فهرست مطالب

فصل اول: کلیات

1.1. مقدمه
دو مفهوم عدالت و اعتماد جزء مفاهیمی هستند که افراد بسیار در موردشان صحبت می کنند و درباره حضور یا نبود آن قضاوت می کنند اما به نظر می رسد افراد کمی باشند که این مفاهیم را مورد محاسبه و اندازه گیری قرار دهند و آیا حتی در این صورت و با اندازه گیری این دو مفهوم شناخت کامل حاصل خواهد شد؟ آیا در صورت حصول شناخت کامل درباره این مفاهیم دیگر پژوهش و تحقیق در این حوزه ها و در عرصه زندگی سازمانی و اجتماعی معنا خواهد داشت؟ آیا اصولا اعتماد و عدالت دو مفهوم مرتبط هستند؟ آیا عدالت بر اعتماد تاثیر گذار است یا بالعکس؟ آیا اگر افراد به وجود عدالت در زندگی سازمانیشان ایمان آورند به یکدیگر ، همکار ، رییس و حتی سازمان در کل اعتماد خواهند کرد؟آیا اگر افراد در سازمانشان نسبت به حقوقی و مزایا و یا موقعیت شغلی که کسب می کنند احساس بی عدالتی کنند و یا در فرایند های تصمیم گیری حضوری معنادار نداشته باشند و یا رفتار مناسبی با آنها نشود واکنشی خواهند داشت و در صورت جواب مثبت این واکنش چه خواهد بود؟ آیا اعتماد و بی اعتمادی پیامدی از ادراک عدالت و بی عدالتی در سازمان است؟ اصولا ساز و کار اعتماد چیست؟ آیا اعتماد کردن به همان سادگی است که بر زبان می آوریم یا سازو کاری پیچیده تر را در بر می گیرد؟ آنچه مسلم است این عرصه بزرگی است که صدها مدل و تعریف را در بر می گیرد و تا جاییکه به این پژوهش مربوط می شود و با توجه به سابقه پژوهشی عدالت و اعتماد دو مفهوم مرتبط هستند و اعتماد ساز و کاری پیچیده انسانی است که جایگاهی مهم در تعاملات روزمره اجتماعی در سازمان دارد.
2.1. بیان مسأله
از آن هنگام که نظریه برابری آدامز درباره انصاف و برابری در ستانده های افراد به نسبت داده های آنان در سازمان مطرح شد تا به امروز که نظریه عدالت سازمانی درعرصه مطالعات رفتار سازمانی به کرات مورد تحقیق وپژوهش قرار می گیرد چندین دهه می گذرد. اصولا یکی از دغدغه های صاحبنظران علوم سازمانی و رفتاری در این سالها بررسی ابعاد مختلف عدالت در سازمان وچگونگی قضاوت وبرداشت کارکنان از این موضوع در سازمان بوده است.نگاه آنان عمدتا به ستانده ها ، فرایندها و روابطی معطوف بوده است که در سازمان موضوع عدالت سازمانی قرار می گیرد ومجموعا باعث شکل گیری مولفه های سازنده آن می شود.
بر اساس نظریه تبادل اجتماعی افراد همواره در یک رابطه مبادله ای به مقایسه ستانده های خود ودیگران می پردازند و این امر در مورد کارکنان سازمان هم صدق می کند . کارکنان به مقایسه نسبت دریافتی های خود با افراد مشابه خود در سازمان می پردازند واین مقایسه پایه ادراک آنان از برابر بودن یا عدم برابری می شود. می توان گفت این تمرکز توجه به ستانده های سازمانی شالوده نظریه عدالت توزیعی شد که توسط هومانس (1973) در مقاله تحت همین عنوان مطرح شد (تیل، 2008) . عدالت توزیعی به وجود عدالت در توزیع و تخصیص ستانده ها درسازمان اشاره می کند و قضاوت های افراد درباره وجود این برابری موضوع عدالت توزیعی قرار می گیرد. حقوق ، مزایا ، پاداشها ، ترفیعات ، نتایج حاصل از تصمیمات و … مواردی هستند که کارکنان همواره مبنای مقایسه قرار می دهند و نحوه توزیع آن را در سازمان ومابین همکاران خود مورد توجه قرار می دهند که البته دراین میان متغیرهای مختلفی میتواند بر این مسئله یعنی ادراک کارکنان از وجود عدالت توزیعی اثر گذارد.
اما تنها ستانده ها نمی تواند درسازمان مبنای قضاوت در باب عدالت باشد. عوامل و فاکتورهای مختلفی در فرایند توزیع و تخصیص پرداختهای کارکنان می تواند موثر باشد که غفلت از آن باعث فهمی ناقص از موضوع عدالت می شود. عدالت رویه ای به این موضوع اشاره دارد و متضمن این نکته است که کارکنان همواره نحوه توزیع پرداختها و بازده های سازمانی را مورد توجه قرار می دهند و ادراکی از وجود عدالت در فرایندهایی که موجب تصمیم گیری درباره توزیع ستانده ها می شود را بدست می آورند. چگونگی ارزیابی از سطوح مختلف عملکرد ، برخورد با تعارضات واختلاف نظرها در ضمن فعالیتها وتصمیم گیری ها ، فرایندهای غیر سوگیرانه ، متکی بودن بر اطلاعات صحیح و دادن حق اظهار نظر به زیردستان از جمله مواردی هستند که در فرایندهای سازمانی مبنای ادراک از عدالت رویه ای توسط کارکنان می گردند(جورج و جونز . 2008) . اما همواره پژوهشگران با نگاهی اجتماعی به این عرصه معتقد بودند که روابط میان فردی ضمن فرایندها موضوعی با اهمیت است که جنبه ای از عدالت رویه ای محسوب می گردد. اما اینکه آیا روابط میان فردی سازه ای جداگانه از عدالت رویه ای ایست محل مناقشه بود . بایس وموگ (1986) اولین محققانی بودند که عدالت تعاملی را از رویه ای جدا دانستند و تحقیقات بعدی بر تفکیک پذیری این سه سازه یعنی عدالت توزیعی ، رویه ای وتعاملی تاکیدنمود .(تیل ،2008 . چارش و اسپکتر 2001) در حین اجرا فرایندها ورویه های سازمانی نوع برخورد ورفتار توام با احترام ، صداقت و منسجم سرپرستان ویا مدیران سازمان با کارکنان عامل مهمی محسوب میشود که ادراک از عدالت تعاملی را نزد کارکنان شکل می دهد . گرینبرگ (1993) دوسازه منشعب از عدالت تعاملی یعنی عدالت اطلاعاتی و عدالت میان فردی را شناسایی کرد که در تحقیقات اخیر توسط پژوهشگران مورد استفاده و قبول قرار گرفته است.( چارش و اسپکتر2001. تیل 2008 ، کیاپوریو و مارینوا 2006 ، بلانگر ومک نالی و فلینت 2006 : کلکویت 2001 ) اگر مدیران اطلاعات کامل و روشن کننده ومفیدی را به کارکنان یا یک بخش درباره فرایندها و تصمیمات در حال اجرا بدهند ، این امر ادراک کارکنان از عدالت اطلاعاتی را شکل می دهد وهمینطور عدالت میان فردی به رفتار باادبانه وتوام با احترام با کارکنان وارزش دادن به آنها تاکیددارد ومجموع این دو بعد شاخص های عدالت تعاملی را شکل می دهد. عدالت در سازمان ودرتوزیع ستانده ها ، نحوه وفرایند توزیع وتخصیص پرداختها وهمینطور درروابط متقابل و میان فردی پیامدهای قابل ملاحظه ای دارد که اعتماد سازمانی از جمله آنهاست. اعتماد موضوعی به ظاهر ساده اما چند وجهی و میان رشته ای و دارای پیچیدگی هایی بخصوص در سطح سازمانی است و در سالهای اخیر توجه ویژه ای به مفهوم پردازی و عملیاتی کردن آن در سطح تحقیقات سازمانی شده است. اعتماد در سازمان موجب هماهنگی وهمکاری بیشتر، تسهیل روابط وارتباطات سازمانی و جوی مثبت توام با احترام در میان کارکنان و مدیران می شود. موضوع اعتماد دارای پیشینه و پیامدهایی در سطح سازمان است که تحقیقات اکثرا عدالت سازمانی را به عنوان یکی از پیشینه های اعتماد بر شمرده اند.( تیل 2008 ، اس بال و سرال 2004 ، هابل 2005 ، چارش واسپکتر2001 ، ونگ و انگو 2006 ، تان و کی اچ لیم 2009 ،بورگ 1998) در عملیاتی کردن سازه اعتماد در مباحث و تحقیقات سازمانی پژوهشگران عمدتا به سه نوع حیطه می پردازند که شامل اعتماد درون سازمانی ، بین سازمانی و میان سازمان ومشتریانش می شود.از طرفی دیگر در ادبیات اعتماد سازمانی همواره مرجعی که مورداعتماد قرار می گیرد موردتوجه است وشامل مدیران، همکاران فرد در سازمان ، سرپرستان بلافصل و سازمان در کل می شود .(دیتز و هرتانگ 2006) .
بنابراین با توجه به چهارچوب نظری مورد بحث به موضوع رابطه عدالت سازمانی واعتماد خواهیم پرداخت و اعتماد را درون سازمان و نسبت به مدیران و سازمان مورد بررسی قرار خواهیم داد.
این پژوهش بر پایه چهاچوب اعتماد سازمانی مایر ، دیویس و اسچورمن (1995) قرار دارد . این محققان اثبات نمودند که توانایی ، نیک خواهی وانسجام از مشخصات اصلی ارزیابی اعتماد کننده نسبت به قابلیت اعتماد اعتماد شونده است. این پژوهش همچنین بر اساس چهارچوب عدالت سازمانی کلکوییت (2001) است . اومیان چهار سازه عدالت سازمانی تفاوت قایل شد ودر فرا تحلیلی نشان داد که هر کدام از آنها سازه هایی مجزا هستند.

1.1.مقدمه…………………………………………………………………………………2
2.1. بیان مسئله…………………………………………………………………………3
3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………………………………..6
4.1. اهداف تحقیق……………………………………………………………………….7
1.4.1. اهداف کلی………………………………………………………………………..7
2.4.1.اهداف جزئی……………………………………………………………………… 8
5.1. سوال و فرضیه های تحقیق………………………………………………………..8
6.1 . تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها………………………………………………8
1.6.1. تعاریف مفهومی…………………………………………………………………..8
2.6.1.تعاریف عملیاتی…………………………………………………………………..9

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم: پیشینه پژوهش

در این بخش به بررسی ادبیات نظری و تجربی تحقیق در باب عدالت و اعتماد سازمانی پرداخته شده است . نخست به مبانی نظری عدالت سازمانی پرداخته شده است و سپس اعتماد مبانی نظری اعتماد سازمانی مورد بررسی قرار گرقته است. در پایان نقاط اشتراک عدالت و اعتماد سازمانی بر پایه ادبیات نظری موجود مورد بررسی قرار گرفته است و در قالب تحقیقات قبلی روابط میان این دو متغیر مورد بررسی و کاوش قرار داده شده است و بر این اساس چهارچوب نظری تحقیق ارائه شده است. در انتهای فصل مجموعه تحقیقات و پیشینه آن را در داخل و خارج کشور از نظر خواهیم گذراند.
2.2.مبانی نظری تحقیق
1.2.2. مبانی نظری عدالت سازمانی
* مفاهیم و تعاریف عدالت سازمانی :
مفهوم عدالت در طول قرون مورد توجه و علاقه دانش مندان بوده است . اگر بخواهیم از دیدگاه غربی موضوع را مورد توجه قرار دهیم در عطف به عهد عتیق ، ارسطو شاکله عدالت را در توزیع منابع میان افراد می دانست ( گرینبرگ ، کلکوییت . 2005. ص 4).
از دیدگاه اسلامی، استاد مطهری در بررسی رابطه میان حکومت و عدالت، با ذکر آیه ای از قرآن که عدالت را هدف بعثت انبیا معرفی می کند دیدگاه و ارزش عدالت در نزد حضرت علی(ع) را شرح می دهد.
حضرت علی ارزش حکومت بر مردم را از کفش کهنه ای پایینتر می داند مگر انکه در این راه عدالتی اجرا کند ،حقی را به ذی حقی برساند و و یا باطلی را از میان برد. استاد مطهری ذکر می کند که در مسایل اجتماعی و اخلاقی ارزیابی جایگاه مهمی دارد و اینکه افراد حتی در وضعیتهای مشابه امکان دارد ارزشهای مختلفی برای یک پدیده واحد قائل شوند و نوع اصول و مبادی که برای ارزیابی یا درجه بندی به کار می برد متفاوت است و بنابراین طرز تفکرها متفاوت می شود . اما در اسلام مسئله عدالت ارزش فوق العاده ای یافت تا جاییکه حضرت علی ارزش و جایگاه آن را حتی از بخشندگی و جود بالاتر می داند، چه عدالت جریانها را در مسیر طبیعی خویش قرار می دهد و به هر کس مطابق انچه به حسب کار و استعداد لیاقت دارد داده شود. از نظر حضرت علی آن اصلی که می تواند باعث حفظ تعادل اجتماع و راضی گشتن همه و دمیدن روح آرامش و سلامت به پیکر اجتماع شود عدالت است (مطهری ، ص 1366. ص 101 تا 108).
در باره مفاهیم و تعاریف عدالت سازمانی گوناگونی نسبتا زیادی به چشم می خورد . این اصطلاح اشاره دارد به اینکه کارکنان در سازمان معمولا ملاحظاتی را درباره جنبه های مختلف و متفاوت عدالت درسازمان دارند. نگرانیها در باره توزیع منابع مانند حقوق ، پاداشها ، ترفیعات و نتایج حاصل از تصمیمات مربوط به اختلافها یا مشاجرات و … مجموعا ادراکات مربوط به عدالت توزیعی را شرح می دهد. افراد همچنین به عدالت در فرایندها و رویه های تصمیم گیری که منجر به ستانده های شغلیشان می شود نظر دارندکه به عنوان عدالت رویه ای شناخته می شود. در آخر افراد به ماهیت رفتارها وروابط میان فردی که از ناحیه دیگران دریافت می شود می نگرند و به این ترتیب ادراکاتشان را از عدالت تعاملی شکل می دهند . مجموع ادراکات از مولفه ها، عدالت سازمانی را مجسم می سازد (گرینبرگ ، کلکوییت . 2005 ) .
• رویکردهای عدالت سازمانی
اما فارغ از نگاه های کلی و تاریخی به موضوع عدالت که بحث گسترده ای را می طلبد تحقیقات آکادمیک معاصر در باب عدالت رویکردی توصیفی دانشمندان علوم اجتماعی را اتخاذ نموده اند . این مفهوم پردازیها در این زمینه به آنچه که توسط افراد ادراک می شود توجه دارند ونه به آنچه باید باشد. بنابراین فهم موضوعات مربوط به عدالت نیاز به فهم آنچه که افراد از پدیده عادلانه درک می کنند نیاز دارد ( گرینبرگ ، کلکوییت.2005. ص5) .

1.2. مقدمه…………………………………………………………………………….13
2.2.مبانی نظری تحقیق ……………………………………………………………..13
1.2.2. مبانی نظری عدالت سازمانی………………………………………………13
مفاهیم و تعاریف عدالت سازمانی……………………………………………………13
رویکردهای عدالت سازمانی …………………………………………………………14
عدالت سازمانی نظریه ای انگیزشی………………………………………………..15
مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی……………………………………………16
اهمیت و ضرورت اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………..17
عدالت رویه ای ………………………………………………………………………….18
عدالت تعاملی………………………………………………………………………….20
عدالت اطلاعاتی……………………………………………………………………….21
کارکردهای عدالت سازمانی(مدلی از پیشینه ها و پیامدها)………………………23
عوامل فردی……………………………………………………………………………..23
عوامل سازمانی…………………………………………………………………………25
2.2.2. مبانی نظری اعتماد سازمانی………………………………………………..28
مفاهیم و تعاریف اعتماد سازمانی ……………………………………………………28
اعتماد و خطر پذیری…………………………………………………………………….28
اعتماد و همکاری…………………………………………………………………………30
اعتماد و انتظارات…………………………………………………………………………31
اهمیت و ضرورت اعتماد سازمانی……………………………………………………..33
مفهوم شناسی های مختلف از اعتماد……………………………………………….34
رویکردهای کلی به اعتماد سازمانی…………………………………………………..34
نظریه هزینه های معاملاتی…………………………………………………………….35
اعتماد انگیزه محور ………………………………………………………………………36
سطوح تجزیه و تحلیل و مطالعه اعتماد…………………………………………………38
اعتماد بین فردی…………………………………………………………………………..39
اعتماد شبکه ای………………………………………………………………………….39
اعتماد نهادی………………………………………………………………………………40
انواع آرمانی اعتماد بر اساس بازی اعتماد……………………………………………..41
اعتماد عقلانی……………………………………………………………………………..41
اعتماد نهادی……………………………………………………………………………….42
اعتماد فعال ……………………………………………………………………………..43
تقسیم بندی بکمن از اعتماد……………………………………………………………44
نگاه خرد نسبت به اعتماد سازمانی………………………………………………….45
سه بخش مجزای اعتماد……………………………………………………………….47
طبقه بندی مک آلیستر…………………………………………………………………48
پیوستار اعتماد سازمانی………………………………………………………………..48
3.2. مطالعه تحقیقات تجربی گذشته………………………………………………….50
1.3. .تحقیقات داخلی………………………………………………………………….50
2.3.2. تحقیقات خارجی………………………………………………………………..51
4.2. چهارچوب نظری تحقیق …………………………………………………………..57

فصل سوم:روش پژوهش

در این فصل ابتدا به معرفی روش تحقیق و سپس تعریف جامعه و نمونه و روش نمونه گیری پرداخته شده است. انگاه در مورد ابزار سنجش متغیرهای تحقیق و نحوه اعتبار و قابلیت اعتماد ان بحث شده است. در نهایت در مورد روشهای تجزیه و تحلیل داده ها و روش تجزیه و تحلیل داده بحث شده است.
2.3. روش تحقیق
از آنجایی که این پژوهش در پی توسعه دانش کاربردی و کاربرد عملی در زمینه ای خاص است از لحاظ هدف در زمره تحقیقات کاربردی است . همچنین از لحاظ روش گرداوری داده ها این تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی است و هدف آن بررسی رابطه میان متغیرهای مورد بررسی است.
3.3. جامعه اماری
جامعه این پژوهش شامل کلیه کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران مستقر در تهران می باشد که شامل 1700 نفر است.
4.3.نمونه روش نمونه گیری
روش نمونه گیری در این تحقیق روش خوشه ای است . درروش نمونه گیری خوشه ای افراد جامعه را می توان در دسته هایی خوشه بندی کرد . سپس از میان خوشه ها نمونه هایی را برای تحقیق انتخاب نمود. (بازرگان، حجازی. 1384). در این پژوهش هریک از شبکه های صدا به عنوان خوشه هایی در نظر گرفته شده اند و سپس به طور تصادفی نمونه های تحقیق از ان انتخاب شدند و مطالعه بر روی آنها صورت گرفت.
5.3. ابزار تحقیق
در این پژوهش از دو ابزار اندازه گیری و سنجش متغیرهای تحقیق استفاده شده است: 1. مقیاس عدالت سازمانی ( عملیاتی شده در قالب 4 متغیر عدالت توزیعی ، رویه ای ، بین فردی و اطلاعاتی ) و مقیاس اعتماد درون سازمانی که بوسیله رابینسون و روسو (1994) توسعه و اجرا شده است.(کان،2004). در هر دو پرسشنامه از مقیاس 5 گزینه ای لیکرت استفاده شده است . هر دو ابزار اندازه گیری از لحاظ روایی و قابلیت اعتماد (پایایی) توسط صاحبنظران مختلف در عرصه تحقیقات مورد بررسی و آزمایش قرار گرفته است و روایی سازه به عنوان به عنوان بخش مهمی از فرایند طراحی ابزار کلکوییت (2001) شناخته شده است. کلکوییت با استفاده از تعاریف و نظریه پردازی های ارائه شده برای سازه ها توسط صاحبنظران مشهور مانند لونچوال (1980) و بیاس و موگ (1986) و … آیتم های ویژه عدالت را طراحی نمود و با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی مجذور کای تایید نمود که سازه ها جدا از هم و مستقل هستند و مدل 4 مولفه عدالت سازمانی به بهترین وجه متناسب است (کان ، 2004).
ابزار مورد نظر دارای 7 گویه سنجش عدالت رویه ای ، 4 گویه سنجش عدالت توزیعی و عدالت بین فردی و 5 گویه سنجش عدالت اطلاعاتی است . این ابزار به این دلیل که قابل تطبیق با بافت ویژه بوسیله سازگار کردن بازده ها در سوالات طرح شده است ، ابزاری سودمند محسوب می شود (گرینبرگ ، 2003.ص 245).
نمرات قابلیت اعتماد ابزار کلکوییت (2001) که بوسیله او در دو بافت دانشگاهی و صنعتی مورد استفاده قرار گرفت به طور قابل قبولی در سطح 0.90 گذارش شد. او برای عدالت توزیعی 0.92 ، برای عدالت رویه ای 0.78 ، برای عدالت بین فردی و اطلاعاتی 0.79 را در بافت دانشگاهی بدست اورد و در بافت غیر دانشگاهی نمرات مشابهی حاصل شد . این ابزار در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار گرفته و مدل 4 مولفه ای از عدالت سازمانی را ارائه می دهد.

مقدمه…………………………………………………………………………………..63
روش تحقیق……………………………………………………………………………63
جامعه آماری…………………………………………………………………………..63
نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………..63
روش آماری……………………………………………………………………………..64
ابزار تحقیق………………………………………………………………………………64
پایایی و روایی پرسشنامه ……………………………………………………………..65

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش.

در این فصل برای بررسی فرضیه های اصلی و فرعی تحقیق به تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه پرداخته ایم . همان طور که در فصل قبل ذکر شد برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSS استفاده شده است.
اطلاعات بدست آمده در این فصل در دو بخش توصیفی واستنباطی ارائه گردیده ، ابتدا در بخش توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی نمونه ی مورد نظر بررسی شده و سپس در قسمت استنباطی به تجزیه و تحلیل مبسوط اطلاعات بدست آمده از پرسشنامه اصلی پرداخته شده است.
متغیرهای جمعیت شناختی
در پژوهش هایی که در حوزه علوم انسانی انجام می گیرد، معمولاًً بخشی از اطلاعات مربوط به نمونه‌ی تحقیق، با عنوان اطلاعات جمعیت شناختی مورد بررسی قرار می گیرد. این اطلاعات می توانند پژوهشگر را در روشن شدن اهداف پژوهش یاری داده و اطلاعات جانبی مفیدی نیز در اختیار او قرار دهند. اطلاعات جمعیت شناختی در این تحقیق، مربوط به جنسیت ، سن ، سابقه کار و میزان تحصیلات می‌باشد.

مقدمه…………………………………………………………………………………..68
آمار توصیفی و متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………….68
1- جنسیت…………………………………………………………………………….69
2- میزان تحصیلات……………………………………………………………………..70
3- سابقه خدمت……………………………………………… ……………………….71
4- سن……………………………………………………………………………………72
تحلیل توصیفی ازیافته های تحقیق…………………………………………………..73
تحلیل استنباطی از یافتههای تحقیق………………………………………………..73
سوال اول…………………………………………………………………………………73
سوال دوم……………………………………………………………………………….81
فرضیه سوم……………………………………………………………………………..85
فرضیه چهارم……………………………………………………………………………..91
فرضیه پنجم………………………………………………………………………………95
فرضیه ششم……………………………………………………………………………..97

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

در فصل پنجم به بررسی داده های به دست امده از فصل قبل خواهیم پرداخت و بعد از شرح کوتاهی از یافته های تحقیق ان را با توجه به پیشینه پژوهشی و تحقیقات انجام گرفته به بحث و بررسی خواهیم گذاشت. این تحقیق همچنین متغیر های جمعیت شناختی را با توجه به عدالت و اعتماد سازمانی مورد بررسی قرار می دهد و روابط ان را مشخص می نماید. پیشنهادات کاربردی و پژوهشی بخصوص برای تحقیقات اینده در این حوزه پژوهشی ارائه می شوند.
2.5. خلاصه یافته های تحقیق
این تحقیق به بررسی رابطه میان ادراکات کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران از عدالت و اعتماد سازمانی می پردازد که در میان نمونه 140 نفری از کارکنان انجام گرفته است . خلاصه یافته های حاصل از پژوهش در زیر می اید:
نتایج سوال اول
ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران (عدالت توزیعی، رویه‌ای، میان فردی و اطلاعاتی) چه هستند؟
با توجه به میانگین به دست امده از 4 سازه عدالت سازمانی ( عدالت رویه ای 2.74 ، عدالت توزیعی 2.66 ، عدالت میان فردی 3.03 ، عدالت اطلاعاتی 2.84 ) مشخص می شود که عدالت بین فردی دارای بیشترین میانگین در نمونه مورد نظر و عدالت توزیعی کمترین میانگین را دارا می باشند .
نتایج سوال دوم
ابعاد اعتماد سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران (اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان) چه هستند؟
مطابق با یافته های تحقیق اعتماد به مدیر دارای میانگین 2.91 و اعتماد به سازمان دارای میانگین 2.98 می باشد که اعتماد به سازمان دارای بیشترین میانگین است.

نتایج فرضیه سوم
میان ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای، میان فردی و اطلاعاتی) با توجه به متغیرهای جمعیت‌شناختی جنس، سن، تحصیلات و سابقه کار تفاوت معنادار وجود دارد؟
با استفاده از ازمون تجزیه و تحلیل واریانس ) (ANOVAنتایج در مورد عدالت رویه ای و توزیعی نشان می دهد که از لحاظ 4 ویژگی جمعیت شناختی مورد نظر یعنی جنسیت ، سن ، سابه خدمت و میزان تحصیلات تفاوت معناداری وجود دارد. در بعد عدالت بین فردی از لحاظ متغیر سن و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده می شود اما از دو جنبه سابقه خدمت و جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نمی گردد. در بعد عدالت اطلاعاتی از لحاظ سابقه کار و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده می گردد اما از لحاظ متغیرهای جنسیت و سن تفاوت معناداری مشاهده نمی شود .از حیث عدالت سازمانی از نظر جنسیت ، سن و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده می شود و این در حالی است که از لحاظ متغیر سابقه خدمت تفاوت معناداری مشاهده نشد.

1.5مقدمه……………………………………………………………………………….104
2.5. خلاصه یافته های تحقیق……………………………………………………….104
نتایج حاصل از سوال اول……………………………………………………………….104
نتایج حاصل سوال دوم………………………………………………………………..105
نتایج حاصل از فرضیه سوم……………………………………………………………105
نتایج حاصل از فرضیه چهارم……………………………………………………….105
نتایج حاصل از فرضیه پنجم………………………………………………………….106
نتایج حاص از فرضیه ششم………………………………………………………….106
3.5. بحث و بررسی در مورد سوال و فرضیه های تحقیق…………………………107
4.5. محدودیت های تحقیق…………………………………………………………..116
محدودیت های علمی…………………………………………………………………116
محدودیت های عملی…………………………………………………………………117
5.5. پیشنهادات تحقیق………………………………………………………………..118
پیشنهادهای کاربردی…………………………………………………………………118
پیشنهادهایی برای پژوهش های بعدی…………………………………………….118
فهرست منابع………………………………………………………………………….120
فهرست منابع فارسی…………………………………………………………………121
فهرست منابع خارجی…………………………………………………………………121
ضمایم و پیوستها……………………………………………………………………….129
پرسشنامه عدالت سازمانی……………………………………………………………130
پرسشنامه اعتماد سازمانی…………………………………………………………..133

 



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان