فهرست مطالب

فصل اول: مقدمه

در محیط متغیر امروزی، موفقیت هر سازمانی مستلزم در اختیار داشتن منابع انسانی ماهر و کارآمد است. رقابت، ساختارهای سازمانی، بازارهای امروزی و بازار نیروی کار به گونه‌ای است که سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد ضروری برای مدیران و سازمان، مطرح ساخته است (رینبیرد ، 2006).
از جمله مهم‌ترین زمینه‌های سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی، آموزش است (رای ، 2006). با توجه به این مطالب، بیشتر سازمان‌ها، پیش از پیش توجه خود را به دوره‌های آموزشی به منظور بهسازی منابع انسانی خویش معطوف داشته‌اند. نقش آموزش و بازآموزی در سازمان به حدی حائز اهمیت است؛ که آموزش یکی از مهم‌ترین دل مشغولی‌های مدیران و سیاست‌گذاران سازمان‌های اثربخش را تشکیل می‌دهند. از آن جایی که سازمان‌ها، سرمایه‌گذاری‌های عمده‌ای را در زمینه‌ی آموزش انجام می‌دهند، انتظار دارند منافع و دستاوردهای ملموسی به دست آورند. از این رو اهمیت و ضرورت طراحی و اجرای آموزش‌های ضمن خدمت در سازمان‌ها (آموزش کارکنان) به صورت یک امر طبیعی در آمده است، به طوری که همگان بر آن اتفاق نظر دارند. آموزش کارکنان، فرایندی است که انطباق و سازگاری کارکنان را با محیط متحول سازمان و انطباق بهتر سازمان را با محیط بیرون فراهم میآورد. بنابراین سازمان به منظور رسیدن به حد مطلوب اقتصادی و صنعتی، بایستی آموزش نیروی انسانی را در صدر اولویتهای خود قرار داده و در زمینه تربیت مغزهای متفکر و مبتکر سرمایه‌گذاری کند. از این رو برنامهریزیهای بزرگ و فراگیر را باید بر پایه اندیشه‌های نو، آفریننده، پویا، پر توان و نگرشهای سازنده، دیدگاههای تازه و تعهد و دلبستگی ژرف منابع انسانی در سازمان‌ها بنا نهاد (جعفری، 1380). با وجود این، آن چه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می‌کند، ارزیابی این نوع آموزش‌هاست؛ تا بتوان از نتایج به دست آمده، آموزش‌های تکمیلی و جهت‌داری را در اثربخشی سازمانی طراحی کرد. از این رو فعالیت‌های آموزشی باید به عنوان بخشی جدا نا‌شدنی از هر برنامه‌ی سازمانی، در جهت سازگاری موفقیت آمیز آن سازمان با تحولات آینده باشد. توسعه‌ی انسانی از طریق آموزش به عنوان فرایندی برای بهبود و اعتلای قابلیت و توانایی‌ها، افزایش دانش و آگاهی، و تغییر گرایش و نگرش انسان‌ها، اساسی‌ترین نقش را در بهسازی و توسعه‌ی سرمایه‌های انسانی در سازمان ایفا می‌کند (سید جوادین، 1387).
می‌توان اذعان داشت که از جمله سازمان‌هایی که می‌تواند نقش مؤثری در توسعه اقتصادی کشورهای مختلف جهان داشته باشد، سازمان گردشگری است که با رشد صنعت گردشگری مکان‌های دیدنی برای مسافران به سرعت در حال افزایش است. لذا ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی و حیاتی برای صنعت جهانگردی درآمده است. بنابراین، ارزیابی اثربخشی سیستم آموزش در این صنعت از ابعاد مختلف می‌تواند به عنوان گامی مؤثر در جهت تضمین و توسعه اثربخشی آن به حساب آید.

١-٢- بیان مسأله

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش‌ترین منبع هر سازمانی به حساب می‌آید قسمت اعظم سرمایه‌گذاری‌ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهم‌ترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می‌گیرد آموزش است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می‌گیرد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، 1386). سرمایه انسانی از دو طریق قابل توسعه است جذب از بیرون و بهسازی از درون که راه دوم از طریق آموزش و بهسازی انجام می‌شود و برای سازمانها منطقی‌تر و مقرون به صرفه‌تر است. اصولاً آموزش راهی است که مقصد آن پدید آوردن دگرگونی و تحول است و آموزشی که به هیچ گونه تحولی نیانجامد از معنی حقیقی خود دور است (نقیب‌زاده، 1376) امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی‌های اصلی سازمان‌ها برای سازگاری مثبت با شرایط تغییر قلمداد می‌شود.
حیات سازمان‌ها تا حدود زیادی به دانش و مهارت‌های ‌مختلف کارکنان بستگی دارد هر چه این زمینه‌ها به موقع و بهتر باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می‌شود (سام‌خانیان، 1384). تحقق آموزش و بهسازی منابع انسانی مستلزم یک سیستم است. سیستم آموزش اگر بتواند اثربخش بوده و هدف‌ها و مطلوبیت‌های خود را محقق نماید، به موفقیت سازمان کمک شایانی کرده است؛ چون در واقع سرمایه انسانی سازمان را توسعه داده است. لذا اثربخشی سیستم به یک مقوله مهم و قابل توجه تبدیل می‌شود. اما سؤال این است که این اثر‌بخشی چگونه محقق می‌شود؟ متشکل از چه ابعادی است و چگونه سنجیده می‌شود؟
تعاریف مختلفی از اثر‌بخشی ارائه شده و با رویکردهای متفاوتی به آن نگریسته شده است‌. اثربخشی را می‌توان درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده در نظر گرفت. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده، نتایج مورد نظر را حاصل کرده است. در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاش‌های انجام شده است (ابطحی و کاظمی، 1379) به علاوه، ارزیابی اثربخشی آموزش تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش‌های اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است، تعیین میزان توانایی‎های ایجاد شده در اثر آموزش‌ها برای دستیابی به هدف‌ها می‌باشد.
با توجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درونی و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می‌گردد. یعنی اگر بتوان کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمان‌ها را اصلاح کرد، تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می‌شود (سلطانی، 1380).
در هر حال تحقق اثربخشی مستلزم اتخاذ یک رویکرد سیستماتیک است. در این راستا لازم است به تشخیص فرایند ارزیابی آموزشی پرداخته شود. فرایند اندازه‌گیری نتایج آموزشی از طریق ملاک‌ها و استانداردهای از قبل تعیین شده را ارزیابی آموزشی می‌نامند که از طریق آن مشخص خواهد شد که آیا سرمایه گذاری در امر آموزش موجب بهبود عملکرد کارکنان و یا موجب افزایش کارایی سازمان گردیده است (پاکدل، 1383). نوی (2002)، ارزیابی آموزشی را فرایند جمع آوری نتایج مورد نیاز در جهت تعیین تأثیر آموزش می‌داند. به اعتقاد وی ارزیابی اطلاعات مورد نیاز، به منظور تعیین میزان اثربخشی برنامه‌ی آموزشی در ابعادی همچون: از چه کسی، پیرامون چه چیزی، در چه زمانی و چگونگی را گردآوری می‌کند. تاننبام و وود (1992) بیان می‌کنند که سازمان‌ها باید به منظور بهبود کیفیت خدمات و افزایش میزان سود، از سرمایه‌گذاری در آموزش کارکنان دریغ نکرده و به طور مؤثر فعالیت‌های آموزشی خود را ارزیابی نمایند. ارزیابی نه تنها باید فرایند آموزش را در بر‌گیرد بلکه باید بازخوردی برای شرکت‌کنندگان در خصوص محتوا و قابلیت کاربرد برنامه‌ها باشد (لینگهام، ریچلی و رزانیا ، 2006).
ارزیابی آموزشی بخشی از چرخه‌ی آموزش کارکنان است که نقش کلیدی در کنترل کیفیت چرخه‌ی آموزش دارد؛ این نقش را، ارزیابی با فراهم کردن بازخوردهایی در خصوص اثربخشی روش‌های به کار رفته در آموزش، میزان تحقق اهداف تعیین شده و این که آیا نیازهای شناسایی شده سطوح فردی و سازمانی محقق گردیده‌اند، ایفا می‌کند (هنسون ، 2003).
قابل ذکر است که ارزیابی آموزشی به خودی خود حاصل نمی‌شود؛ نیازهای آموزشی شناسایی شده در مرحله‌ی اول از فرایند آموزشی، منجر به تعیین اهداف آموزشی می‌گردد؛ اهداف به عنوان مبنا و پایه‌ی طراحی برنامه و اجرای آن قرار می‌گیرند و علاوه بر آن، نیازهای آموزشی و اهداف، معیارهایی جهت ارزیابی فراهم می‌آورند؛ ارزیابی مهم‌ترین شیوه جهت ارزیابی اثربخشی برنامه‌ی آموزشی است (وایز ، 2004).

1-1- کلیات………………………………………………………………………. 2
١-٢- بیان مسأله……………………………………………………………….. 3
١- ٣- ضرورت و اهمیت تحقیق……………………………………………….. 8
١- ۴- اهداف تحقیق………………………………………………………….. 11
1-4-1- هدف کلی…………………………………………………………….. 11
1-4-2- اهداف جزیی…………………………………………………………. 11
١- ۵- سؤالات تحقیق ………………………………………………………….12
١- ۶- تعاریف مفهومی………………………………………………………… 13
1-6-1- ارزیابی………………………………………………………………….. 13
1-6-2- آموزش………………………………………………………………… 13
1-6-3- اثر‌بخشی……………………………………………………………… 13
1-6-4- اثر‌بخشی درونی آموزش …………………………………………….13
1-6-5- اثر‌بخشی بیرونی آموزش…………………………………………….. 14
١- ٧- تعریف عملیاتی متغیرها………………………………………………… 14
1-7-1- ارزیابی اثربخشی درونی………………………………………………. 14
1-7-2- ارزیابی اثربخشی بیرونی……………………………………………. 14
1-7-3- دوره‌های آموزشی…………………………………………………….. 14

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه

سازمان‌ها سالانه مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارت‌های خاص هزینه می کنند، بدون اینکه اثربخشی این آموزش‌ها به طور مطلوب اندازه‌گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی در سازمان وجود داشته باشد. از سوی دیگر هر گونه بی‌توجهی و سهل‌انگاری در ارزشیابی دوره‌های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره‌ها به صورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن درآید (جعفرزاده، 1386).
بنابراین به منظور بهره‌برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی از جمله هماهنگی رسالت‌ها واهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگیهای نظام آموزشی، ارتباط تنگاتنگ آموزش با نیازهای شغلی، توسعه ای و فردی کارکنان، مداومت و سنخیت آموزش‌ها با ویژگی‌های کارکنان، ایجاد انگیزه‌های قوی برای کارکنان، و کاربردی بودن آموزش‌ها ضروری است (توکلی، 1388). ارزیابی دوره‌های آموزشی یک ابزار لازم و ضروری برای مدیر آموزش محسوب می‌شود. ارزیابی جزء لاینفک نگرش سیستماتیک به آموزش محسوب می‌شود. از ارزیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است. هدف ارزیابی، مانند نظارت، گردآوری اطلاعات برای بهبود فرآیند برنامه‌ریزی است. باید توجه داشت که ارزیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی‌پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد (گروه مشاوران یونسکو، 1369).
با هر استدلال و منطقی در دنیای پیچیده امروز و در سازمان‌های پیچیده ارزیابی یک عنصر نیرومند مدیریت در رشد و اعتلای کیفیت کار به حساب می‌آید و باید به ارزیابی بعنوان یک عنصر کلیدی که بصیرت ناشی از شواهد عینی و نه تصورات ذهنی را پشتوانه تصمیمات می‌سازد، نگریست (حجتی، 1379).
به علاوه، هر برنامه‌ای نیاز به بررسی و ارزیابی دارد. خصوصأ برنامه در حین اجرا باید بررسی شود تا حوزه‌هایی را که نیاز به اصلاح و تجدید نظر دارند، مشخص شود و مشکلات برنامه بازگو شود. یک ارزیابی باید بتواند فعالیت‌های اجرا شده را توصیف کند و بطور ادواری پیشرفت شرکت‌کنندگان را از جهات مختلف اندازه‌گیری نماید (هومن، 1375).
اغلب از عاملان ارزیابی خواسته می‌شود تا ارزش و شایستگی هدف‌های تدوین شده برای یک برنامه یا دوره آموزشی را مورد سنجش قرار دهند، و از میان آنها هدف‌هایی را که از اهمیت و ارزش بیشتری برخوردار هستند جهت اجرا فراهم سازند، روش به کار برده برای انتخاب و تعیین هدف‌های آموزشی «سنجش نیازهای آموزشی» نامیده می‌شود (کیامنش، 1379).
شاید بتوان گفت که مهمترین هدف مطالعات ارزیابی فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزان بوده است. فرآیند ارزیابی می‌تواند منتج به شناسایی مقاصد، اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد (فتحی واجارگاه، 1377).
2-2 – آموزش

آموزش و بهسازی تجربه و فعالیتی است مبتنی بر یادگیری به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ثابت و ماندگار در افراد جهت بهبود توانایی انجام وظایف (شیمون، 2005؛ جزایری،1380). بنا به تعریف یونسکو آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش‌ها ، اثرات، راه‌ها و روش‌هایی که برای رشد و تکامل و توانایی‌‌های مغزی، معرفتی و همچنین مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتار انسان بکار می‌روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن‌‌ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزشهای مثبت جامعه‌ای که در آن زیست می‌کند، باشد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، 1386).
کمیسیون خدمات نیروی انسانی ایالت متحده آموزش را یک فرآیند طراحی شده جهت اصلاح طرز فکر، دانش یا مهار‌ت‌های رفتاری از طریق یادگیری تجربی، جهت نائل شدن به عملکرد مؤثر در یک فعالیت یا در دامنه‌ای از فعالیت‌ها و اهداف آنها در کارگاه‌های آموزشی که توانایی‌های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه می‌دهند می‌داند (حاجی کریمی و رنگریز، 1379).

الف- مبانی نظری………………………………………………………………. 16
٢-١- مقدمه……………………………………………………………………… 16
2-2 – آموزش……………………………………………………………………. 18
2-3 – تفاوت آموزش و پرورش عمومی و آموزش کارکنان در سازمان……… 19
2-4- آموزش در سازمان‌ها…………………………………………………….. 20
2-5- انواع آموزش در سازمان‌ها ……………………………………………….21
2-5-1- آموزش قبل از خدمت…………………………………………………… 21
2-5-2- آموزش بدو خدمت………………………………………………………. 22
2-5-3- آموزش ضمن خدمت…………………………………………………… 22
2-5-4- آموزش بعد از خدمت……………………………………………………. 23
2-6- آموزش ضمن خدمت……………………………………………………….. 23
2-6-1- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان………………………………….. 24
2-7- مزایای آموزش کارکنان…………………………………………………….. 25
2-8- جایگاه، فلسفه و ضرورت اثربخشی آموزشی در سازمان‌ها………… 26
2-9- شاخص‌های اثربخشی آموزش…………………………………………. 27
2-10- ضرورت تعیین اثر‌بخشی برنامه‌های آموزشی……………………… 28
2-11- اثربخشی………………………………………………………………. 29
2-11-1- تعریف اثر بخشی…………………………………………………… 29
2-11-3- مفهوم اثربخشی آموزشی………………………………………… 31
2-11-4- ارزیابی اثربخشی درونی…………………………………………… 33
2-11-5- ارزیابی اثربخشی بیرونی………………………………………….. 35
2-11-6- تعیین‌ بازده‌ آموزش………………………………………………….. 36
2-11-7- ارتقاء کیفیت‌ آموزش……………………………………………….. 37
2-11-8- ارزیابی اثر‌بخشی دوره‌های آموزشی…………………………….. 39
2-11-10- عوامل مؤثر براثربخشی برنامه‌های آموزشی…………………… 41
2-11-11- مؤلفه‌های اثربخشی……………………………………………….. 42
2-11-12- دیدگاه‌های اثر بخشی…………………………………………….. 43
2-11-13- رویکردهای موجود به اثربخشی…………………………………… 44
2-11-13-1- رویکرد مبتنی بر تامین هدف……………………………………. 44
2-11-13-2- رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم………………………….. 45
2-11-13-3- رویکرد مبتنی بر فرایند درونی………………………………….. 45
2-11-13-4- رویکرد عوامل استراتژیک……………………………………….. 46
2-11-13-5- رویکرد ارزشهای رقابتی………………………………………… 47
2-11-14- مدلهای اثربخشی آموزش……………………………………….. 47
2-11-14-1- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی………………….. 47
2-11-14-2- مدل هدف مدار تایلر…………………………………………….. 48
2-11-14-3- روش ادیورنه……………………………………………………… 48
2-11-14-4- روش دفیلیپس …………………………………………………..48
2-11-14-5- روش C.I.P.Oا………………………………………………….. 49
2-11-14-6- مدل آزمایش اجتماعی………………………………………… 50
2-11-14-7- روش T.V.Sا…………………………………………………….. 50
2-11-14-8- روش کرک پاتریک……………………………………………….. 50
2-11-14-8-1- سطح یک ـ واکنش …………………………………………..51
2-11-14-8-2- سطح دوـ یادگیری …………………………………………….51
2-11-14-8-3- سطح سه ـ رفتار…………………………………………….. 52
2-11-14-8-4- سطح چهارـ نتایج…………………………………………….. 53
2-11-14-9- مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه………………………………. 55
2-11-14-10- مدل ورودی ـ فرآیند ـ خروجی……………………………….. 55
2-11-14- 11- مدل تلفیقی ارزیابی و اثربخشی آموزشی……………….. 55
2-11-14- 12- مدل انگیزشی اثربخشی آموزشی نئو…………………….. 56
2-11-14- 13- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد…………………….. 57
2-11-14- 14- مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتین…………………… 57
2-11-14- 15- مدل انتقال هولتون………………………………………….. 58
2-12- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری…………………………. 59
2-13- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری……………………….. 60
2-14- پیشینه تحقیق………………………………………………………. 61
2-14-1- تحقیقات خارجی………………………………………………….. 62
2-14-2- تحقیقات داخلی……………………………………………………. 63
2-15- جمع‌بندی……………………………………………………………… 68
2-15-1- جمع‌بندی فصل…………………………………………………….. 68

فصل سوم: روش شناسی

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارزیابی میزان اثر‌بخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش تخصصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز انجام گرفته است. لذا در این فصل روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، ابزار اندازه‌گیری و شیوه جمع‌آوری اطلاعات، برآورد اعتبار و روش‌های تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها مطرح شده است.
3-2- روش تحقیق

پژوهش حاضر به دنبال بررسی ارزیابی میزان اثر‌بخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش تخصصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز میباشد. لذا از لحاظ هدف، «کاربردی» و از جهت روش جزء پژوهش‌های توصیفی و از نوع «پیمایشی» می‌باشد.

3-3- جامعه آماری

جامعهی آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز، میباشد. حجم جامعه‌ی آماری پژوهش شامل 1000 نفر کارکنان آموزش دیده و 150 نفر مدیران شاغل در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان فارس می‌باشد.
3 – 4-روش نمونه گیری

روش نمونه‌گیری در این پژوهش، برای مدیران تصادفی نسبی و برای کارکنان، به صورت «نمونه‌گیری خوشه‌ای مرحله‌ای» بوده است. ابتدا از میان بخش‌های خصوصی ادارات میراث فرهنگی 30% انتخاب و در مرحله بعد از بین این بخش‌ها تعداد نمونه‌های لازم انتخاب گردیدند. با انتخاب نمونه و با در نظر گرفتن متغیر مدرک تحصیلی، حجم نمونه‌ی مشخص شده به تفکیک جنسیت تقسیم گردیده است که شرح آن درجدول (1-3) مشخص گردیده است:

1-3- مقدمه…………………………………………………………………… 71
3-2- روش تحقیق……………………………………………………………. 71
3-3- جامعه آماری……………………………………………………………. 72
3 -4-روش نمونه گیری………………………………………………………. 72
3-5- ابزارپژوهش……………………………………………………………… 73
3-5-1- مقیاس اثربخشی درونی………………………………………….. 73
3-5-2- مقیاس اثربخشی بیرونی………………………………………….. 74
3-6- روایی و پایایی…………………………………………………………. 74
3-7- روش‌های جمع‌آوری اطلاعات…………………………………………. 75
3 – 8 – روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………… 76

فصل چهارم: یافته‌های تحقیق

پس از بیان کلیات پژوهش در فصل اول، پیشینه پژوهشی و نظری در فصل دوم و روش‌شناسی پژوهش در فصل سوم، در این فصل یافته‌های به دست آمده از اجرای ابزارهای پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرند و به ارائه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری داده‌های پژوهش پرداخته می‌شود. بدین منظور سعی بر این بوده است که با استفاده از روش‌های آماری مناسب، ضمن آنکه به نتایج مقتضی دست یافته شود، تحلیلی گویا و روشن از داده‌های به دست آمده از تحقیق صورت گیرد.

4-2- یافته‌های استنباطی

4-2-1 سؤال اول
اثربخشی درونی کلی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده به چه میزان است؟
جدول شماره 1-4 میانگین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی را از نظر کارکنان نمونه پژوهش و نیز مقایسه آن با معیار کفایت مطلوب (Q3) را نشان می‌دهد. ملاحظه می‌شود که میزان میانگین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی از سطح کفایت مطلوب (Q3) به طور معناداری پایین‌تر است. این یافته به آن معنا است که از نظر کارکنان شرکت کننده در دوره، اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی پایین‌تر از حد مطلوب می‌باشد. میزان میانگین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بالاتر از سطح قابل قبول (Q2) ارزیابی شده است و بر اساس مقدار t به دست آمده در درجه آزادی 114 تفاوت معناداری بین میانگین به دست آمده اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی با میانگین معیار وجود ندارد. این یافته به آن معنا است که از نظر کارکنان شرکت کننده در دوره، اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بالاتر از سطح قابل قبول می‌باشد.

4-1- مقدمه……………………………………………………………………… 78
4-2- یافته‌های استنباطی……………………………………………………… 78
4-2-1 سؤال اول………………………………………………………………… 78
4-2-2 سؤال دوم………………………………………………………………… 79
4-2-3 سؤال سوم………………………………………………………………. 80
4-2-4 سؤال چهارم ……………………………………………………………..81
4-2-5 سؤال پنجم………………………………………………………………. 82
4-2-6 سؤال ششم…………………………………………………………….. 83
4-2-7 سؤال هفتم…………………………………………………………….. 83
4-3- خلاصه¬ی یافته¬ها……………………………………………………… 84

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

هدف از انجام این پژوهش ارزیابی میزان اثر بخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی درر اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان فارس بوده است. دراین فصل نتایج حاصل از مطالعاتی که در فصول قبل ارائه گردید با توجه به سوالات مطرح شده مورد بحث و بررسی قرار می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیرد.
5-1 سؤال اول: اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده به چه میزان است؟

بر اساس نتایج حاصل از آمار توصیفی اثربخشی درونی کلی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری در سطح مطلوبی قرار ندارد. این یافته نشان دهنده این است که، از نظر کارکنان شرکت‌کننده در دوره، اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی پایین‌تر از حد مطلوب می‌باشد. نتایج حاکی از آن است که کارکنان از کیفیت ‌دوره‌های آموزشی برگزار شده در زمینه‌هایی چون هدف، طول دوره، روش تدریس مربیان، محتوای آموزشی، زمان، مواد آموزشی، شیوه‌های ارزشیابی، ارتباط و تعامل با مربی و کارکنان دیگر رضایت نداشته‌اند. نتایج حاصل از آمار توصیفی این پژوهش با نتایج مال هلند (2001)، بزاز جزائری (1384)، معصومی سوته (1380)، همسو و با نتایج پژوهش هداوندی و هداوندی (1389)، محمدی (1388)، وفادار (1388)، ترک‌زاده، نیکنام و محمدی (1388)، دهشیری (1388)، محمدزاده (1386)، امیری (1386)، ساعد‌پناه (1386)، محمدزاده (1386)، هداوندی (1382) و کاظمی شیاده‌ (1381) نا‌همسو می‌باشد.
بنابراین پایین بودن اثربخشی درونی را می‌توان به نقص و کاستی در حلقه‌ سوم از سیستم چرخه تصمیم‌گیری آموزش (فصل دوم) یعنی برنامه‌ریزی و اجرا نسبت داد. در این چرخه‌ توجه به تعیین اهداف مورد انتظار از آموزش و منابع مورد نیاز در این راستا از اهمیت و جایگاه بالایی برخوردار است. بنابراین شاید بتوان بخشی از ضعف مشاهده شده در اثربخشی درونی از دیدگاه کارکنان را به ضعف ناشی از عدم برنامه‌ریزی مناسب در زمینه ناشی از عدم برنامه‌ریزی مناسب در زمینه تعیین و تأمین 1- منابع انسانی مورد نیاز از جمله اساتید، مربیان مجرب و کادر اجرائی مجرب و 2- منابع مادی مورد نیاز از جمله امکانات فیزیکی از قبیل کلاس درس، آزمایشگاه، کارگاه، رایانه و اینترنت و همچنین منابع مالی در زمینه‌ هزینه‌های جاری و سرمایه‌ها نسبت داد.

مقدمه…………………………………………………………………………… 86.
5-1 سؤال اول: اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده
در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان
آموزش دیده به چه میزان است؟……………………………………………… 86
5-2 سؤال دوم: اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده
در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه
مدیران به چه میزان است؟……………………………………………………. 87

5-3 سؤال سوم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی
و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده بر حسب مدرک تحصیلی
آنان وجود دارد؟…………………………………………………………………… 89
5-4 سؤال چهارم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری
از دیدگاه کارکنان آموزش دیده وجود دارد؟…………………………………… 90
5-5 – سؤال پنجم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزش
ی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری
کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی آنان از دیدگاه مدیران وجود دارد؟……….. 91
5-6 سؤال ششم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی
کارکنان زن و مرد بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی،
صنایع دستی و گردشگری کارکنان از دیدگاه مدیران وجود دارد؟……………. 92
5-7 سؤال هفتم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی
و گردشگری آموزش دیده وجود دارد؟………………………………………….. 93
5-8- نتیجه‌گیری………………………………………………………………….. 94
۵-9- محدودیت‌های پژوهشی………………………………………………….. 95
۵-10- محدودیت اجرایی………………………………………………………… 96
۵-11- پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………. 96
5-12- پیشنهادات کاربردی……………………………………………………… 97

منابع فارسی……………………………………………………………………. 98
منابع انگلیسی………………………………………………………………….102

 

Abstract

The goal of this study was to assess the rate of internal and external effectiveness of private sector’s educational courses in the general department of cultural heritage, handicrafts and tourism of Fars province. Its research method was descriptive- traversal. Statistical universe of the research included all the employees and managers of the general department of cultural heritage, handicrafts and tourism of Fars province. The method of sampling was step-by-step and cluster sampling. Data gathering device was a verified questionnaire consisting of two dimensions of internal and external effectiveness that after reliability and narrative calculation was distributed between the samples and then it was gathered. Data was analyzed using inferential statistics methods (unisample t-test, independent t-test., one-way analysis of variance) and spss software. The results showed that: 1) the employees assessed internal effectiveness of educational courses lower than desirable competence level (Q3) 2) The managers assessed external effectiveness of educational courses lower than desirable competence level (Q3). 3) There is not a significant difference between the average of internal effectiveness of educational courses from the view of employees with different degrees 4) there is not a significant difference between the average of internal effectiveness of educational courses from the viewpoint of male and female employees. 5) There is not a significant difference between the average of external effectiveness of educational courses from the viewpoint of managers 6) There is not a significant difference between internal and external effectiveness of educational courses



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان

.