فهرست مطالب

چکیده……………………………………………………………………………………… 1

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل اول: کلیات تحقیق

عملکرد در هر سازمان  تابع عملکرد مدیران آن سازمان، منابع و امکانات و نیز متأثر از محیط ، فرهنگ و سازمان­های تابعه دیگر است، اما عملکرد هر فرد تابع توانایی­ها و مهارت­های رفتاری و ذهنی، نگرش، شخصیت، میزان یادگیری، انگیزه، قدرت رهبری  و علاقه شغلی او است، از طرفی بزرگترین درماندگی انسان، ناتوانی در دستیابی به همکاری و تفاهم با دیگران و مدیریت یکی از نهاده های اقتصادی(پول، زمین، نیروی انسانی، و مدیران) می باشد که در صورت انتخاب نامناسب، آنها می توانند هزینه­های زیادی را به صورت مشهود و نامشهود در کوتاه مدت یا بلند مدت به جامعه تحمیل کنند. یکی از مولفه­های مهم در انتخاب مدیران، توجه به هوش فرهنگی مدیران[1] می باشد. هوش فرهنگی یکی از ابزارهای کارآ درجهت انجام اثربخش وظایف در محیط های دارای تنوع و ناهمگونی فرهنگی است، درواقع هوش فرهنگی، توانایی ومهارت ویژه ای است که به افراد این امکان را می دهد تا در محیط های چندفرهنگی بتوانند به طوراثربخش به انجام وظیفه بپردازند. هوش فرهنگی دارای چهار بعد هوش فراشناختی[2]، هوش شناختی[3]، هوش انگیزشی[4] و هوش رفتاری[5] است که مديران وکارکنان با داشتن بهره مناسبی ازآن، می توانند در فرهنگ ها و موقعیت های مختلف به خوبی ايفای نقش نمايند. این تحقیق با هدف ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه ای انجام شده است.

 1-2بیان مساله:

دراقتصاد جهاني روبه رشد امروزي، روشهاي امكان پذير براي مديريت اثربخش افراد بسيارزياد مي باشد كه استفاده از هر كدام ازاين روشها بستگي به فرهنگ افراد مورد مطالعه دارد. درواقع درك رفتارافراد نيازبه تشخيص دقيق محيط فرهنگي كار دارد (سيد- جوادين ،1383 ). هوش فرهنگي دامنة جديدي از هوش است كه ارتباط بسيارزيادي با محيط هاي كاري متنوع دارد. هوش فرهنگي به افراداجازه مي دهد تا تشخيص دهند ديگران چگونه فكرمي كنند وچگونه به الگوهاي رفتاري پاسخ مي دهند؛ درنتيجه موانع ارتباطي بين فرهنگي را كاهش و به افراد قدرت مديريت تنوع فرهنگي مي­دهد (تئو[6]،2005). در فرهنگهاي مختلف وحتي درخرده فرهنگها دردرون يك فرهنگ ملي طيف وسيعي ازاحساسات وعواطف وجوددارد. به نحوي كه تفاوت در زبان، قوميت، سياسته او بسياري خصوصيات ديگرمي تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهوركند و درصورت نبودن درك صحيح، توسعه روابط كاري مناسب را با مشكل مواجه سازد (ترينديس[1]،2006). بنابراين اثرات تفاوت هاي فرهنگي ومديريت اين گونه تنوعات از مقوله هاي پيچيده مي باشد(هريس وموران[2]،2004).

به طوركلي، تربيت بدني، صنعتي است كه چه براي ورزشكاران وفعالان دراين حوزه وچه سرمايه گذاران دراين صنعت از جذاب ترين حيطه ها محسوب مي شود؛ از اين رو، حساسيت به افزايش سطح كيفيت آن بيشتراست. اين مسئله استفاده ازاصول علمي در دانشکده های تربیت بدنی را اجتناب ناپذيركرده است. يكي ازحوزه هاي كه نيازمند مطالعة علمي است، مدیران فعال در این دانشکده ها هستند، به دلیل اینکه آنها ناگزیر به برقراري ارتباط با دانشجویان و افراد مختلف هستند. تعامل با افرادي از فرهنگهاي متفاوت، مشكلاتي ايجاد مي كند كه درنهايت باعث مي شود به جاي اينكه افراد سفير فرهنگ شهرها و استان های خود باشند، چالشهاي فرهنگي ايجاد كنند و بدين طريق علاوه بر كمتر شدن احتمال موفقيت در رشتة تخصصي به رسالت فرهنگي خود نيز دست نيابند. همچنين باتوجه به اين كه درزمينة هوش فرهنگي درتربيت بدني تحقیقات کمتر انجام شده، ضروري است باتوجه به اهميت هوش فرهنگي وهمچنين تاثیراتی که بر عملکرد سازمان داشته باشد، دراين زمينه تحقيق صورت گيرد؛ ازاين روهدف ازپژوهش حاضر ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه ای است.

1-3 ضرورت انجام تحقیق:

در ميان مهارتهاي مورد نياز قرن 21 ، توانايي تطبيق مستمر با افرادي از فرهنگهاي مختلف و توانايي اداره ارتباطات بين فرهنگي حائز اهميت است. محيط کار جهاني، نياز به افرادي دارد که به فرهنگهاي مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد ساير فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. براي اين منظور، افراد نياز به هوش فرهنگي دارند. در محيط‌هاي كاري متنوّع قرن حاضر، لازم است اضطراب‌هاي ناشي از شوك فرهنگي و اختلالات و پيامدهاي ناشي از تعارض‌هاي فرهنگي به نحو مطلوب اداره شود. براي اين منظور، به سازگاري و تعديل مؤثر فرهنگ‌ها نياز است. «هوش فرهنگي» سازگاري سريع با موقعيت‌هاي جديد و تسهیل در اجرای امور با توجه به شرايط محيطي است (فیاضی و جان‌نثاراحمدی ،‌1385). مديران و سرپرستاني كه تأثير فرهنگ‌ها و خرده فرهنگ های مختلف را در تصميم‌گيري و تصميم‌سازي ناديده مي‌گيرند در تلاش براي بهبود كيفيت، با شكست مواجه خواهند شد، مگر اينكه بهبود و توسعه را با توسعة فرهنگ همگام سازند (ارلی و آنگ[3]،2003). بنابراين باتوجه به اكتسابي بودن بخش قابل توجهي ازمهارتها و قابليت هاي هوش فرهنگي، دانشگاه ها مي تواند دربرنامه هاي آموزش و توسعه مديران جايگاه ويژه اي براي تقويت اين نوع ازهوش درنظر بگيرد و با بهره گيري ازآموزش هاي رسمي وغيررسمي درجهت ارزیابی بهبود مهارت هاي شناختي و رفتاري مديرانشان گام بردارد.

1-4 نوآوری تحقیق:

با توجه به اینکه، تربيت بدني صنعتي است كه براي ورزشكاران، فعالان و  سرمايه گذاران آن از جذاب ترين موضوعات محسوب مي شود.از اين رو، حساسيت به افزايش سطح كيفيت آن بيشتر است. اين مسئله استفاده از اصول علمي در حوزه هاي مختلف ورزشي را اجتناب ناپذير كرده است. يكي از مهمترین حوزه های تربیت بدنی كه قویا نيازمند مطالعة علمي است، موضوع هوش فرهنگی مدیران آن می باشد. بررسی ادبیات تحقیق نشان می دهد که دانشمندان درحوزه هوش فرهنگی از تحلیل آماری جهت تعيين رابطه بین متغیرهای تعریف شده خود، استفاده کرده اند. نوآوری این تحقیق از این رو حائز اهمیت است که ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکردچند معیاره تاپ سیس مورد بررسی قرار می گیردوهمچنين با توجه به اينكه در زمينة ارزیابی  و رتبه بندی هوش فرهنگي مدیران تربيت بدني دانشگاه فنی وحرفه ای   کشور  تا کنون تحقيقي انجام نشده،  به نظر می رسد پرداختن به این موضوع جنبه نوآوری داشته باشد.

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………….. 3

1-2 بیان مسئله……………………………………………………………………………… 3

1-3 اهمیت ضرورت تحقیق………………………………………………………………… 4

1-4 نوآوری تحقیق: ……………………………………………………………………….. 5

1-5 اهداف اصلي پژوهش………………………………………………………………… 6

1-5-1 اهداف فرعي پژوهش……………………………………………………………. 6

1-6 سوال هاي پژوهش…………………………………………………………………. 6

1-6-1 سوال هاي اصلي پژوهش………………………………………………………. 6

1-6-2 سوال هاي فرعي پژوهش……………………………………………………… 6

1-7 فرضيات تحقيق…………………………………………………………………… 7

1-7-1 فرضيات اصلي تحقيق………………………………………………………… 7

1-7-2 فرضيات فرعي تحقيق………………………………………………………… 8

1-8 قلمرو تحقيق…………………………………………………………………….. 8

1-9 محدودیت های تحقیق…………………………………………………………. 9

1-10 تعاریف واژگان و اصطلاحات…………………………………………………… 10

1-10-1 تعاریف نظری…………………………………………………………………. 10

1-10-2 تعاریف عملیاتی……………………………………………………………. 11

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

از آنجائي كه بسياري از سازمانهاي قرن بيست و يكم، چند فرهنگي هستند، ميتوان كاركنـانی
با فرهنگهاي متفاوت را مشاهده نمود. اين در حالي است كه ممكـن اسـت در يـك كـشور، محـصولي
طراحي، در 10 كشور توليد و در بيش از 100 كشور به فروش برسد. اين واقعيت سـبب پويـايي فراوانـي روابط در محيطهاي چند فرهنگي شده است، به نحوي كه تفاوت در زبان، قوميت، ارزشها، هنجارهـا در يك بيان فرهنگهاي متفاوت ميتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور كند و در صورت نبوددرك صحيح، توسعه روابط كاري مناسب را با مشكل مواجه سازد (تريانديس[1]،2006). اين دشواريهاي ادراكي سبب ارائه مفهومي نوين ،در مباحث شناختي شده است كه بـه نـام “هـوش فرهنگي[2] “شناخته ميشود. در شرايط كاري كنوني كه تنوع و جهاني سازي به صـورت فزاينـدهاي رشـد كرده است، اين هوش قابليت مهمي براي مديران، كاركنان و سازمانها محسوب ميشود (عباسـعليزاده،1387). مفهوم هوش فرهنگي براي نخستين بارتوسط ارلـي وانگ مطرح شد. اين دو، هوش فرهنگي را قابليت يادگيري الگوهاي جديددرتعاملات فرهنگي وارائه پاسخهاي رفتاري صحيح به اين الگوها تعريف كرده اند (ارلي و انگ،2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعيتهـاي فرهنگـي جديـد، فـرد بايـد بـا توجـه بـه اطلاعـات موجـود يـك چارچوب شناختي مشترك تدوين كند، حتي اگر اين چارچوب درك كافي از رفتارهـا و هنجارهـاي محلي نداشته باشد. تدوين چنين چارچوبي تنها از عهده كسـاني برمـيآيـد كـه از هـوش فرهنگـي بالايي برخوردار باشند. در تعريفي ديگر هوش فرهنگي يك قابليـت فـردي بـراي درك، تفسـير و اقدام اثربخش در موقعيتهاي متنوع فرهنگي مـي باشـد و بـاآن دسـته از مفـاهيم مـرتبط بـا هـوش سازگاراست كه هوش را بيشتر يك توانايي شناختي ميدانند(پترسون[3]،2004).

هوش فرهنگي درك ظاهر و باطن افراد از نظـر فكـري و عملـي اسـت. همچنـين چـارچوب وزباني را در اختيار ما قرار ميدهدكه تفاوتها را درك كرده و روي آنها سرمايه گذاري كنـيم نـه اينكه آنها را تحمل كرده يا ناديده بگيريم (پلام و همكاران[4]،2007). فرديكه داراي هـوش فرهنگـي بالاست توانايي يادگيري در محيط فرهنگي جديد را دارد و از رويـارويي بـا فرهنـگهـاي جديـد لذت ميبرد (جيبسون ودنگ[5]،2008) با توجه به ابعاد چندگانـه هـوش از ديـدگاه ارلـي و انگ، هوش فرهنگي متشكل از ابعاد استراتژي، دانـش، انگيـزش و رفتـار مـي باشـد كـه مـرتبط بـا موقعيتهاي فرهنگي متفاوت است.واژه « فرهنگ» كه همواره از ديرباز جهت شرح كيفيت زندگي جامعه انساني بكار برده شده است اين بار بـا واژه اي بنام « سازمان » عجين شده ومفهوم تازه اي را بنا نهاده كه مترادف با هيچكدام از دو واژه نبوده و خود انديشه اي تازه است (باغبان، 1383). اين مفهوم (فرهنگ سازماني) براي اولين بار دردهه ي 1970 و 1980 تكوين يافت و فوراً يكي از مؤثرترين و همچنين بحث انگيزترين مفاهيم در پژوهش و حرفه مديريت شد (لینن لوکه و گریفیتس[6]، 2010).جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی، می باشند که راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی، سازمان محل اجتماع مردمی که با هم طبق می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:  یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند (افجه، 1380). فرهنگ واژه‌اي فارسي و مركب از دو كلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پيشوند و به معناي بالا بوده و «هنگ» از ريشه اوستايي «سنگ» به معناي كشيدن سنگيني و وزن است. معناي تركيبي آنها نيز از نظر لغت به معناي بالا كشيدن و بيرون كشيدن است (مشبکی، 1376).فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه‌ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه‌ای که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ها کارها وفعالیت‌های روزمره سازمان انجام می‌پذیرد و سرانجام  فرهنگ سازمانی را می توان  وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک بین افراد و اعضای سازمان دانست. در هر سازمانی الگویی از باورها، رفتارها، سمبل‌ها، آداب و رسوم و شعائری وجود دارند که به مرور زمان کسب می‌شوند و پرورش یافته و سرانجام شکل می‌گیرند. این الگوها موجب می‌شوند تا سازمان‌ها شخصیت و هویت ویژه‌ای کسب کنند. اعضاء و افراد سازمان الگوی رفتار و عمل خود را از آن‌ها می‌گیرند تا به درک و دریافت مشترک و یکسانی دست یابند (سهیلی، 1379).در تعریف دیگر، فرهنگ سازمانی یک شیوه از اندیشیدن، احساس کردن و واکنش کردن قالبی است که در یک سازمان وجود دارد. این یک برنامه ریزی روانی یگانه آن سازمان است که بازتابی از الگوی شخصیت سازمانی آن است (شاین، ترجمه فرهی بوزنجانی و نوری نجفی، 1383).  به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی دو حد « روش انجام کارها » و «روش فکر کردن در مورد کارها» قرار می گیرد. در واقع یک طرف محور، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کار های مختلف سازمان تعریف کرد و در طرف  دیگر فرهنگ سازمانی را در قالب و واژه های فکر و اندیشه و رفتار تعریف نمود (ابزری و دلوی، 1385).

2-1 مقدمه……………………………………………………………………………… 13

2-2 فرهنگ……………………………………………………………………………… 14

2-2-1 فرهنگ و تعاريف آن…………………………………………………………….. 14

2-2-2 مولفه هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه رابينز………………………………. 15

2-2-3 كاركردهاي فرهنگ…………………………………………………………….. 16

2-3 هوش……………………………………………………………………………… 17

2-4 هوش فرهنگي…………………………………………………………………… 18

2-4-1 تعاريف، مفاهيم و ضرورت هوش فرهنگي…………………………………. 18

2-4-2 مولفه هاي هوش فرهنگي…………………………………………………… 22

2-4-3 استفاده ازهوش فرهنگي……………………………………………………. 24

2-4-4 آموزش هوش فرهنگي………………………………………………………… 25

2-4-5 توسعه هوش فرهنگي………………………………………………………… 27

2-4-6 انواع شخصيت ها در هوش فرهنگي………………………………………… 28

2-4-7 رابطه هوش فرهنگي با انواع هوش………………………………………….. 28

2-4-8 رشد هوش فرهنگي مديران…………………………………………………. 29

2-4-9 ارزيابي هوش فرهنگي………………………………………………………… 29

2-4-10 نهادينه كردن هوش فرهنگي در سازمان…………………………………… 30

2-5 تصميم گيري چيست………………………………………………………………. 31

2-6 مدل تصميم گيري چند معياره ……………………………………………………. 33

2-6-1 مدل تحليل تصميم……………………………………………………………… 33

2-6-1-1 سيستم هاي چند معياره…………………………………………………… 33

2-6-1-1-1 اجزاي سيستم هاي چندمعياره …………………………………………. 33

2-6-1-1-2 تكنيك هاي چند معياره……………………………………………………. 34

2-7 منطق فازي…………………………………………………………………………. 36

2-8 تاپسيس…………………………………………………………………………….. 38

2-9 تاپسيس فازي……………………………………………………………………… 41

2-10 پيشينه تحقيق……………………………………………………………………. 43

2-10-1 پيشينه داخلي…………………………………………………………………. 43

2-10-2 پيشينه خارجي…………………………………………………………………. 45

فصل سوم: مواد و روش کار

به طور كلي هرتحقيق وپژوهش علمي به دنبال شكل گيري مساله يا مشكلي مطرح مي شود وجستجو گر را براي يافتن علل بروز مساله يا مشكل به تحقيقات علمي وتجربي دست مي زند وسئوالات مختلفي را خلق مي كند ودرپي آن مفروضاتي شكل مي گيرد. دستيابي به شناخت علمي ميسر نخواهد شد مگر اينكه با روش شناسي صحيح صورت پذيرد. روش شناس علمي، نظامي است از قواعد و روشهايي كه پژوهش بر آن بنا نهاده شده است و ادعاها در مورد مسأله پژوهش مورد ارزشيابي قرار مي گيرد. روش، مجموعه شيوه ها و تدابيري است كه براي شناخت حقيقت و پرهيز از لغزش بكار گرفته مي شود. روش، لازمه دستيابي به دانش است و ابزاري جهت حركت از مجهولات به معلومات. روش علمي تحقيق، به همه مراحلي اشاره دارد كه در جمع آوري و تجزيه و تحليل اطلاعات براي رسيدن به يك هدف معين (كه همان دستيابي به حقيقت است) مورد استفاده قرار مي گيرد. هدف از روش علمي، كشف حقيقت است. تحقيق از نظر روش شناسي، كاربرد روشهاي علمي در حل يك مساله يا پاسخگويي به يك سئوال مي باشد.انتخاب روش تحقيق مناسب به هدف ها، ماهيت وموضوع مورد تحقيق و امکانات اجرايي بستگي دارد و هدف از تحقيق دسترسي دقيق و آسان به پاسخ پرسش‌هاي تحقيق است (خاکي،1379).

 يكي از مهمترين خصوصياتي كه در هر تحقيق علمي بايد لحاظ گردد، اجراي درست آن تحقيق مي باشد كه اين امر مستلزم استفاده از يك روش تحقيق مناسب مي باشد. به عبارت ديگر تحقيق را مي توان كوشش هايي سازمان يافته تلقي كرد كه محقق را در روشن سازي حقيقت يك موضوع ياري مي كند. محقق “واقعيت”يعني آنچه را كه هست برمي گزيند و از طريق يك سلسله تلاشها بنام تحقيق بدنبال كشف حقيقت يعني ” آنچه بايد باشد ” را كاوش مي كند ( نادري وسيف نراقي،1387). در این فصل ابتدا نوع روش تحقیق، نمونه و جامعه آماري و روش نمونه گیري بیان می شوند، و پس از ارائه روش و ابزار گردآوري اطلاعات به بررسی روایی و پایایی و روش تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته می شود.

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………….. 53

3-2 نوع روش تحقیق……………………………………………………………………. 54

3-3 جامعه، نمونه آماری و روش نمونه گیری…………………………………………. 54

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها…………………………………………………….. 54

3-5 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………. 55

3-6 پایایی……………………………………………………………………………….. 55

3-7 روایی پرسشنامه…………………………………………………………………. 56

3-8 سوالات پرسشنامه………………………………………………………………… 57

فصل چهارم: نتایج

در این فصل داده­های گردآوری شده به صورت جدول ارائه و تحلیل می­شود. بهترین شیوه برای تنظیم ساختارهای این فصل ارائه یافته­ها با توجه به پرسشنامه­ها یا فرضیه­های تحقیق است. با توجه به ماهیت سوال­ها یا فرضیه­های تحقیق از روش­های آمار­توصیفی و استنباطی که قبلا پیش­بینی شده است باید استفاده کرد؛ دراین مرحله از پژوهش است که پژوهشگر به­آزمون فرضیات و جواب­به سوالات خود می­پردازد. در این فصل ابتدا به بررسی اطلاعات جمعیت شناختی نمونه مورد پژوهش پرداخته شده است و از جداول و شکلهای توزیع فراوانی و درصد استفاده گردیده است .در ادامه، در راستای تحلیل داده­های استنباطی و آزمون فرضیات تحقیق از مدل­های آماری کولموگروف اسمیرنف، t تک نمونه­ای، آزمون t مستقل و آزمون آنالیز واریانس یک­طرفه با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 20 و همچنین رتبه بندی مولفه­های هوش فرهنگی با روش منطق فازی و از روش تاپسیس به عمل آمد و از این طریق به آزمون معناداری ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی با رویکرد چند معیاره تاپسیس فازی (مطالعه موردی، مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه ای) پرداخته شد.

4-2 تحلیل عاملی تاییدی هوش فرهنگي

شکل 4-1 مدل اندازه گیری متغیر هوش فرهنگي در حالت تخمین استاندارد نشان می دهد. بارهای عاملی مدل در حالت تخمین استاندارد میزان تاثیر هر کدام از متغیرها و یا گویه ها را در توضیح و تبیین واریانس نمرات متغیر یا عامل اصلی نشان می دهد. به عبارت دیگر بار عاملی نشان دهنده میزان همبستگی هر متغیر مشاهده گر (سوال پرسشنامه) با متغیر مکنون (عامل ها) می باشد. با توجه به شکل 4-1 می توان بارهای عاملی هر یک از سوالات تحقیق را مشاهده نمود. برای مثال بار عاملی سوال سوم 0.78 می باشد. به عبارت دیگر سوال تقریباً 0.60درصد از واریانس هوش فرهنگي را تبیین می نماید. مقدار 0.40 نیز مقدار خطا می باشد.

4-1 مقدمه………………………………………………………………………………   61

4-2 تحليل عاملي تاييدي هوش فرهنگي…………………………………………..   61

4-3 آزمون نرمال بودن توزيع داده ها……………………………………………………   66

4-4 يافته هاي استنباطي……………………………………………………………..   67

4-4-1 فرضيه اول پژوهش……………………………………………………………..   67

4-4-2 فرضيه دوم پژوهش…………………………………………………………….   68

4-4-3 فرضيه سوم پژوهش…………………………………………………………..   68

4-4-4 فرضيه چهارم پژوهش…………………………………………………………. 69

4-4-5 فرضيه پنجم پژوهش…………………………………………………………….. 69

4-5 فرضيه فرعي پژوهش………………………………………………………………. 70

4-5-1 فرضيه فرعي اول پژوهش………………………………………………………   70

4-5-2 فرضيه فرعي دوم پژوهش………………………………………………………   71

4-5-3 فرضيه فرعي سوم پژوهش………………………………………………………  72

4-6 رتبه بندي به روش تاپسيس فازي………………………………………………..   72

4-6-1 فرآيند تاپسيس فازي……………………………………………………………… 73

4-6-2 انجام عمليات محاسباتي دوي اعداد فازي……………………………………. 73

4-6-3 حل الگوريتم تاپسيس فازي ………………………………………………….. 74

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم: بحث و پیشنهادات

هدف اصلی از انجام این پژوهش، ارزیابی و رتبه بندی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه ای با رویکرد تاپسیس فازی بود. جامعه و نمونه­ آماری این پژوهش را کلیه مسئولین تربیت بدنی دانشگاه فنی و حرفه ای تشکیل می­دهند (134 نفر).  با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه بایستی برابر با 100 نفر در نظر گرفته شد. اعضای نمونه آماری، به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و در پژوهش شرکت داده شدند. لازم به ذکر است که از بین 100 پرسشنامه­ی توزیعی تنها 71 پرسشنامه برگشت داده شد. کلیه اطلاعات میدانی مورد نظر بوسیله پرسشنامه­ی استاندارد گردآوری گردید:

هوش فرهنگی به وسیله 4 شاخص ” هوش راهبردی یا فراشناختی (4 سوال)، هوش دانشی یا شناختی (6 سوال)، هوش انگیزشی (4 سوال) و هوش رفتاری (5 سوال)” سنجیده گردید. هوش راهبردی یا فراشناختی بوسیله سوالات 1 تا 4 پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت. هوش دانشی یا شناختی بوسیله سوالات 5 تا 10 پرسشنامه سنجیده شد. هوش انگیزشی بوسیله سوالات 11 تا 14 پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت. هوش رفتاری بوسیله سوالات 16 تا 20 پرسشنامه سنجیده شد. روایی پرسشنامه ها توسط تکنیک های روایی محتوا- صوری، روایی تشخیصی، و روایی سازه – همگرا و پایایی آن بوسیله تکنیک آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تایید قرار گرفت. آزمون کولموگروف –  اسمیرنف نیز به منظور بررسی تست نرمالیتی توزیع داده های متغیرهای پژوهش استفاده گردید. با توجه به نرمال بودن متغیرهای پژوهش از آزمون تی تست تک نمونه ای به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مولفه های آن با میانگین بهینه­ی آن استفاده شد. به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مدیران زن و مرد تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای از آزمون تی تست دونمونه ای مستقل استفاده گردید. هم چنین آزمون آنوا به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای از لحاظ تحصیلات و سن مورد استفاده قرار گرفت. در نهایت  مدیران تربیت بدنی دانشکده­های تربیت بدنی با استفاده از تکنیک تاپ سیس رتبه بندی شدند.

5-2 یافته های پژوهش

نتیجه آزمون فرضیه اول پژوهش که به منظور مقایسه­ی مولفه­ی هوش فرا شناختی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با میانگین بهینه آن صورت پذیرفت نشان داد که هوش فرا شناختی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به میانگین آن (15/5) به میزان نسبتا مناسبی می­باشند.نتیجه آزمون فرضیه دوم پژوهش که به منظور مقایسه­ی مولفه­ی هوش شناختی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با میانگین بهینه آن صورت پذیرفت نشان داد که هوش شناختی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به میانگین آن (84/3) به میزان نسبتا مناسبی می­باشند.نتیجه آزمون فرضیه سوم پژوهش که به منظور مقایسه­ی مولفه­ی هوش انگیزشی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با میانگین بهینه آن صورت پذیرفت نشان داد که هوش انگیزشی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به میانگین آن (96/4) به میزان نسبتا مناسبی می­باشند.

نتیجه آزمون فرضیه چهارم پژوهش که به منظور مقایسه­ی مولفه­ی هوش رفتاری مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با میانگین بهینه آن صورت پذیرفت نشان داد که هوش رفتاری مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به میانگین آن (94/3) به میزان نسبتا مناسبی می­باشند.

نتیجه آزمون فرضیه پنجم پژوهش که به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با میانگین بهینه آن صورت پذیرفت نشان داد که هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به میانگین آن (47/4) به میزان نسبتا مناسبی می­باشند.نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول پژوهش که به منظور مقایسه­ی به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مدیران زن و مرد تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با استفاده از تکنیک تی تست دونمونه ای انجام شد نشان داد که بین دیدگاه مدیران زن و مرد تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای در خصوص هوش فرهنگی اختلاف معناداری وجود ندارد.نتیجه آزمون فرضیه فرعی فرعی دوم پژوهش که به منظور مقایسه­ی هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای از لحاظ تحصیلات آنها، با استفاده از تکنیک آنوا انجام شد؛ نشان داد که اختلاف بین هوش فرهنگی مدیران تربیت بدنی دانشگاه فنی وحرفه­ای با توجه به تحصیلات آنها معنادار نیست.

5-1 خلاصه تحقیق……………………………………………………………………   95

5-2 یافته های پژوهش……………………………………………………………….. 96

5-3 محدودیت های تحقیق………………………………………………………….. 98

5-3-1 محدودیت های در اختیار محقق……………………………………………. 98

5-3-2 محدودیت های خارج از  اختیار محقق……………………………………… 98

5-4 پیشنهادات……………………………………………………………………… 99

5-4-1 پیشنهادات کاربردی………………………………………………………… 99

5-4-2 پیشنهادات پژوهشي………………………………………………………. 101

 Abstract:

The present study was conducted in 1393, with the purpose of Evaluation and prioritization of cultural intelligence of physical educations managers’ in technical and vocational training university by using group FTOPSIS approach. The statistical group comprised of all physical educations managers’ in technical and vocational training university (134 persons). According to Cochran formula the Sample size was calculated equal to 100 persons that by simple random sampling, questionnaire was distributed among them. It should be noted that 71 questionnaires were returned.Questionnaire reliability was confirmed by Composite Reliability and Cronbach’s alpha and its validity was measured by content validity, diagnostic validity and construct validity-convergent (Lisrel software). Kolmogorov – Smirnov technique was used in order to test the normality of distribution of research’s variables data. Also one sample t test, independent two-sample t-test, ANOVA and Fuzzy TOPSIS were applied for testing the research questions and hypotheses. Results showed that cultural Intelligence, Metacognitive Intelligence, Cognitive Intelligence, Motivational intelligence and Behavioral Cultural Intelligence in managers is desirable. There is no significant difference between Cultural intelligence of male and female managers. There were no significant differences between Cultural intelligence of managers according to their level of education and age. The Managers of Zanjan(girly), Tabriz(boy) and Esfahan(boy) universities have the highest ranks of Cultural intelligence, and managers of Khalkhal(boy), Birjand(boy) and Qazvin(girly) universities has the lowest ranks.



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان