………………………………………………………… 52
جدول(4-10) میانگین و انحراف استاندارد نمرات افراد نمونه برحسب متغیر شیفت کاری………………………………………………………………………………………….. 53
جدول(4-11) آزمون لوین برای تساوی واریانس های گروه های متغیر سن………….. 54
جدول(4-12) آزمون t برای تساوی بین میانگین های گروه های متغیر جنسیت…….. 55
جدول(4-13) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر سن…………… 56
جدول(4-14) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های گروه های متغیر سن.. 56
جدول(4-15) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر تحصیلات……… 57
جدول(4-16) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر تأهل………….. 57
جدول(4-17) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های گروه های متغیر درآمد…………. 58
جدول(4-18) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر وضعیت استخدام………… 58
جدول(4-19) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های طبقه های متغیر وضعیت استخدام…………………………………………………………………………………….59
جدول(4-20) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر سابقه کار……………… 60
جدول(4-21) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های طبقه های متغیر سابقه کار………………………………………………………………………………………….. 61
جدول(4-22) آزمون مانوا برای تساوی میانگین های متغیر محل کار (بخش)……… 62
جدول(4-23) آزمون تعقیبی شفه برای تساوی میانگین های طبقه های متغیرمحل کار(بخش)……………………………………………………………………………………63

فهرست نمودارها

نمودار(4-1) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی جنسیت…………………………………………………………………………………….. 46
نمودار(4-2) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی سن…….. 47
نمودار(4-3) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی تحصیلات…. 48
نمودار(4-4) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی وضعیت تأهل 49
نمودار(4-5) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی درآم.د…….. 50
نمودار(4-6) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی وضعیت استخدام………………………………………………………………………………………. 51
نمودار(4-7) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی سابقه کار… 52
نمودار(4-8) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی محل کار (بخش)…………………………………………………………………………………………..53
نمودار(4-9) میانگین نمره کل نگرانی شغلی در متغیر جمعیت شناختی شیفت……… 54

Abstract
Getting to know the career concerns of nursing is inevitable since this profession is a very important one and this awareness can help nurses understand the obstacles and concerns of the job and make wiser choices when choosing this job.
Purpose: the present study aims to investigate the career concerns of nurses in Isfahan University of medical science in 1389.
Method: the current study has a causative-comparative design and enjoys a ……….sampling method. All nurses and nursing assistants of the above-mentioned hospitals were used as the statistical population of the study out of which 286 individuals were chosen for the sample group. The Super’s adult career concern questionnaire was used as the measurement tool of the study with the reliability of 0.74. The statistical tests of the study were the t-test of independent groups with different sizes,………variance analysis and Shaufe follow up tests.
Findings: the findings of the study indicated that career concerns became significant based on age in the main stages of stability (P=0.001) with the total score of P=0.024, employment in the main stages of stability (P=0.023), working experience in the establishment stage (P=0.02) with the total score of P=0.045, and retirement with the total score of P=0.03.
Discussion and conclusion: the results of the study revealed that the most important concerns of the nurses were in the stage of stability in which an individual gets a fixed position in his job or changes it and they in turn reach their real choice as they age. Also the working experience in the stages of establishment and stability makes them fixed interested in the job and better understand the reality. Finally and in the retirement stage, the individuals truly understand the concerns of the section they are working in and lose their abilities and go through early retirement



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان