فهرست مطالب

فصل اول: مقدمه

در محیط متغیر امروزی، موفقیت هر سازمانی مستلزم در اختیار داشتن منابع انسانی ماهر و کارآمد است. رقابت، ساختارهای سازمانی، بازارهای امروزی و بازار نیروی کار به گونه‌ای است که سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد ضروری برای مدیران و سازمان، مطرح ساخته است (رینبیرد ، 2006).
از جمله مهم‌ترین زمینه‌های سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی، آموزش است (رای ، 2006). با توجه به این مطالب، بیشتر سازمان‌ها، پیش از پیش توجه خود را به دوره‌های آموزشی به منظور بهسازی منابع انسانی خویش معطوف داشته‌اند. نقش آموزش و بازآموزی در سازمان به حدی حائز اهمیت است؛ که آموزش یکی از مهم‌ترین دل مشغولی‌های مدیران و سیاست‌گذاران سازمان‌های اثربخش را تشکیل می‌دهند. از آن جایی که سازمان‌ها، سرمایه‌گذاری‌های عمده‌ای را در زمینه‌ی آموزش انجام می‌دهند، انتظار دارند منافع و دستاوردهای ملموسی به دست آورند. از این رو اهمیت و ضرورت طراحی و اجرای آموزش‌های ضمن خدمت در سازمان‌ها (آموزش کارکنان) به صورت یک امر طبیعی در آمده است، به طوری که همگان بر آن اتفاق نظر دارند. آموزش كاركنان، فرایندی است كه انطباق و سازگاری كاركنان را با محیط متحول سازمان و انطباق بهتر سازمان را با محیط بیرون فراهم میآورد. بنابراین سازمان به منظور رسیدن به حد مطلوب اقتصادی و صنعتی، بایستی آموزش نیروی انسانی را در صدر اولویتهای خود قرار داده و در زمینه تربیت مغزهای متفكر و مبتكر سرمایه‌گذاری كند. از این رو برنامهریزیهای بزرگ و فراگیر را باید بر پایه اندیشه‌های نو، آفریننده، پویا، پر توان و نگرشهای سازنده، دیدگاههای تازه و تعهد و دلبستگی ژرف منابع انسانی در سازمان‌ها بنا نهاد (جعفری، 1380). با وجود این، آن چه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می‌کند، ارزیابی این نوع آموزش‌هاست؛ تا بتوان از نتایج به دست آمده، آموزش‌های تکمیلی و جهت‌داری را در اثربخشی سازمانی طراحی کرد. از این رو فعالیت‌های آموزشی باید به عنوان بخشی جدا نا‌شدنی از هر برنامه‌ی سازمانی، در جهت سازگاری موفقیت آمیز آن سازمان با تحولات آینده باشد. توسعه‌ی انسانی از طریق آموزش به عنوان فرایندی برای بهبود و اعتلای قابلیت و توانایی‌ها، افزایش دانش و آگاهی، و تغییر گرایش و نگرش انسان‌ها، اساسی‌ترین نقش را در بهسازی و توسعه‌ی سرمایه‌های انسانی در سازمان ایفا می‌کند (سید جوادین، 1387).
می‌توان اذعان داشت که از جمله سازمان‌هایی که می‌تواند نقش مؤثری در توسعه اقتصادي کشورهاي مختلف جهان داشته باشد، سازمان گردشگری است که با رشد صنعت گردشگری مکان‌های دیدنی برای مسافران به سرعت در حال افزایش است. لذا ضرورت آموزش به صورت یك امر طبیعی و حیاتی برای صنعت جهانگردی درآمده است. بنابراین، ارزیابی اثربخشی سیستم آموزش در این صنعت از ابعاد مختلف می‌تواند به عنوان گامی مؤثر در جهت تضمین و توسعه اثربخشی آن به حساب آید.

١-٢- بیان مسأله

از آنجا كه نيروي انساني كارآمد، با ارزش‌ترين منبع هر سازماني به حساب مي‌آيد قسمت اعظم سرمايه‌گذاري‌ها، معطوف به نيروي انساني گرديده است. مهم‌ترين ابزاري كه در اين منظور مورد استفاده قرار مي‌گيرد آموزش است كه با هدف ارتقاء كيفي سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندي افراد در ايفاي وظايف خود و كاميابي سازمان، مورد استفاده قرار مي‌گيرد (خراساني و حسن زاده باراني كرد، 1386). سرمایه انسانی از دو طریق قابل توسعه است جذب از بیرون و بهسازی از درون که راه دوم از طریق آموزش و بهسازی انجام می‌شود و برای سازمانها منطقی‌تر و مقرون به صرفه‌تر است. اصولاً آموزش راهی است که مقصد آن پدید آوردن دگرگونی و تحول است و آموزشی که به هیچ گونه تحولی نیانجامد از معنی حقیقی خود دور است (نقیب‌زاده، 1376) امروزه آموزش و بهسازي منابع انساني به عنوان يكي از استراتژي‌هاي اصلي سازمان‌ها براي سازگاري مثبت با شرايط تغيير قلمداد مي‌شود.
حيات سازمان‌ها تا حدود زيادي به دانش و مهارت‌هاي ‌مختلف كاركنان بستگي دارد هر چه اين زمينه‌ها به موقع و بهتر باشد قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير نيز بيشتر مي‌شود (سام‌خانيان، 1384). تحقق آموزش و بهسازی منابع انسانی مستلزم یک سیستم است. سیستم آموزش اگر بتواند اثربخش بوده و هدف‌ها و مطلوبیت‌های خود را محقق نماید، به موفقیت سازمان کمک شایانی کرده است؛ چون در واقع سرمایه انسانی سازمان را توسعه داده است. لذا اثربخشی سیستم به یک مقوله مهم و قابل توجه تبدیل می‌شود. اما سؤال این است که این اثر‌بخشی چگونه محقق می‌شود؟ متشکل از چه ابعادی است و چگونه سنجیده می‌شود؟
تعاریف مختلفی از اثر‌بخشی ارائه شده و با رویکردهای متفاوتی به آن نگریسته شده است‌. اثربخشی را می‌توان درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده در نظر گرفت. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده، نتایج مورد نظر را حاصل کرده است. در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاش‌های انجام شده است (ابطحی و کاظمی، 1379) به علاوه، ارزیابی اثربخشی آموزش تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش‌هاي اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است، تعیین میزان توانایی‎هاي ایجاد شده در اثر آموزش‌ها براي دستیابی به هدف‌ها می‌باشد.
با توجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درونی و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می‌گردد. یعنی اگر بتوان کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمان‌ها را اصلاح کرد، تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می‌شود (سلطاني، 1380).
در هر حال تحقق اثربخشی مستلزم اتخاذ یک رویکرد سیستماتیک است. در این راستا لازم است به تشخیص فرایند ارزیابی آموزشی پرداخته شود. فرایند اندازه‌گیری نتایج آموزشی از طریق ملاک‌ها و استانداردهای از قبل تعیین شده را ارزیابی آموزشی می‌نامند که از طریق آن مشخص خواهد شد که آیا سرمایه گذاری در امر آموزش موجب بهبود عملکرد کارکنان و یا موجب افزایش کارایی سازمان گردیده است (پاکدل، 1383). نوی (2002)، ارزیابی آموزشی را فرایند جمع آوری نتایج مورد نیاز در جهت تعیین تأثیر آموزش می‌داند. به اعتقاد وی ارزیابی اطلاعات مورد نیاز، به منظور تعیین میزان اثربخشی برنامه‌ی آموزشی در ابعادی همچون: از چه کسی، پیرامون چه چیزی، در چه زمانی و چگونگی را گردآوری می‌کند. تاننبام و وود (1992) بیان می‌کنند که سازمان‌ها باید به منظور بهبود کیفیت خدمات و افزایش میزان سود، از سرمایه‌گذاری در آموزش کارکنان دریغ نکرده و به طور مؤثر فعالیت‌های آموزشی خود را ارزیابی نمایند. ارزیابی نه تنها باید فرایند آموزش را در بر‌گیرد بلکه باید بازخوردی برای شرکت‌کنندگان در خصوص محتوا و قابلیت کاربرد برنامه‌ها باشد (لینگهام، ریچلی و رزانیا ، 2006).
ارزیابی آموزشی بخشی از چرخه‌ی آموزش کارکنان است که نقش کلیدی در کنترل کیفیت چرخه‌ی آموزش دارد؛ این نقش را، ارزیابی با فراهم کردن بازخوردهایی در خصوص اثربخشی روش‌های به کار رفته در آموزش، میزان تحقق اهداف تعیین شده و این که آیا نیازهای شناسایی شده سطوح فردی و سازمانی محقق گردیده‌اند، ایفا می‌کند (هنسون ، 2003).
قابل ذکر است که ارزیابی آموزشی به خودی خود حاصل نمی‌شود؛ نیازهای آموزشی شناسایی شده در مرحله‌ی اول از فرایند آموزشی، منجر به تعیین اهداف آموزشی می‌گردد؛ اهداف به عنوان مبنا و پایه‌ی طراحی برنامه و اجرای آن قرار می‌گیرند و علاوه بر آن، نیازهای آموزشی و اهداف، معیارهایی جهت ارزیابی فراهم می‌آورند؛ ارزیابی مهم‌ترین شیوه جهت ارزیابی اثربخشی برنامه‌ی آموزشی است (وایز ، 2004).

1-1- کلیات………………………………………………………………………. 2
١-٢- بیان مسأله……………………………………………………………….. 3
١- ٣- ضرورت و اهميت تحقيق……………………………………………….. 8
١- ٤- اهداف تحقيق………………………………………………………….. 11
1-4-1- هدف کلی…………………………………………………………….. 11
1-4-2- اهداف جزیی…………………………………………………………. 11
١- ٥- سؤالات تحقيق ………………………………………………………….12
١- ٦- تعاریف مفهومی………………………………………………………… 13
1-6-1- ارزیابی………………………………………………………………….. 13
1-6-2- آموزش………………………………………………………………… 13
1-6-3- اثر‌بخشی……………………………………………………………… 13
1-6-4- اثر‌بخشی درونی آموزش …………………………………………….13
1-6-5- اثر‌بخشی بیرونی آموزش…………………………………………….. 14
١- ٧- تعريف عملياتي متغيرها………………………………………………… 14
1-7-1- ارزیابی اثربخشی درونی………………………………………………. 14
1-7-2- ارزیابی اثربخشی بیرونی……………………………………………. 14
1-7-3- دوره‌های آموزشی…………………………………………………….. 14

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم: مباني نظري و پیشینه

سازمان‌ها سالانه مبالغ هنگفتي را براي آموزش مهارت‌هاي خاص هزینه مي كنند، بدون اينكه اثربخشي این آموزش‌ها به طور مطلوب اندازه‌گيري شود يا سيستم بازخورد مناسبي در سازمان وجود داشته باشد. از سوي ديگر هر گونه بي‌توجهي و سهل‌انگاري در ارزشيابي دوره‌هاي آموزشي موجب خواهد شد كه آن دوره‌ها به صورت اقدامي تفنني براي كاركنان و يا تلاش براي استفاده از مزاياي آن درآيد (جعفرزاده، 1386).
بنابراین به منظور بهره‌برداري صحیح از مزایاي آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی از جمله هماهنگی رسالت‌ها واهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگیهاي نظام آموزشی، ارتباط تنگاتنگ آموزش با نیازهاي شغلی، توسعه اي و فردي کارکنان، مداومت و سنخیت آموزش‌ها با ویژگی‌هاي کارکنان، ایجاد انگیزه‌هاي قوي براي کارکنان، و کاربردي بودن آموزش‌ها ضروری است (توکلی، 1388). ارزیابی دوره‌هاي آموزشي يك ابزار لازم و ضروري براي مدير آموزش محسوب مي‌شود. ارزیابی جزء لاينفك نگرش سيستماتيك به آموزش محسوب مي‌شود. از ارزيابي آموزش تعابير مختلفي شده است. هدف ارزيابي، مانند نظارت، گردآوري اطلاعات براي بهبود فرآيند برنامه‌ريزي است. بايد توجه داشت كه ارزيابي فقط يك بار پس از اجراي برنامه آموزشي انجام نمي‌پذيرد بلكه در تمام طول اجراي برنامه به طور مستمر ارزيابي بايد انجام گيرد تا تطبيق عملكرد را با هدف برنامه ميسر سازد (گروه مشاوران يونسكو، 1369).
با هر استدلال و منطقی در دنیای پیچیده امروز و در سازمان‌های پیچیده ارزیابی یک عنصر نیرومند مدیریت در رشد و اعتلای کیفیت کار به حساب می‌آید و باید به ارزیابی بعنوان یک عنصر کلیدی که بصیرت ناشی از شواهد عینی و نه تصورات ذهنی را پشتوانه تصمیمات می‌سازد، نگریست (حجتی، 1379).
به علاوه، هر برنامه‌ای نیاز به بررسی و ارزیابی دارد. خصوصأ برنامه در حین اجرا باید بررسی شود تا حوزه‌هایی را که نیاز به اصلاح و تجدید نظر دارند، مشخص شود و مشکلات برنامه بازگو شود. یک ارزیابی باید بتواند فعالیت‌های اجرا شده را توصیف کند و بطور ادواری پیشرفت شرکت‌کنندگان را از جهات مختلف اندازه‌گیری نماید (هومن، 1375).
اغلب از عاملان ارزیابی خواسته می‌شود تا ارزش و شایستگی هدف‌های تدوین شده برای یک برنامه یا دوره آموزشی را مورد سنجش قرار دهند، و از میان آنها هدف‌هایی را که از اهمیت و ارزش بیشتری برخوردار هستند جهت اجرا فراهم سازند، روش به کار برده براي انتخاب و تعيين هدف‌هاي آموزشي «سنجش نيازهاي آموزشي» ناميده مي‌شود (کيامنش، 1379).
شايد بتوان گفت که مهمترين هدف مطالعات ارزیابی فراهم‌سازي اطلاعات براي برنامه‌ريزان بوده است. فرآيند ارزیابی مي‌تواند منتج به شناسايي مقاصد، اهداف و ميزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد (فتحي واجارگاه، 1377).
2-2 – آموزش

آموزش و بهسازی تجربه و فعالیتی است مبتنی بر یادگیری به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ثابت و ماندگار در افراد جهت بهبود توانایی انجام وظایف (شیمون، 2005؛ جزایری،1380). بنا به تعریف یونسکو آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش‌ها ، اثرات، راه‌ها و روش‌هایی که براي رشد و تکامل و توانایی‌‌هاي مغزي، معرفتی و همچنین مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتار انسان بکار می‌روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن‌‌ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزشهاي مثبت جامعه‌اي که در آن زیست می‌کند، باشد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، 1386).
کمیسیون خدمات نیروي انسانی ایالت متحده آموزش را یک فرآیند طراحی شده جهت اصلاح طرز فکر، دانش یا مهار‌ت‌هاي رفتاري از طریق یادگیري تجربی، جهت نائل شدن به عملکرد مؤثر در یک فعالیت یا در دامنه‌اي از فعالیت‌ها و اهداف آنها در کارگاه‌هاي آموزشی که توانایی‌هاي افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهاي نیروي انسانی سازمان را توسعه می‌دهند می‌داند (حاجی کریمی و رنگریز، 1379).

الف- مبانی نظری………………………………………………………………. 16
٢-١- مقدمه……………………………………………………………………… 16
2-2 – آموزش……………………………………………………………………. 18
2-3 – تفاوت آموزش و پرورش عمومی و آموزش کارکنان در سازمان……… 19
2-4- آموزش در سازمان‌ها…………………………………………………….. 20
2-5- انواع آموزش در سازمان‌ها ……………………………………………….21
2-5-1- آموزش قبل از خدمت…………………………………………………… 21
2-5-2- آموزش بدو خدمت………………………………………………………. 22
2-5-3- آموزش ضمن خدمت…………………………………………………… 22
2-5-4- آموزش بعد از خدمت……………………………………………………. 23
2-6- آموزش ضمن خدمت……………………………………………………….. 23
2-6-1- اهداف آموزش ضمن خدمت كاركنان………………………………….. 24
2-7- مزایای آموزش كاركنان…………………………………………………….. 25
2-8- جایگاه، فلسفه و ضرورت اثربخشی آموزشی در سازمان‌ها………… 26
2-9- شاخص‌های اثربخشی آموزش…………………………………………. 27
2-10- ضرورت تعيين اثر‌بخشي برنامه‌هاي آموزشي……………………… 28
2-11- اثربخشی………………………………………………………………. 29
2-11-1- تعریف اثر بخشي…………………………………………………… 29
2-11-3- مفهوم اثربخشی آموزشی………………………………………… 31
2-11-4- ارزیابی اثربخشی درونی…………………………………………… 33
2-11-5- ارزیابی اثربخشی بیرونی………………………………………….. 35
2-11-6- تعيين‌ بازده‌ آموزش………………………………………………….. 36
2-11-7- ارتقاء كيفيت‌ آموزش……………………………………………….. 37
2-11-8- ارزيابي اثر‌بخشي دوره‌هاي آموزشي…………………………….. 39
2-11-10- عوامل مؤثر براثربخشي برنامه‌هاي آموزشي…………………… 41
2-11-11- مؤلفه‌هاي اثربخشي……………………………………………….. 42
2-11-12- دیدگاه‌های اثر بخشی…………………………………………….. 43
2-11-13- رویکردهای موجود به اثربخشی…………………………………… 44
2-11-13-1- رویکرد مبتنی بر تامین هدف……………………………………. 44
2-11-13-2- رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم………………………….. 45
2-11-13-3- رویکرد مبتنی بر فرایند دروني………………………………….. 45
2-11-13-4- رویکرد عوامل استراتژیک……………………………………….. 46
2-11-13-5- رویکرد ارزشهای رقابتی………………………………………… 47
2-11-14- مدلهای اثربخشی آموزش……………………………………….. 47
2-11-14-1- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی………………….. 47
2-11-14-2- مدل هدف مدار تايلر…………………………………………….. 48
2-11-14-3- روش اديورنه……………………………………………………… 48
2-11-14-4- روش دفيليپس …………………………………………………..48
2-11-14-5- روش C.I.P.Oا………………………………………………….. 49
2-11-14-6- مدل آزمايش اجتماعي………………………………………… 50
2-11-14-7- روش T.V.Sا…………………………………………………….. 50
2-11-14-8- روش كرك پاتريك……………………………………………….. 50
2-11-14-8-1- سطح یک ـ واکنش …………………………………………..51
2-11-14-8-2- سطح دوـ یادگیری …………………………………………….51
2-11-14-8-3- سطح سه ـ رفتار…………………………………………….. 52
2-11-14-8-4- سطح چهارـ نتایج…………………………………………….. 53
2-11-14-9- مدل ارزشيابي مبتني بر مدافعه………………………………. 55
2-11-14-10- مدل ورودی ـ فرآیند ـ خروجی……………………………….. 55
2-11-14- 11- مدل تلفیقی ارزیابی و اثربخشی آموزشی……………….. 55
2-11-14- 12- مدل انگیزشی اثربخشی آموزشی نئو…………………….. 56
2-11-14- 13- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد…………………….. 57
2-11-14- 14- مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتین…………………… 57
2-11-14- 15- مدل انتقال هولتون………………………………………….. 58
2-12- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری…………………………. 59
2-13- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری……………………….. 60
2-14- پیشینه تحقیق………………………………………………………. 61
2-14-1- تحقیقات خارجی………………………………………………….. 62
2-14-2- تحقیقات داخلی……………………………………………………. 63
2-15- جمع‌بندی……………………………………………………………… 68
2-15-1- جمع‌بندی فصل…………………………………………………….. 68

فصل سوم: روش شناسی

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارزیابی میزان اثر‌بخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش تخصصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز انجام گرفته است. لذا در این فصل روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، ابزار اندازه‌گیری و شیوه جمع‌آوری اطلاعات، برآورد اعتبار و روش‌های تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها مطرح شده است.
3-2- روش تحقیق

پژوهش حاضر به دنبال بررسی ارزیابی میزان اثر‌بخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش تخصصی در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز میباشد. لذا از لحاظ هدف، «کاربردی» و از جهت روش جزء پژوهش‌های توصیفی و از نوع «پیمایشی» می‌باشد.

3-3- جامعه آماری

جامعهی آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری شیراز، میباشد. حجم جامعه‌ی آماری پژوهش شامل 1000 نفر کارکنان آموزش دیده و 150 نفر مدیران شاغل در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان فارس می‌باشد.
3 – 4-روش نمونه گیری

روش نمونه‌گیری در این پژوهش، برای مدیران تصادفی نسبی و برای کارکنان، به صورت «نمونه‌گیری خوشه‌ای مرحله‌ای» بوده است. ابتدا از میان بخش‌های خصوصی ادارات میراث فرهنگی 30% انتخاب و در مرحله بعد از بین این بخش‌ها تعداد نمونه‌های لازم انتخاب گردیدند. با انتخاب نمونه و با در نظر گرفتن متغیر مدرک تحصیلی، حجم نمونه‌ی مشخص شده به تفکیک جنسیت تقسیم گردیده است که شرح آن درجدول (1-3) مشخص گردیده است:

1-3- مقدمه…………………………………………………………………… 71
3-2- روش تحقیق……………………………………………………………. 71
3-3- جامعه آماری……………………………………………………………. 72
3 -4-روش نمونه گیری………………………………………………………. 72
3-5- ابزارپژوهش……………………………………………………………… 73
3-5-1- مقیاس اثربخشی درونی………………………………………….. 73
3-5-2- مقیاس اثربخشی بیرونی………………………………………….. 74
3-6- روايي و پايايي…………………………………………………………. 74
3-7- روش‌های جمع‌آوری اطلاعات…………………………………………. 75
3 – 8 – روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………… 76

فصل چهارم: یافته‌های تحقیق

پس از بيان كليات پژوهش در فصل اول، پيشينه پژوهشي و نظري در فصل دوم و روش‌شناسي پژوهش در فصل سوم، در اين فصل يافته‌هاي به دست آمده از اجراي ابزارهاي پژوهش مورد بررسي قرار مي‌گيرند و به ارائه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل آماري داده‌هاي پژوهش پرداخته مي‌شود. بدين منظور سعي بر اين بوده است كه با استفاده از روش‌هاي آماري مناسب، ضمن آنكه به نتايج مقتضي دست يافته شود، تحليلي گويا و روشن از داده‌هاي به دست آمده از تحقيق صورت گيرد.

4-2- يافته‌هاي استنباطي

4-2-1 سؤال اول
اثربخشی درونی کلی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده به چه میزان است؟
جدول شماره 1-4 ميانگين اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی را از نظر کارکنان نمونه پژوهش و نيز مقايسه آن با معيار كفايت مطلوب (Q3) را نشان مي‌دهد. ملاحظه مي‌شود كه میزان ميانگين اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی از سطح كفايت مطلوب (Q3) به طور معناداري پایین‌تر است. اين يافته به آن معنا است كه از نظر کارکنان شرکت کننده در دوره، اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی پایین‌تر از حد مطلوب می‌باشد. میزان ميانگين اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بالاتر از سطح قابل قبول (Q2) ارزیابی شده است و بر اساس مقدار t به دست آمده در درجه آزادی 114 تفاوت معناداری بین میانگین به دست آمده اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی با میانگین معیار وجود ندارد. اين يافته به آن معنا است كه از نظر کارکنان شرکت کننده در دوره، اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بالاتر از سطح قابل قبول می‌باشد.

4-1- مقدمه……………………………………………………………………… 78
4-2- يافته‌هاي استنباطي……………………………………………………… 78
4-2-1 سؤال اول………………………………………………………………… 78
4-2-2 سؤال دوم………………………………………………………………… 79
4-2-3 سؤال سوم………………………………………………………………. 80
4-2-4 سؤال چهارم ……………………………………………………………..81
4-2-5 سؤال پنجم………………………………………………………………. 82
4-2-6 سؤال ششم…………………………………………………………….. 83
4-2-7 سؤال هفتم…………………………………………………………….. 83
4-3- خلاصه¬ی یافته¬ها……………………………………………………… 84

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

هدف از انجام این پژوهش ارزیابی میزان اثر بخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی درر اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری استان فارس بوده است. دراین فصل نتایج حاصل از مطالعاتی که در فصول قبل ارائه گردید با توجه به سوالات مطرح شده مورد بحث و بررسی قرار می‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیرد.
5-1 سؤال اول: اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده به چه میزان است؟

بر اساس نتایج حاصل از آمار توصیفی اثربخشی درونی کلی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری در سطح مطلوبی قرار ندارد. این يافته نشان دهنده این است که، از نظر کارکنان شرکت‌کننده در دوره، اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی پایین‌تر از حد مطلوب می‌باشد. نتایج حاکی از آن است که کارکنان از کیفیت ‌دوره‌های آموزشی برگزار شده در زمینه‌هایی چون هدف، طول دوره، روش تدریس مربیان، محتوای آموزشی، زمان، مواد آموزشی، شیوه‌های ارزشیابی، ارتباط و تعامل با مربی و کارکنان دیگر رضایت نداشته‌اند. نتایج حاصل از آمار توصیفی این پژوهش با نتایج مال هلند (2001)، بزاز جزائری (1384)، معصومی سوته (1380)، همسو و با نتایج پژوهش هداوندی و هداوندی (1389)، محمدی (1388)، وفادار (1388)، ترک‌زاده، نیکنام و محمدی (1388)، دهشیری (1388)، محمدزاده (1386)، امیری (1386)، ساعد‌پناه (1386)، محمدزاده (1386)، هداوندی (1382) و کاظمي شياده‌ (1381) نا‌همسو می‌باشد.
بنابراین پایین بودن اثربخشی درونی را می‌توان به نقص و کاستی در حلقه‌ سوم از سیستم چرخه تصمیم‌گیری آموزش (فصل دوم) یعنی برنامه‌ریزی و اجرا نسبت داد. در این چرخه‌ توجه به تعیین اهداف مورد انتظار از آموزش و منابع مورد نیاز در این راستا از اهمیت و جایگاه بالایی برخوردار است. بنابراین شاید بتوان بخشی از ضعف مشاهده شده در اثربخشی درونی از دیدگاه کارکنان را به ضعف ناشی از عدم برنامه‌ریزی مناسب در زمینه ناشی از عدم برنامه‌ریزی مناسب در زمینه تعیین و تأمین 1- منابع انسانی مورد نیاز از جمله اساتید، مربیان مجرب و کادر اجرائی مجرب و 2- منابع مادی مورد نیاز از جمله امکانات فیزیکی از قبیل کلاس درس، آزمایشگاه، کارگاه، رایانه و اینترنت و همچنین منابع مالی در زمینه‌ هزینه‌های جاری و سرمایه‌ها نسبت داد.

مقدمه…………………………………………………………………………… 86.
5-1 سؤال اول: اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده
در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه کارکنان
آموزش دیده به چه میزان است؟……………………………………………… 86
5-2 سؤال دوم: اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی بخش خصوصی ارائه شده
در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری از دیدگاه
مدیران به چه میزان است؟……………………………………………………. 87

5-3 سؤال سوم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی
و گردشگری از دیدگاه کارکنان آموزش دیده بر حسب مدرک تحصیلی
آنان وجود دارد؟…………………………………………………………………… 89
5-4 سؤال چهارم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری
از دیدگاه کارکنان آموزش دیده وجود دارد؟…………………………………… 90
5-5 – سؤال پنجم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزش
ی بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری
کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی آنان از دیدگاه مدیران وجود دارد؟……….. 91
5-6 سؤال ششم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی
کارکنان زن و مرد بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی،
صنایع دستی و گردشگری کارکنان از دیدگاه مدیران وجود دارد؟……………. 92
5-7 سؤال هفتم: آیا تفاوت معناداری بین اثربخشی درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی
بخش خصوصی ارائه شده در اداره کل میراث فرهنگی، صنایع دستی
و گردشگری آموزش دیده وجود دارد؟………………………………………….. 93
5-8- نتیجه‌گیری………………………………………………………………….. 94
٥-9- محدوديت‌هاي پژوهشي………………………………………………….. 95
٥-10- محدوديت اجرايي………………………………………………………… 96
٥-11- پيشنهادات پژوهشي……………………………………………………. 96
5-12- پیشنهادات کاربردی……………………………………………………… 97

منابع فارسی……………………………………………………………………. 98
منابع انگلیسی………………………………………………………………….102

 

Abstract

The goal of this study was to assess the rate of internal and external effectiveness of private sector’s educational courses in the general department of cultural heritage, handicrafts and tourism of Fars province. Its research method was descriptive- traversal. Statistical universe of the research included all the employees and managers of the general department of cultural heritage, handicrafts and tourism of Fars province. The method of sampling was step-by-step and cluster sampling. Data gathering device was a verified questionnaire consisting of two dimensions of internal and external effectiveness that after reliability and narrative calculation was distributed between the samples and then it was gathered. Data was analyzed using inferential statistics methods (unisample t-test, independent t-test., one-way analysis of variance) and spss software. The results showed that: 1) the employees assessed internal effectiveness of educational courses lower than desirable competence level (Q3) 2) The managers assessed external effectiveness of educational courses lower than desirable competence level (Q3). 3) There is not a significant difference between the average of internal effectiveness of educational courses from the view of employees with different degrees 4) there is not a significant difference between the average of internal effectiveness of educational courses from the viewpoint of male and female employees. 5) There is not a significant difference between the average of external effectiveness of educational courses from the viewpoint of managers 6) There is not a significant difference between internal and external effectiveness of educational courses



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان

.