فهرست مطالب

فصل اول کلیات تحقیق.

امروزه ورزش یکی از اموری است که به عناوین مختلف در جهان مطرح شده و گروه‌های بسیار زیادی به اشکال مختلف با آن سروکار دارند؛ برخی از مردم ورزشکار حرفه‌ای هستند و گروهی ورزشکار آماتور؛ گروهی طرفدار و علاقه‌مند به ورزش و دیدن برنامه‌ها و نمایشات ورزشی بوده و عده‌ای نیز از راه ورزش امور خویش را می‌گذرانند. با افزایش چشمگیر نقش ورزش در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و حتی سیاسی کشورها، پیشرفت در زمینه ورزش به یکی از الویت‌های استراتژیک برنامه‌ریزان در کشورهای دنیا تبدیل شده است (جکسون و پالمر، 1380).مدیران ورزشی، به عنوان بازوهای اجرایی تشکیلات ورزش کشورها با اهداف تعمیم و گسترش ورزش همگانی و قهرمانی، متولی رشته‌های ورزشی مربوط به خود هستند و وظیفه سیاست‌گذاری، خط‌مش گذاری و تعیین استراتژی را در رشته‌های ورزشی مربوط به خود بر عهده دارند. یکی از اهداف مدیران در سازمان‌های ورزشی، مانند هر سازمان دیگری، رسیدن به حداکثر کارآیی، اثربخشی و بهره‌وری است که بخشی از آن از طریق کسب افتخارات بین‌المللی محقق خواهد شد.

اثربخشی یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد که بدون شک مهمترین آن‌ها نیروی انسانی است. در دانشگاه‌ها یکی از منابع انسانی که نقش برجسته‌ای در موفقیت دانشگاه دارد مدیران ورزشی، بویژه مدیران ورزشی ملی هستند که کوچکترین تصمیم آن‌ها می‌تواند عملکرد کل دانشگاه را در زمینه تربیت بدنی و ورزش‌های همگانی و قهرمانی تحت تاثیر قرار دهد. با توجه به اینکه کارکنان جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته، همچنین کشف توانایی‌های خود، به اطلاع از انتظارات دانشگاه در مورد خود و میزان عملکرد خود نیاز دارند، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرآیندی بسیار ارزشمند است. مدیران کلاسیک ارزیابی را به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌دادند، اما امروزه هدف از ارزیابی، راهنمایی و ارشاد کارکنان برای مشارکت گروهی به منظور افزایش اثربحشی و کارایی است (دهقان قهفرخی، 1387).مدیر اگر دریابد که دیگران درباره رفتارها، تصمیم‌گیری‌ها و الگوهای ارتباطی او چگونه می‌اندیشند و چگونه وی را ارزیابی می‌کنند (ارزیابی دیگران) می‌تواند نظرات بازخوردی آنان را با نتایج ارزشیابی شخصی خود (خود ارزیابی) سنجیده و برنامه خود بهینه‌سازی مناسبی برای بهبود عملکرد خویش تدارک ببیند. ارزیابی 360 درجه، به عنوان یکی از ابزارهای جدید ارزیابی عملکرد، با گردآوری اطلاعات از ذینفعان متفاوتی که با مدیر در ارتباط هستند، می‌تواند به مدیر در این زمینه کمک کند.

بازخورد 360 درجه یک روش مناسبی در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه است. این فرآیند، سیکل کاملی است که خلاصه بازخوردی از همه افراد (سرپرستان، زیردستان و همکاران) در مورد جنبه‌های مختلف سبک رهبری و مدیریت و عملکردشان ارائه می‌کند. بعضی از سازمان‌ها بازخورد را برای یک بخش از سازمان و به طور سیستماتیک انجام می‌دهند. بازخورد به افراد کمک می‌کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابی‌کنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابی‌کنندگان می‌تواند شامل همکاران، زیردستان، مدیران و حتی مشتریان، عرضه‌کنندگان و اعضای اتحادیه باشند. سیستم‌های بازخورد 360 درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح‌تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم‌های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته، توسعه یافته است. تعاریف مختلفی از این فرآیند ارائه شده است. به طور کلی بازخورد 360 درجه یا بازخورد چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده‌های جمع‌آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد (مک‌کارتی، 2001).

سيستم بازخورد 360 درجه شامل مراحل مختلف است:

  1. تعيين هدف بازخورد 360 درجه:هدف بازخورد 360 درجه اين است كه اطلاعات بدست آمده از فرآيند براي توسعه مسير شغلي و ارزيابي عملكرد استفاده شود. اين هدف بايستي در ابتداي فرآيند مشخص شود و با همه ذينفعان درگير در فرآيند مرتبط باشد.
  1. انتخاب ابزار جمع‌آوري داده:ابزارهاي ارزيابي شامل پرسشنامه‌هايي است كه توسط ارزيابي‌كنندگان مختلف پر مي‌شود، با وجود اين بعضي از سازمان‌ها از مصاحبه نيز استفاده مي‌كنندکه البته تعداد اين سازمان‌ها كم است.
  1. تصميم‌گيري در زمينه موارد:در اين زمينه توصيه مي‌شود كه بجاي ويژگي‌هاي عمومي بر رفتار واقعي فرد توجه شود. بسياري از صاحبنظران پيشنهاد كرده‌اند كه آيتم‌هاي ارزيابي بايد بر محتواي خاصي مبتني باشند. به طوريكه بتواند خطاي ارزيابي را كاهش دهد. رفتارهايي كه ارزيابي مي‌شوند بايد از چشم‌انداز و ارزش‌هاي سازمان ناشي شود.
  1. تصميم‌گيري در مورد دريافت‌كنندگان بازخورد:در ادبيات مديريتي، اين عقيده مطرح است كه افراد بايستي براي مشاركت در برنامه بازخورد داوطلب باشند. مشاركت اجباري مي‌تواند تهديدكننده باشد و اثربخشي سيستم را به خطر بيندازد.
  1. پرورش ارزيابي‌كنندگان و ارزيابي‌شوندگان:ارتباط با همه ذینفعان درگير در فرآيند بازخورد 360 درجه در مرحله طراحي و اجراي بازخورد نياز است و مهارت‌آموزي بخشي از اين فرآيند است. پرورش ارزيابي‌شوندگان در زمينه پذيرش بازخورد منفي ضروري است. ارزيابي‌كنندگان بايد در زمينه خطاهاي مختلف ارزيابي كه ممكن است رخ بدهد (خطاي هاله‌اي، سهل‌گيري) آگاهي پيدا كنند.
  1. دريافت‌كنندگان بازخورد، ارزيابي‌كنندگان را انتخاب مي‌كنند:ارزيابي‌كنندگان شامل رئيس، خود فرد، زيردستان و مشتريان داخلي و خارجي هستند.
  1. توزيع پرسشنامه
  2. تحليل اطلاعات بازخورد:اين مرحله توسط مشاوران بيروني صورت مي‌گيرد. در اين مرحله اطلاعات بازخورد جمع‌آوري شده و گزارش‌هاي لازم تهيه مي‌شود.
  1. بازخورد دادن:زماني كه گزارش‌ها تهيه شد و گزارش نهايي تكميل گرديد بازخورد به دريافت‌كنندگان بازخورد ارائه مي‌شود.
  1. پيگيري اجراي فرآيند:دريافت‌كنندگان بازخورد بايد قادر به ايجاد زمينه‌هاي توسعه باشند و از داده‌هاي بازخورد در زمينه توسعه و مهارت‌آموزي استفاده كنند. ضروري است كه دريافت‌كنندگان بازخورد، در زمينه رفع ضعف‌هايشان برنامه عملي داشته باشند.
  1. تكرار فرآيند:در سازمان‌هايي كه بازخورد 360 درجه به طور اثربخش جريان دارد، ممكن است فرآيند بعد از دريافت گزارش‌هاي اوليه بازخورد تكرار شود (مک‌کارتی، 2001).با توجه به نقش مهم مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها و همچنین ناکارآمدی سیستم ارزیابی موجود در زمینه ارزیابی عملکرد مدیران، پژوهشگر بدنبال ارزیابی آن‌ها با استفاده از روش بازخورد 360 درجه به عنوان یکی از نظام‌های نوین ارزیابی می‌باشد تا بتواند با شناسایی نقاط قوت و ضعف آن ها بازخوردهای لازم را در جهت توسعه و پرورش آن‌ها فراهم کند.

1-1- ‌تعريف مساله………………………………………………………………………. 2

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش…………………………………………………………. 5

1-4- اهداف پژوهش…………………………………………………………………….. 6

1-5- فرضیات پژوهش…………………………………………………………………… 7

1-6- محدودیت های پژوهش………………………………………………………….. 8

1-7- پیش فرض‌های پژوهش………………………………………………………… 8

1-8- قلمرو پژوهش…………………………………………………………………….. 9

1-9- تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات………………………………………………………. 9

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق

امروزه یکی از مسائل، مهم و اساسی سازمان‌ها در محیط رقابتی و نامطمئن، عامل مدیریت آن‌هاست. با توجه به این که در دنیای کنونی در پشت هر ماشین بزرگ اقتصادی نام یک مدیر به چشم می‌خورد، بدون شک اعمال مدیریت اثربخش و کارآ ضامن موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و راهبردهای خود است (فردی‌آذر، 1380). در این میان نیاز به مدیریت ویژه در دانشگاه‌ها و مراکز علمی به دلیل نقش بسیار مهم این مراکز به لحاظ تعلیم و تربیت نیروی انسانی متخصص، اهمیت بسیاری دارد (فتاح، 1378).

موفقیت یا عدم موفقیت هر سازمان را مدیریت هوشمندانه و سازماندهی برتر امور آن تعیین می‌کند. فلسفه وجودی مدیریت در تربیت بدنی و ورزش بیانگر این حقیقت است که مقوله تربیت بدنی و ورزش به عنوان یک تشکیلات گسترده و در عین حال پیچیده، نیاز به مدیران ماهر و کارآمد در سطوح مختلف دارد (کوزه‌چیان، 1379).مدیران ورزشی در عرصه سازمان‌های ورزشی دارای جایگاه والا و پراهمیتی می باشند و نقش آنان چنان مهم است که از آن‌ها به عنوان محور اصلی و سکاندار سازمان‌های ورزشی نام برده می‌شود. مدیران با اتکا به دانش، تجربیات و اطلاعات خویش نقش اصلی را در جهت رساندن ورزشکاران به سکوهای افتخار ایفا می‌کنند. درست به همان اندازه که برنامه‌های تربیت ورزشکاران مهم است، برنامه تربیت مدیران نیز باید مهم باشد. اهمیت نقش مدیران در تربیت و موفقیت ورزشکاران، لزوم شناخت وضعیت و توانایی‌های آنان و متعاقبا توسعه آن‌ها را ضروری می‌سازد. توسعه توانایی‌های مدیران بدون بهره‌گیری از یک سیستم نظارت و ارزیابی عملکرد امکان‌پذیر نیست. بازخورد 360 درجه یکی از سیستم‌های ارزیابی جدید است که با مزایای بیشتر نسبت به سایر روش‌های ارزیابی، می‌تواند این امکان را فراهم کند.از آن جایی که ارزیابی هر کاری بدون شناخت از تمام جوانب آن، از اثربخشی آن می‌کاهد؛ ابتدا باید با مدیر، مدیریت، مفاهیم و ابعاد آن آشنا شد تا بتوان بهتر آن را مورد ارزیابی قرار داد. بنابراین در این فصل ابتدا به مفاهیم مدیریت، فلسفه مدیریت، نقش مدیر، مهارت‌های مدیر، شیوه‌های رفتاری مدیر، ویژگی‌های مدیر موفق و معیارهای ارزیابی او پرداخته شده است. در ادامه با اشاره به ضرورت ارزیابی مدیران، مبانی نظری ارزیابی عملکرد کورد بررسی قرار گرفته و با مقایسه سیستم‌های ارزیابی سنتی و جدید، روش ارزیابی بازخورد 360 درجه به عنوان یک روش جدید شرح داده شده است. در این راستا از پژوهش‌های مختلفی در این زمینه استقاده گردید. اگرچه پژوهش مورد استفاده با سازمان‌بندی‌های متفاوتی به موضوع پرداخته‌اند، اما تلاش شده است تا حد ممکن اطلاعات در چند بخش مشخص و متجانس ارائه گردد.

2-2- مدیر کیست؟ مدیریت چیست؟

مدیر عبارت از کسی است که دارای ابواب جمعی و فهرست زیر مجموعه بوده و علاوه بر خود مسئول کار دیگران نیز می‌باشد. بنابراین مدیر تنها به وزیر وزارتخانه یا مدیر عامل یک سازمان گسترده و رئیس یک اداره اتلاق نمی‌شود بلکه مسئول یک شرکت یا اداره کوچک، سرپرست یک کارگاه و مسئول یک بخش و یا یک قسمت و گروه نیز خود مدیر بشمار می رود و وظیفه مدیریت را بردوش  می‌کشد. مدیریت چیست؟ از مدیریت تعریف‌های گوناگونی ارائه شده از جمله: 1- هنر همانگ ساختن یک مجموعه و هدایت آن بسوی مقصد مطلوب را مدیریت گویند. 2- هنر اداره کردن و به کارگیری مجموعه امکانات و استعدادهای مادی و معنوی در یک سازمان را بر اساس آگاهی‌های مناسب برای رسیدن به اهداف تعیین شده سازمانی مدیریت گویند. 3- هنر سامان بخشی، سازماندهی، هماهنگ و همسوسازی، رهبری و کنترل فعالیت‌های دسته جمعی برای نیل به هدف‌های مطلوب و مورد نظر با حداکثر کارایی و بازدهی را مدیریت می‌گویند. 4- فن سازماندهی، سامان بخشی، بسیج و کنترل نیروهای انسانی و به کارگیری آن‌ها در راستای اهداف از پیش تعیین شده سازمانی را مدیریت گویند. مدیریت را برخی هنر و برخی علم می‌دانند در حالی که مدیریت آمیزه‌ای از علم و هنر و تجربه است. از ویژگی‌های مدیریت به کارگیری همه امکانات و استفاده از همه استعدادها و قابلیت‌های موجود و جلوگیری از هرز و هدر رفتن نیروها، توامندی‌ها و امکانات و سرعت عمل بخشیدن به اقدامات و عملکردها می‌باشد. علم عبارت از یکسری حقایق و دانش‌هایی است که تحت نظم و قاعده بوده و قابل اثبات هستند. آشنایی به قوانین حاکم میان پدیده‌ها را علم نامند. میزان موفقیت یا عدم موفقیت هر دستگاهی بستگی تام و تمام به نحوه مدیریت آن دستگاه دارد (احمدی جود، 1388).

مدیریت ورزشی مانند تمام گرایش‌های مدیریت علمی با سود بردن از چارچوب‌های علم مدیریت تبیین می‌شود. آگاهی از دانش مدیریت برای مدیران ورزشی در جهت اداره بهتر امور و وظایف محوله امری لازم و ضروری است.  مدیریت ورزشی در استانداردهای امروزی ورزش به دو شکل قابل مشاهده است                                                                                                      –          مقدمه………………………………………………………………………….. 12

2-2- مدیر کیست؟ مدیریت چیست؟……………………………………………… 13

2-3- وظایف مدیریتی………………………………………………………………. 13

2-3-1- برنامه‌ریزی………………………………………………………………… 15

2-3-2- سازماندهی……………………………………………………………….. 15

2-3-3- تأمین نیروی انسانی……………………………………………………… 16

2-3-4- هدایت………………………………………………………………………. 17

2-3-5- کنترل………………………………………………………………………. 17

2-4- مهارت‌های مدیریتی………………………………………………………… 18

2-4-1- مهارت‌های ادراکی………………………………………………………… 18

2-4-2- مهارت‌های میان فردی یا انسانی………………………………………. 19

2-4-3- مهارت فنی………………………………………………………………… 21

2-5- نقش‌های مدیریتی………………………………………………………….. 22

2-5-1- نقش‌های انسانی یا میان فردی………………………………………… 22

2-5-2-  نقش‌های اطلاعاتی……………………………………………………….. 23

2-23- پیشینه تحقیق………………………………………………………….. 45

2-23-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور………………………………. 45

2-22-2- تحقیقات انجام شده خارج کشور………………………………….. 49

فصل سوم روش‌شناسی تحقیق

3-1- مقدمه………………………………………………………………………. 57

3-2- روش پژوهش………………………………………………………………. 57

3-3- جامعه آماری……………………………………………………………….. 57

3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری………………………………………………… 57

3-5- فرآیند اجرای پژوهش…………………………………………………….. 58

3-6- متغیرهای پژوهش……………………………………………………….. 58

3-7- ابزار اندازه‌گیری……………………………………………………………60

3-7-1- روایی آزمون…………………………………………………………… 60

3-7-2- پایایی آزمون………………………………………………………….. 60

3-8- روش جمع‌آوری اطلاعات……………………………………………….. 61

3-9- روش‌های آماری.. ………………………………………………………..61

فصل چهارم نتایج و یافته‌های تحقیق

4-1- مقدمه………………………………………………………………………… 63

4-2- یافته‌های توصیفی…………………………………………………………… 63

4-2-1- وضعیت سن دانشجویان دانشگاه‌های استان خراسان رضوی……….. 63

4-2-2- مقطع تحصیلی دانشجویان دانشگاه‌های استان خراسان رضوی…… 63.

4-2-3- وضعیت سن اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی………….. 64

4-2-4- وضعیت تحصیلات اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی…….. 64

4-2-5- سابقه تدریس اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی………… 65

4-2-6- سن مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی……………………………………………………………………………… 65

4-2-7- وضعیت تحصیلات مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی……………………………………………………………………………… 66

4-2-8- سابقه مدیریت مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی………………………………………………………………………………. 66

4-2-9- سابقه کار مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی……………………………………………………………………………… 67

4-2-10- سن مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی…………. 67

4-2-11- وضعیت تحصیلات مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی…………………………………………………………………………….. 68

4-2-12- سابقه مدیریت مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی……………………………………………………………………………… 68

4-2-13- سابقه کار مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی……. 69

4-3- بررسی وضعیت طبیعی بودن داده‌ها…………………………………….. 69

4-4- یافته‌های استنباطی……………………………………………………….. 70

4-4-1- آزمون فرض اول……………………………………………………………. 70

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری

در فصل حاضر ضمن ارائه خلاصه­ای از چهار فصل گذشته در خصوص یافته­های تحقیق بر مبنای مبانی نظری و ادبیات پیشینه بحث و نتیجه­گیری خواهد شد. در پایان فصل نیز پیشنهادات برخاسته از تحقیق و پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده ارائه می­گردد.

5-2- خلاصه تحقیق

هدف کلی تحقیق ارزیابی عملکرد مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی با استفاده از روش بازخورد 360 درجه بود. این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری داده‌ها توصیفی از نوع پیماشی بود که به شکل میدانی انجام گردید. در این پژوهش دانشجویان رشته تربیت بدنی به عنوان زیردستان، روسای دانشکده‌های تربیت بدنی به عنوان بالادستان، اساتید دروس تخصصی تربیت بدنی به عنوان همتایان و مدیران گروه تربیت بدنی (خود ارزیابی) جامعه پژوهش حاضر را تشکیل می‌دهند. در این پژوهش عملکرد هر مدیر توسط 3 دانشجو، 3 استاد همکار، یک رئیس دانشکده و خود فرد ارزیابی می‌شد. این پژوهش در 12 دانشگاه استان خراسان رضوی انجام گرفت. روش نمونه‌گیری پژوهش حاضر جهت انتخاب مدیران و مدیران ارشد از نوع کل شمار بود و روش نمونه‌گیری جهت انتخاب دانشجویان و اساتید به صورت تصادفی بود. در نهایت تعداد 96 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود که در این پرسشنامه 40 ویژگی مدیر در قالب چهار عامل اصلی مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی و ویژگی‌های شخصیتی اندازه‌گیری شد. روایی پرسشنامه‌ها به تایید 12 نفر از اساتید مدیریت ورزشی رسید. پایایی کلی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 97/0 به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع­آوری شده از روش‌های آمار توصیفی مانند میانگین، انحراف استاندار، جدول توزیع فراوانی و روش‌های آمار استنباطی از جمله كلموگروف ـ اسمیرنوف، تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه، کراسکال ولیس و یو من ویتنی استفاده شد. در قسمت آمار توصیفی نتایج کسب شده نشان داد 3/8 درصد مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه­های استان خراسان رضوی 3-1 سال سابقه مدیریت، 7/16% بین 6-4 سال سابقه مدیریت، 25% بین 9-7 سال سابقه مدیریت و 50% 10 و یا بیشتر از 10 سال سابقه مدیریت دارند. همچنین 3/33% مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه­های استان خراسان رضوی دارای تحصیلات کارشناسی ارشد و 7/66% دارای تحصیلات دکتری داشتند. 25% مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه­های استان خراسان رضوی 34-30 سال، 7/16% مدیران گروه­های تربیت بدنی 39-35 سال، 3/8% مدیران گروه­های تربیت بدنی 44-40 سال ، 7/16% مدیران گروه­های تربیت بدنی 49-45 سال و 3/33% مدیران گروه­های تربیت بدنی 50 و بیشتر از 50 سال سن داشتند. 3/8% مدیران عالی دانشگاه­های استان خراسان رضوی که مدیران تربیت بدنی را ارزیابی کردند 34-30 سال، 3/33% 39-35 سال، 3/8% 44-40 سال، 7/16% 49-45 سال و 3/33% 50 و بیشتر از 50 سال سن دارند. نتایج نشان داد که 7/41% مدیران عالی دانشگاه­های استان خراسان رضوی تحصیلات کارشناسی ارشد و 3/58% دارای تحصیلات دکتری هستند و همچنین 25% مدیران عالی دانشگاه­های استان خراسان رضوی بین 6-4 سال سابقه مدیریت، 3/33% بین 9-7 سال سابقه مدیریت و 7/41% 10 و یا بیشتر از 10 سال سابقه مدیریت دارند.

نتایج آزمون فرضیه‌ها نشان داد که:

1- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه­های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.

2- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه­های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.

3- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه­های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های اجتماعی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.

4- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه­های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.

5 – بین نتایج ارزیابی مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران در خصوص عملکرد کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها تفاوت وجود دارد.

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………….. 86

5-2- خلاصه تحقیق…………………………………………………………………….. 86

5-3- بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………. 87

5-4- پیشنهادات برخاسته از تحقیق…………………………………………………. 90

5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده …………………………………………………91

منابع…………………………………………………………………………………… 92

Abstract

The purpose of this study was to performance evaluation of physical education groups managers in university of Khorasan Razavi province using 360 degree feedback. In this research, students of physical education as subordinates, physical education bosses as heads, teachers of physical education’s special courses as associates and head of departments of physical education (self-assessment) included the Statistical population of this study. The sampling method of research was type of the total number for choosing managers and chiefs and random method for choosing students and lecturers (N=96) .In this research the questionnaire uses as a utility for collecting data. In these questionnaire 40 properties of manager in 4 total main factors as management skills, technical skills, social specificity and characteristic specificity were designed in likert 5 value scale and informative statement. In recent research result of stability of this questionnaire get 97/0. The statistical method of this research included Descriptive Statistics and Inferential statistics that descriptive Statistics is using for drawing Frequency tables and graphs. In Inferential statistics parts, one way analyses of variance test and shafe’s chase test are used. The results of analyses exhibit that there are considerable differences between management and technical skills and social and characteristic specificity in investigation groups significant level of 0.001. Finally, by identifying the Blind spots of manager’s manner and their strength and weakness, some suggestions proposed for improving their manners and attitudes.



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان