انتخاب صفحه

 فهرست مطالب

چکیده……………………………………………………………………………………… 1

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل اول: کلیات تحقیق

عملکرد در هر سازمان  تابع عملکرد مدیران آن سازمان، منابع و امکانات و نیز متأثر از محیط ، فرهنگ و سازمان­های تابعه دیگر است، اما عملکرد هر فرد تابع توانایی­ها و مهارت­های رفتاری و ذهنی، نگرش، شخصیت، میزان یادگیری، انگیزه، قدرت رهبری  و علاقه شغلی او است، از طرفی بزرگترین درماندگی انسان، ناتوانی در دستیابی به همکاری و تفاهم با دیگران و مدیریت یکی از نهاده های اقتصادی(پول، زمین، نیروی انسانی، و مدیران) می باشد که در صورت انتخاب نامناسب، آنها می توانند هزینه­های زیادی را به صورت مشهود و نامشهود در کوتاه مدت یا بلند مدت به جامعه تحمیل کنند. یکی از مولفه­های مهم در انتخاب مدیران، توجه به هوش فرهنگی مدیران[1] می باشد. هوش فرهنگی یکی از ابزارهای کارآ درجهت انجام اثربخش وظایف در محیط های دارای تنوع و ناهمگونی فرهنگی است، درواقع هوش فرهنگی، توانایی ومهارت ویژه ای است که به افراد این امکان را می دهد تا در محیط های چندفرهنگی بتوانند به طوراثربخش به انجام وظیفه بپردازند. هوش فرهنگی دارای چهار بعد هوش فراشناختی[2]، هوش شناختی[3]، هوش انگیزشی[4] و هوش رفتاری[5] است که مدیران وکارکنان با داشتن بهره مناسبی ازآن، می توانند در فرهنگ ها و موقعیت های مختلف به خوبی ایفای نقش نمایند. این تحقیق با هدف ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه ای انجام شده است.

 1-2بیان مساله:

دراقتصاد جهانی روبه رشد امروزی، روشهای امکان پذیر برای مدیریت اثربخش افراد بسیارزیاد می باشد که استفاده از هر کدام ازاین روشها بستگی به فرهنگ افراد مورد مطالعه دارد. درواقع درک رفتارافراد نیازبه تشخیص دقیق محیط فرهنگی کار دارد (سید- جوادین ،1383 ). هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیارزیادی با محیط های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراداجازه می دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکرمی کنند وچگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند؛ درنتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد (تئو[6]،2005). در فرهنگهای مختلف وحتی درخرده فرهنگها دردرون یک فرهنگ ملی طیف وسیعی ازاحساسات وعواطف وجوددارد. به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاسته او بسیاری خصوصیات دیگرمی تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهورکند و درصورت نبودن درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد (تریندیس[1]،2006). بنابراین اثرات تفاوت های فرهنگی ومدیریت این گونه تنوعات از مقوله های پیچیده می باشد(هریس وموران[2]،2004).

به طورکلی، تربیت بدنی، صنعتی است که چه برای ورزشکاران وفعالان دراین حوزه وچه سرمایه گذاران دراین صنعت از جذاب ترین حیطه ها محسوب می شود؛ از این رو، حساسیت به افزایش سطح کیفیت آن بیشتراست. این مسئله استفاده ازاصول علمی در دانشکده های تربیت بدنی را اجتناب ناپذیرکرده است. یکی ازحوزه های که نیازمند مطالعه علمی است، مدیران فعال در این دانشکده ها هستند، به دلیل اینکه آنها ناگزیر به برقراری ارتباط با دانشجویان و افراد مختلف هستند. تعامل با افرادی از فرهنگهای متفاوت، مشکلاتی ایجاد می کند که درنهایت باعث می شود به جای اینکه افراد سفیر فرهنگ شهرها و استان های خود باشند، چالشهای فرهنگی ایجاد کنند و بدین طریق علاوه بر کمتر شدن احتمال موفقیت در رشته تخصصی به رسالت فرهنگی خود نیز دست نیابند. همچنین باتوجه به این که درزمینه هوش فرهنگی درتربیت بدنی تحقیقات کمتر انجام شده، ضروری است باتوجه به اهمیت هوش فرهنگی وهمچنین تاثیراتی که بر عملکرد سازمان داشته باشد، دراین زمینه تحقیق صورت گیرد؛ ازاین روهدف ازپژوهش حاضر ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه ای است.

1-3 ضرورت انجام تحقیق:

در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21 ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. در محیط‌های کاری متنوّع قرن حاضر، لازم است اضطراب‌های ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارض‌های فرهنگی به نحو مطلوب اداره شود. برای این منظور، به سازگاری و تعدیل مؤثر فرهنگ‌ها نیاز است. «هوش فرهنگی» سازگاری سریع با موقعیت‌های جدید و تسهیل در اجرای امور با توجه به شرایط محیطی است (فیاضی و جان‌نثاراحمدی ،‌1385). مدیران و سرپرستانی که تأثیر فرهنگ‌ها و خرده فرهنگ های مختلف را در تصمیم‌گیری و تصمیم‌سازی نادیده می‌گیرند در تلاش برای بهبود کیفیت، با شکست مواجه خواهند شد، مگر اینکه بهبود و توسعه را با توسعه فرهنگ همگام سازند (ارلی و آنگ[3]،2003). بنابراین باتوجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی ازمهارتها و قابلیت های هوش فرهنگی، دانشگاه ها می تواند دربرنامه های آموزش و توسعه مدیران جایگاه ویژه ای برای تقویت این نوع ازهوش درنظر بگیرد و با بهره گیری ازآموزش های رسمی وغیررسمی درجهت ارزیابی بهبود مهارت های شناختی و رفتاری مدیرانشان گام بردارد.

1-4 نوآوری تحقیق:

با توجه به اینکه، تربیت بدنی صنعتی است که برای ورزشکاران، فعالان و  سرمایه گذاران آن از جذاب ترین موضوعات محسوب می شود.از این رو، حساسیت به افزایش سطح کیفیت آن بیشتر است. این مسئله استفاده از اصول علمی در حوزه های مختلف ورزشی را اجتناب ناپذیر کرده است. یکی از مهمترین حوزه های تربیت بدنی که قویا نیازمند مطالعه علمی است، موضوع هوش فرهنگی مدیران آن می باشد. بررسی ادبیات تحقیق نشان می دهد که دانشمندان درحوزه هوش فرهنگی از تحلیل آماری جهت تعیین رابطه بین متغیرهای تعریف شده خود، استفاده کرده اند. نوآوری این تحقیق از این رو حائز اهمیت است که ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکردچند معیاره تاپ سیس مورد بررسی قرار می گیردوهمچنین با توجه به اینکه در زمینه ارزیابی  و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه ای   کشور  تا کنون تحقیقی انجام نشده،  به نظر می رسد پرداختن به این موضوع جنبه نوآوری داشته باشد.

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………….. 3

1-2 بیان مسئله……………………………………………………………………………… 3

1-3 اهمیت ضرورت تحقیق………………………………………………………………… 4

1-4 نوآوری تحقیق: ……………………………………………………………………….. 5

1-5 اهداف اصلی پژوهش………………………………………………………………… 6

1-5-1 اهداف فرعی پژوهش……………………………………………………………. 6

1-6 سوال های پژوهش…………………………………………………………………. 6

1-6-1 سوال های اصلی پژوهش………………………………………………………. 6

1-6-2 سوال های فرعی پژوهش……………………………………………………… 6

1-7 فرضیات تحقیق…………………………………………………………………… 7

1-7-1 فرضیات اصلی تحقیق………………………………………………………… 7

1-7-2 فرضیات فرعی تحقیق………………………………………………………… 8

1-8 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………….. 8

1-9 محدودیت های تحقیق…………………………………………………………. 9

1-10 تعاریف واژگان و اصطلاحات…………………………………………………… 10

1-10-1 تعاریف نظری…………………………………………………………………. 10

1-10-2 تعاریف عملیاتی……………………………………………………………. 11

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

از آنجائی که بسیاری از سازمانهای قرن بیست و یکم، چند فرهنگی هستند، میتوان کارکنـانی
با فرهنگهای متفاوت را مشاهده نمود. این در حالی است که ممکـن اسـت در یـک کـشور، محـصولی
طراحی، در 10 کشور تولید و در بیش از 100 کشور به فروش برسد. این واقعیت سـبب پویـایی فراوانـی روابط در محیطهای چند فرهنگی شده است، به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، ارزشها، هنجارهـا در یک بیان فرهنگهای متفاوت میتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبوددرک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد (تریاندیس[1]،2006). این دشواریهای ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین ،در مباحث شناختی شده است که بـه نـام “هـوش فرهنگی[2] “شناخته میشود. در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی سازی به صـورت فزاینـدهای رشـد کرده است، این هوش قابلیت مهمی برای مدیران، کارکنان و سازمانها محسوب میشود (عباسـعلیزاده،1387). مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بارتوسط ارلـی وانگ مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدیددرتعاملات فرهنگی وارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده اند (ارلی و انگ،2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهـای فرهنگـی جدیـد، فـرد بایـد بـا توجـه بـه اطلاعـات موجـود یـک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارهـا و هنجارهـای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسـانی برمـیآیـد کـه از هـوش فرهنگـی بالایی برخوردار باشند. در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیـت فـردی بـرای درک، تفسـیر و اقدام اثربخش در موقعیتهای متنوع فرهنگی مـی باشـد و بـاآن دسـته از مفـاهیم مـرتبط بـا هـوش سازگاراست که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی میدانند(پترسون[3]،2004).

هوش فرهنگی درک ظاهر و باطن افراد از نظـر فکـری و عملـی اسـت. همچنـین چـارچوب وزبانی را در اختیار ما قرار میدهدکه تفاوتها را درک کرده و روی آنها سرمایه گذاری کنـیم نـه اینکه آنها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم (پلام و همکاران[4]،2007). فردیکه دارای هـوش فرهنگـی بالاست توانایی یادگیری در محیط فرهنگی جدید را دارد و از رویـارویی بـا فرهنـگهـای جدیـد لذت میبرد (جیبسون ودنگ[5]،2008) با توجه به ابعاد چندگانـه هـوش از دیـدگاه ارلـی و انگ، هوش فرهنگی متشکل از ابعاد استراتژی، دانـش، انگیـزش و رفتـار مـی باشـد کـه مـرتبط بـا موقعیتهای فرهنگی متفاوت است.واژه « فرهنگ» که همواره از دیرباز جهت شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی بکار برده شده است این بار بـا واژه ای بنام « سازمان » عجین شده ومفهوم تازه ای را بنا نهاده که مترادف با هیچکدام از دو واژه نبوده و خود اندیشه ای تازه است (باغبان، 1383). این مفهوم (فرهنگ سازمانی) برای اولین بار دردهه ی 1970 و 1980 تکوین یافت و فوراً یکی از مؤثرترین و همچنین بحث انگیزترین مفاهیم در پژوهش و حرفه مدیریت شد (لینن لوکه و گریفیتس[6]، 2010).جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی، می باشند که راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی، سازمان محل اجتماع مردمی که با هم طبق می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:  یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند (افجه، 1380). فرهنگ واژه‌ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی «سنگ» به معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است (مشبکی، 1376).فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه‌ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه‌ای که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ها کارها وفعالیت‌های روزمره سازمان انجام می‌پذیرد و سرانجام  فرهنگ سازمانی را می توان  وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک بین افراد و اعضای سازمان دانست. در هر سازمانی الگویی از باورها، رفتارها، سمبل‌ها، آداب و رسوم و شعائری وجود دارند که به مرور زمان کسب می‌شوند و پرورش یافته و سرانجام شکل می‌گیرند. این الگوها موجب می‌شوند تا سازمان‌ها شخصیت و هویت ویژه‌ای کسب کنند. اعضاء و افراد سازمان الگوی رفتار و عمل خود را از آن‌ها می‌گیرند تا به درک و دریافت مشترک و یکسانی دست یابند (سهیلی، 1379).در تعریف دیگر، فرهنگ سازمانی یک شیوه از اندیشیدن، احساس کردن و واکنش کردن قالبی است که در یک سازمان وجود دارد. این یک برنامه ریزی روانی یگانه آن سازمان است که بازتابی از الگوی شخصیت سازمانی آن است (شاین، ترجمه فرهی بوزنجانی و نوری نجفی، 1383).  به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی دو حد « روش انجام کارها » و «روش فکر کردن در مورد کارها» قرار می گیرد. در واقع یک طرف محور، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کار های مختلف سازمان تعریف کرد و در طرف  دیگر فرهنگ سازمانی را در قالب و واژه های فکر و اندیشه و رفتار تعریف نمود (ابزری و دلوی، 1385).

2-1 مقدمه……………………………………………………………………………… 13

2-2 فرهنگ……………………………………………………………………………… 14

2-2-1 فرهنگ و تعاریف آن…………………………………………………………….. 14

2-2-2 مولفه های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز………………………………. 15

2-2-3 کارکردهای فرهنگ…………………………………………………………….. 16

2-3 هوش……………………………………………………………………………… 17

2-4 هوش فرهنگی…………………………………………………………………… 18

2-4-1 تعاریف، مفاهیم و ضرورت هوش فرهنگی…………………………………. 18

2-4-2 مولفه های هوش فرهنگی…………………………………………………… 22

2-4-3 استفاده ازهوش فرهنگی……………………………………………………. 24

2-4-4 آموزش هوش فرهنگی………………………………………………………… 25

2-4-5 توسعه هوش فرهنگی………………………………………………………… 27

2-4-6 انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی………………………………………… 28

2-4-7 رابطه هوش فرهنگی با انواع هوش………………………………………….. 28

2-4-8 رشد هوش فرهنگی مدیران…………………………………………………. 29

2-4-9 ارزیابی هوش فرهنگی………………………………………………………… 29

2-4-10 نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان…………………………………… 30

2-5 تصمیم گیری چیست………………………………………………………………. 31

2-6 مدل تصمیم گیری چند معیاره ……………………………………………………. 33

2-6-1 مدل تحلیل تصمیم……………………………………………………………… 33

2-6-1-1 سیستم های چند معیاره…………………………………………………… 33

2-6-1-1-1 اجزای سیستم های چندمعیاره …………………………………………. 33

2-6-1-1-2 تکنیک های چند معیاره……………………………………………………. 34

2-7 منطق فازی…………………………………………………………………………. 36

2-8 تاپسیس…………………………………………………………………………….. 38

2-9 تاپسیس فازی……………………………………………………………………… 41

2-10 پیشینه تحقیق……………………………………………………………………. 43

2-10-1 پیشینه داخلی…………………………………………………………………. 43

2-10-2 پیشینه خارجی…………………………………………………………………. 45

فصل سوم: مواد و روش کار

به طور کلی هرتحقیق وپژوهش علمی به دنبال شکل گیری مساله یا مشکلی مطرح می شود وجستجو گر را برای یافتن علل بروز مساله یا مشکل به تحقیقات علمی وتجربی دست می زند وسئوالات مختلفی را خلق می کند ودرپی آن مفروضاتی شکل می گیرد. دستیابی به شناخت علمی میسر نخواهد شد مگر اینکه با روش شناسی صحیح صورت پذیرد. روش شناس علمی، نظامی است از قواعد و روشهایی که پژوهش بر آن بنا نهاده شده است و ادعاها در مورد مسأله پژوهش مورد ارزشیابی قرار می گیرد. روش، مجموعه شیوه ها و تدابیری است که برای شناخت حقیقت و پرهیز از لغزش بکار گرفته می شود. روش، لازمه دستیابی به دانش است و ابزاری جهت حرکت از مجهولات به معلومات. روش علمی تحقیق، به همه مراحلی اشاره دارد که در جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات برای رسیدن به یک هدف معین (که همان دستیابی به حقیقت است) مورد استفاده قرار می گیرد. هدف از روش علمی، کشف حقیقت است. تحقیق از نظر روش شناسی، کاربرد روشهای علمی در حل یک مساله یا پاسخگویی به یک سئوال می باشد.انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی،1379).

 یکی از مهمترین خصوصیاتی که در هر تحقیق علمی باید لحاظ گردد، اجرای درست آن تحقیق می باشد که این امر مستلزم استفاده از یک روش تحقیق مناسب می باشد. به عبارت دیگر تحقیق را می توان کوشش هایی سازمان یافته تلقی کرد که محقق را در روشن سازی حقیقت یک موضوع یاری می کند. محقق “واقعیت”یعنی آنچه را که هست برمی گزیند و از طریق یک سلسله تلاشها بنام تحقیق بدنبال کشف حقیقت یعنی ” آنچه باید باشد ” را کاوش می کند ( نادری وسیف نراقی،1387). در این فصل ابتدا نوع روش تحقیق، نمونه و جامعه آماری و روش نمونه گیری بیان می شوند، و پس از ارائه روش و ابزار گردآوری اطلاعات به بررسی روایی و پایایی و روش تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته می شود.

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………….. 53

3-2 نوع روش تحقیق……………………………………………………………………. 54

3-3 جامعه، نمونه آماری و روش نمونه گیری…………………………………………. 54

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها…………………………………………………….. 54

3-5 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………. 55

3-6 پایایی……………………………………………………………………………….. 55

3-7 روایی پرسشنامه…………………………………………………………………. 56

3-8 سوالات پرسشنامه………………………………………………………………… 57

فصل چهارم: نتایج

در این فصل داده­های گردآوری شده به صورت جدول ارائه و تحلیل می­شود. بهترین شیوه برای تنظیم ساختارهای این فصل ارائه یافته­ها با توجه به پرسشنامه­ها یا فرضیه­های تحقیق است. با توجه به ماهیت سوال­ها یا فرضیه­های تحقیق از روش­های آمار­توصیفی و استنباطی که قبلا پیش­بینی شده است باید استفاده کرد؛ دراین مرحله از پژوهش است که پژوهشگر به­آزمون فرضیات و جواب­به سوالات خود می­پردازد. در این فصل ابتدا به بررسی اطلاعات جمعیت شناختی نمونه مورد پژوهش پرداخته شده است و از جداول و شکلهای توزیع فراوانی و درصد استفاده گردیده است .در ادامه، در راستای تحلیل داده­های استنباطی و آزمون فرضیات تحقیق از مدل­های آماری کولموگروف اسمیرنف، t تک نمونه­ای، آزمون t مستقل و آزمون آنالیز واریانس یک­طرفه با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 20 و همچنین رتبه بندی مولفه­های هوش فرهنگی با روش منطق فازی و از روش تاپسیس به عمل آمد و از این طریق به آزمون معناداری ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکرد چند معیاره تاپسیس فازی (مطالعه موردی، مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه ای) پرداخته شد.

4-2 تحلیل عاملی تاییدی هوش فرهنگی

شکل 4-1 مدل اندازه گیری متغیر هوش فرهنگی در حالت تخمین استاندارد نشان می دهد. بارهای عاملی مدل در حالت تخمین استاندارد میزان تاثیر هر کدام از متغیرها و یا گویه ها را در توضیح و تبیین واریانس نمرات متغیر یا عامل اصلی نشان می دهد. به عبارت دیگر بار عاملی نشان دهنده میزان همبستگی هر متغیر مشاهده گر (سوال پرسشنامه) با متغیر مکنون (عامل ها) می باشد. با توجه به شکل 4-1 می توان بارهای عاملی هر یک از سوالات تحقیق را مشاهده نمود. برای مثال بار عاملی سوال سوم 0.78 می باشد. به عبارت دیگر سوال تقریباً 0.60درصد از واریانس هوش فرهنگی را تبیین می نماید. مقدار 0.40 نیز مقدار خطا می باشد.

4-1 مقدمه………………………………………………………………………………   61

4-2 تحلیل عاملی تاییدی هوش فرهنگی…………………………………………..   61

4-3 آزمون نرمال بودن توزیع داده ها……………………………………………………   66

4-4 یافته های استنباطی……………………………………………………………..   67

4-4-1 فرضیه اول پژوهش……………………………………………………………..   67

4-4-2 فرضیه دوم پژوهش…………………………………………………………….   68

4-4-3 فرضیه سوم پژوهش…………………………………………………………..   68

4-4-4 فرضیه چهارم پژوهش…………………………………………………………. 69

4-4-5 فرضیه پنجم پژوهش…………………………………………………………….. 69

4-5 فرضیه فرعی پژوهش………………………………………………………………. 70

4-5-1 فرضیه فرعی اول پژوهش………………………………………………………   70

4-5-2 فرضیه فرعی دوم پژوهش………………………………………………………   71

4-5-3 فرضیه فرعی سوم پژوهش………………………………………………………  72

4-6 رتبه بندی به روش تاپسیس فازی………………………………………………..   72

4-6-1 فرآیند تاپسیس فازی……………………………………………………………… 73

4-6-2 انجام عملیات محاسباتی دوی اعداد فازی……………………………………. 73

4-6-3 حل الگوریتم تاپسیس فازی ………………………………………………….. 74

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم: بحث و پیشنهادات

هدف اصلی از انجام این پژوهش، ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه ای با رویکرد تاپسیس فازی بود. جامعه و نمونه­ آماری این پژوهش را کلیه مسئولین تربیت بدنی دانشگاه فنی و حرفه ای تشکیل می­دهند (134 نفر).  با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه بایستی برابر با 100 نفر در نظر گرفته شد. اعضای نمونه آماری، به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و در پژوهش شرکت داده شدند. لازم به ذکر است که از بین 100 پرسشنامه­ی توزیعی تنها 71 پرسشنامه برگشت داده شد. کلیه اطلاعات میدانی مورد نظر بوسیله پرسشنامه­ی استاندارد گردآوری گردید:

هوش فرهنگی به وسیله 4 شاخص ” هوش راهبردی یا فراشناختی (4 سوال)، هوش دانشی یا شناختی (6 سوال)، هوش انگیزشی (4 سوال) و هوش رفتاری (5 سوال)” سنجیده گردید. هوش راهبردی یا فراشناختی بوسیله سوالات 1 تا 4 پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت. هوش دانشی یا شناختی بوسیله سوالات 5 تا 10 پرسشنامه سنجیده شد. هوش انگیزشی بوسیله سوالات 11 تا 14 پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت. هوش رفتاری بوسیله سوالات 16 تا 20 پرسشنامه سنجیده شد. روایی پرسشنامه ها توسط تکنیک های روایی محتوا- صوری، روایی تشخیصی، و روایی سازه – همگرا و پایایی آن بوسیله تکنیک آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تایید قرار گرفت. آزمون کولموگروف –  اسمیرنف نیز به منظور بررسی تست نرمالیتی توزیع داده های متغیرهای پژوهش استفاده گردید. با توجه به نرمال بودن متغیرهای پژوهش از آزمون تی تست تک نمونه ای به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مولفه های آن با میانگین بهینه­ی آن استفاده شد. به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مدیران زن و مرد تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای از آزمون تی تست دونمونه ای مستقل استفاده گردید. هم چنین آزمون آنوا به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای از لحاظ تحصیلات و سن مورد استفاده قرار گرفت. در نهایت  مدیران تربیت بدنی دانشکده­های تربیت بدنی با استفاده از تکنیک تاپ سیس رتبه بندی شدند.

5-2 یافته های پژوهش

نتیجه آزمون فرضیه اول پژوهش که به منظور مقایسه­ی مولفه­ی هوش فرا شناختی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با میانگین بهینه آن صورت پذیرفت نشان داد که هوش فرا شناختی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به میانگین آن (15/5) به میزان نسبتا مناسبی می­باشند.نتیجه آزمون فرضیه دوم پژوهش که به منظور مقایسه­ی مولفه­ی هوش شناختی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با میانگین بهینه آن صورت پذیرفت نشان داد که هوش شناختی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به میانگین آن (84/3) به میزان نسبتا مناسبی می­باشند.نتیجه آزمون فرضیه سوم پژوهش که به منظور مقایسه­ی مولفه­ی هوش انگیزشی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با میانگین بهینه آن صورت پذیرفت نشان داد که هوش انگیزشی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به میانگین آن (96/4) به میزان نسبتا مناسبی می­باشند.

نتیجه آزمون فرضیه چهارم پژوهش که به منظور مقایسه­ی مولفه­ی هوش رفتاری مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با میانگین بهینه آن صورت پذیرفت نشان داد که هوش رفتاری مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به میانگین آن (94/3) به میزان نسبتا مناسبی می­باشند.

نتیجه آزمون فرضیه پنجم پژوهش که به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با میانگین بهینه آن صورت پذیرفت نشان داد که هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به میانگین آن (47/4) به میزان نسبتا مناسبی می­باشند.نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول پژوهش که به منظور مقایسه­ی به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مدیران زن و مرد تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با استفاده از تکنیک تی تست دونمونه ای انجام شد نشان داد که بین دیدگاه مدیران زن و مرد تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای در خصوص هوش فرهنگی اختلاف معناداری وجود ندارد.نتیجه آزمون فرضیه فرعی فرعی دوم پژوهش که به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای از لحاظ تحصیلات آنها، با استفاده از تکنیک آنوا انجام شد؛ نشان داد که اختلاف بین هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به تحصیلات آنها معنادار نیست.

5-1 خلاصه تحقیق……………………………………………………………………   95

5-2 یافته های پژوهش……………………………………………………………….. 96

5-3 محدودیت های تحقیق………………………………………………………….. 98

5-3-1 محدودیت های در اختیار محقق……………………………………………. 98

5-3-2 محدودیت های خارج از  اختیار محقق……………………………………… 98

5-4 پیشنهادات……………………………………………………………………… 99

5-4-1 پیشنهادات کاربردی………………………………………………………… 99

5-4-2 پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………. 101

 Abstract:

The present study was conducted in 1393, with the purpose of Evaluation and prioritization of cultural intelligence of physical educations managers’ in technical and vocational training university by using group FTOPSIS approach. The statistical group comprised of all physical educations managers’ in technical and vocational training university (134 persons). According to Cochran formula the Sample size was calculated equal to 100 persons that by simple random sampling, questionnaire was distributed among them. It should be noted that 71 questionnaires were returned.Questionnaire reliability was confirmed by Composite Reliability and Cronbach’s alpha and its validity was measured by content validity, diagnostic validity and construct validity-convergent (Lisrel software). Kolmogorov – Smirnov technique was used in order to test the normality of distribution of research’s variables data. Also one sample t test, independent two-sample t-test, ANOVA and Fuzzy TOPSIS were applied for testing the research questions and hypotheses. Results showed that cultural Intelligence, Metacognitive Intelligence, Cognitive Intelligence, Motivational intelligence and Behavioral Cultural Intelligence in managers is desirable. There is no significant difference between Cultural intelligence of male and female managers. There were no significant differences between Cultural intelligence of managers according to their level of education and age. The Managers of Zanjan(girly), Tabriz(boy) and Esfahan(boy) universities have the highest ranks of Cultural intelligence, and managers of Khalkhal(boy), Birjand(boy) and Qazvin(girly) universities has the lowest ranks.



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان