انتخاب صفحه

فهرست مطالب
فصل اول؛ طرح و کلیات تحقیق

درباره هدایت و رهبری در سازمان سخن بسیار گفته شده است … به عبارت ساده رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. از این رو رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید، هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد. (الوانی، 1379 ؛ 137-138)
برای جامه عمل پوشانیدن به تصمیمات و حفظ آنها، مدیر باید این آمادگی را داشته باشد تا کسانی را که این برنامه ها را اجرا می کنند و در درون ساختار سازمانی به کار مشغول هستند، تشویق و تایید کند … از آنجا که اجرای برنامه ها وقت گیر است، انگیزش اهمیت پیدا می کند، زیرا باید افراد را تشویق کرد که به هدف های شرکت توجه کنند. (اعرابی، 1385 ؛ 135)
با توجه به اینکه سامانه مدیریت پاداش یکی از ابزارهای عمده در ایجاد و حفظ انگیزه افراد است، در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با مطالعه موضوع پاداش در یک شرکت تولیدی صنعتی ، کارآیی سامانه مدیریت پاداش، شیوه‌های مختلف پاداش‌دهی و همچنین ملاکهای انتخاب شیوه اعطای پاداش‌ها، به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان بررسی شود.
1-2- بیان مسأله
اهمیت ایجاد انگیزه در کارکنان هم به عنوان یکی از مهارتهای مهم مدیریتی و هم به عنوان عاملی مهم و موثر در افزایش کارایی، امروزه امری بدیهی و روشن برای دست‌اندرکاران مدیریت و صاحبان کسب و کار در بخشهای مختلف است اما به نظر می‌رسد هنوز انگیزش مطلوب بخصوص در کشور ما، مشکلی جدی است که علت آن، نه در ادراک اهمیت و ضرورت موضوع بلکه در شیوه‌های بکارگیری و اجرای روش‌های موفق ایجاد انگیزه است.
بطوری که در موارد بسیار زیادی مشاهده می‌شود که مدیران با وجود درک کامل و روشنی از اهمیت موضوع انگیزش مطلوب در میان کارکنان خود از روشهایی برای این امر استفاده می‌کنند که به دلیل نگاه سطحی و یا سنتی به موضوع هر چند در وهله اول بوجود آورنده انگیزه بیشتر در کارکنان به نظر می‌آیند اما نهایتاً «ضد انگیزه» شده و موجب سردرگمی و کاهش کارآیی آنان می شود.
1-3- اهمیت موضوع
هنگامی که کسی دارای انگیزه می‌شود، سخت می‌کوشد و به شدت کار می‌کند. ولی احتمال آن بسیار کم است که این تلاش زیاد بازدهی یا عملکرد را بالا ببرد، مگر اینکه تلاش مزبور در جهتی صورت گیرد که به نفع سازمان باشد (رابینز،1374؛314). بنابراین برای هدایت انگیزه فرد به نحوی که در جهت اهداف سازمان قرار گیرد از ابزار «پاداش» یا «مشوق» بهره گرفته می‌شود و شیوه استفاده از این ابزار نقش اصلی را در هدایت یا ایجاد انگیزه ایفا می‌کند.
اتخاذ استراتژی پاداش مناسب می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان شرکت داشته باشد اگر:
– این استراتژی موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاست‌های پاداش یا استراتژی کلیدی رشد و بهبود عملکرد گردد؛
– موجب تقویت ارزش‌های سازمان شود، به خصوص ارزش‌هایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و خدمات مشتری؛
– فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد؛
– رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتارهای مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها، عملی سازد؛
– آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارتهای مورد نیاز سازمان را فراهم کند؛
– به سازمان امکان دهد در قبال پولی که به عنوان پاداش می‌پردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند (آرمسترانگ،2001؛272)
1-4- دلایل انتخاب موضوع
«پاداش‌ها» سوخت و راهنمای اصلی انگیزش هستند. آنها سبب یا خالق انگیزه نیستند بلکه نقش آنها پشتیبانی از انگیزه اصلی و قرار دادن آن در جهت درست برای تسهیل اجرای استراتژی است. پاداش‌های نامناسب موجب بی‌انگیزگی حتی در افرادی با کارآیی خوب می شود ( Lawrence. G.HREBINIAK, 2005; 187-192). هر چند که در «مدیریت استراتژیک» فرآیند «تدوین استراتژی» ، از اهمیت زیادی برخوردار است اما فقط وقتی یک استراتژی «خوب تدوین شده» به نتایج مطلوب و اثر بخش منجر خواهد شد که فرآیند «اجرای استراتژی» و همچنین «کنترل» بخوبی محقق شوند که در این دو بخش از مدیریت استراتژیک مقوله « پاداش » نقش یک ابزار اصلی را ایفا می کند. به همین دلیل بررسی کارآیی شیوه های پاداش دهی برای انگیزش بیشتر حائز اهمیت است . چه آنکه اگر از ابزار «پاداش» بدرستی استفاده نشود و افراد و گروه های کاری، پاداشی نادرست دریافت کنند و یا برای انجام دادن کار‌های نادرست (رفتار و عملکردهایی که در تناقض یا مضر به نتایج اجرایی مورد انتظار هستند) ـ به جای آنکه تنبیه شوند ـ پاداش بگیرند، آنگاه اجرای استراتژی و در نتیجه مدیریت استراتژیک لطمه خواهد دید . زیرا پاداش‌های مناسب و خوب به اهداف استراتژیک یا کوتاه مدت که از استراتژی کلان مشتق شده‌، گره خورده‌اند. به همین دلیل و با توجه به اینکه «اعطای درست» پاداش و «پاداش های درست» ارتباط مستقیمی با موفقیت «مدیریت استراتژیک» و بویژه فرآیند اجرای استراتژی دارد، موضوع تحقیق «ارزیابی روشهای پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو» انتخاب شده است.
1-5- سوابق تحقیق
1-5-1- حسینی در سال 1375 در تحقیقی با عنوان «استراتژی پاداش و تاثیر آن بر انگیزش و عملکرد» به بررسی رابطه میان نوع پاداش مورد انتظار، شامل رابطه بین نوع پاداش مورد انتظار با جایگاه شغلی و سطح تحصیلات افراد پرداخته و نتیجه گرفته است که با بالا رفتن رده شغلی و سطح تحصیلات کارکنان پاداش مورد انتظار آنان از پاداش‌های مادی به معنوی میل می یابد. همچنین وی از مقایسه میانگین سنی کارکنان و نوع پاداش مورد انتظار آنها نتیجه گرفته است که کارکنان مسن تر به پاداش‌های مادی به نسبت کارکنان جوانتر گرایش بیشتری دارند . همچنین سنجش رابطه بین نوع پاداش مورد انتظار با سابقه خدمت افراد و وضعیت تاهل و تجرد آنها، بومی بودن یا نبودن، ‌واحد سازمانی کارکنان و گروه‌های مختلف سنی آنها نشان دهنده آن است که رابطه معنی داری میان این عوامل برقرار نیست. وی همچنین در بخش دیگری از تحقیق خود به موضوع تنبیه (پاداش منفی) و بررسی نتایج حاصل از تشویق و تنبیه کلامی پرداخته است. (حسینی،1375)
1-5-2- قربانی در سال 1378 در تحقیقی با عنوان «بررسی وضعیت نظام پاداش در دانشگاه امام حسین(ع)» با اشاره به اینکه پاداش یا جبران خدمت، تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان در مقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند به بررسی نتیجه اجرای سیستم پاداش و میزان رضایت کارکنان بطور موردی در دانشگاه امام حسین(ع) پرداخته و در این زمینه پیشنهاداتی ارائه داده است.(قربانی، 1378)
1-5-3- امیری در سال 1379 به بررسی «سنجش کارایی نظام تشویق کارکنان در صنعت خودروسازی» پرداخته – که به جهت حفظ امانتداری از ذکر نام شرکت خودروسازی ایرانی که تحقیق درآن صورت گرفته خودداری کرده است. وی در تحقیق خود از میان عوامل موثر بر نظام تشویق کارکنان دو عامل ترکیب نیازهای شدید کارکنان و سبک رهبری مدیران را مورد تاکید قرار داده که براساس نتایج حاصله به این جمع‌بندی رسیده است که ترکیب نیازهای شدید کارکنان (براساس مدل مازلو) در مقطع زمانی انجام پژوهش،‌ نیاز های ایمنی و امنیت (نیازهایی از قبیل نیاز به امنیت شغلی، ‌آینده شغلی روشن، رفع تبعیض و بی‌عدالتی و … ) بوده و سبک رهبری مدیران (براساس تئوری رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد) در اوایل سبک رهبری S2 یا سبک «فروشی» است.
در این تحقیق مشخص شده است میان متغیرهایی مانند رده شغلی، سطح تحصیلات، حوزه فعالیت و سبک رهبری مدیران با ترکیب نیازهای شدید کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین کارکنان از نظام پاداش و نمره ارزیابی عملکرد، رضایت ندارند و پرداخت پاداش بیشتر بر مبنای عضویت است تا عملکرد فردی. (امیری، 1379)
1-5-4- جهانمیری در سال1380 در تحقیق خود با عنوان «بررسی روشهای موجود پاداش دهی به مدیران صنعتی و مقایسه آنها با روش EVA (ارزش افزوده اقتصادی) به منظور انتخاب بهترین روش جهت افزایش ثروت سهام داران با تکنیک AHP» با برشمردن اینکه در اکثر شیوه های اعطای پاداش های مالی، سهیم کردن مدیران در مالکیت شرکت مطرح است و موجب تلاش بیشتر آنها می شود، سعی کرده است روشی را برای پاداش دهی و نوع پاداش معرفی کند که بتواند تعارض بین مدیران و سهامداران را درباره سهیم شدن مدیران در مالکیت کاهش دهد. (جهانمیری، 1380)
1-5-5- سیرانی در سال 1383 در پایان نامه دکتری خود با عنوان «الگوی پرداخت پاداش مدیران عامل با سود حسابداری و ارزش افزوده بازار(MVA)» به بررسی قراردادها و طرح های پاداش مدیران عامل شرکتها در قالب تئوری نمایندگی و ارتباط آن با سود حسابداری و رشد ارزش افزوده بازار شرکتهای سود ده پذیرفته شده در بورس تهران و همچنین ارائه پارامترهایی برای پاداش مدیران از طریق اخذ نظرات مدیران، کارشناسان، خبرگان و تجزیه و تحلیل گران سازمانهای صنعتی پرداخته است.(سیرانی، 1383)
1-5-6- باستان در سال 1384 در تحقیق خود «عوامل ضروری در تدوین استراتژی سامانه پاداش برای شرکت توربین‌سازی ایران» را با استفاده از مدل نقاط مرجع استراتژیک (SRPs) استخراج کرده است.
وی چهارگونه استراتژی اصلی به نام‌های استراتژی پدرانه، متعهدانه، ثانویه و پیمانکارانه را برای انتخاب استراتژی سامانه پاداش معرفی کرده و در نهایت به این جمع بندی رسیده است که الگوی متعهدانه، استراتژی مناسب برای پاداش‌دهی مدیران میانی شرکت توربین سازی ایران است. (باستان،1384)
1-6- چارچوب نظری تحقیق
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و بخاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه‌ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، ‌سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا بخاطر انجام وظایف محوله در حد عادی و متعارف است که در اینصورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا بخاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استاندارد‌های کاری معمول است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایای فوق العاده بخاطر کار فوق العاده صحبت می شود سیستم پاداش در سازمان،‌ هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که براساس موازین و شیوه‌های خاصی، ‌پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارکنان به آنها می دهد. (سعادت،1385؛253)

1-1-مقدمه……………………………………………………………………. 3
1-2- بیان مسأله……………………………………………………………… 4
1-3- اهمیت موضوع…………………………………………………………. 4
1-4- دلایل انتخاب موضوع…………………………………………………… 5
1-5- سوابق تحقیق …………………………………………………………..6
1-6- چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………. 8
1-7- انواع پاداش……………………………………………………………. 9
1-7-1- پاداش های درونی………………………………………………… 9
1-7-2- پاداش‌های بیرونی……………………………………………….. 10
1-7-3- پاداش‌های نقدی و غیر نقدی……………………………………. 11
1-8- سوالهای تحقیق…………………………………………………….. 13
1-8-1- سوال اصلی……………………………………………………… 13
1-8-2- سوالهای فرعی…………………………………………………. 13
1-9- اهداف تحقیق……………………………………………………… 13
1-10- روش شناسی…………………………………………………… 13
1-10-1- نوع روش تحقیق………………………………………………. 13
1-10-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها…………………………… 14
1-10-3- جامعه آماری…………………………………………………… 14
1-10-4- روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………. 15
1-11- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق…………………… 15
1-11-1- پاداش…………………………………………………………… 15
1-11-2- استراتژی پاداش………………………………………………. 15
1-11-3- ارزیابی عملکرد………………………………………………… 15
1-11-4- انگیزش………………………………………………………… 16
1-11-5- نیاز……………………………………………………………… 16
1-11-6- اثربخشی…………………………………………………….. 16
1-12- مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق………………………. 16
1-13- خلاصه فصل ……………………………………………………..16

فصل دوم؛ مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین

در بررسی موضوع پاداش و قبل از ورود به جزئیات بحث، تأمل بر این نکته می تواند راهگشا باشد که اصولاً نقش پاداش در تقویت یا تضعیف انگیزه افراد چگونه است؟ و هدف از تعریف پاداش به عنوان بخشی از نظام جبران خدمت افراد چیست؟ و این بخش کدام قسم از نیازهای آنها را برآورده می کند؟
همچنین بایستی سازگاری پاداش با اهداف مدیریت منابع انسانی، شرایط تشویق و ملاکهای اعطای پاداش، انواع پاداش، رابطه ارزیابی عملکرد با پاداش و ویژگیهای یک سامانه پاداش مؤثر و مطلوب و نیز اثرات تمایز قائل شدن میان پاداش و سایر ابزارهای جبران خدمت از جنبه های مدیریتی و روانشناختی را بررسی کنیم.
2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی
به طور خلاصه اهداف مدیریت منابع انسانی را در 4 بخش؛ هدفهای اجتماعی، هدفهای سازمانی، هدفهای عملیاتی و هدفهای فردی می توان برشمرد.
2-2-1- هدفهای اجتماعی: عبارتست از داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی در برابر نیازها و چالشهای جامعه تا آثار منفی چنین نیازهایی را به حداقل برساند.
2-2-2- هدفهای سازمانی: عبارت اسـت از درک این نکتـه که مدیریـت منابع انـسانی به منظور تشریک
مساعی در اثر بخشی سازمانی به وجود می آید. این واحد به خودی خود یک هدف نیست بلکه واحدی است که به منظور ارائه خدمات به بقیه سازمان بوجود می آید.
2-2-3- هدفهای عملیاتی : عبارت است از حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی در سطحی که متناسب با نیازهای سازمان باشد.
2-2-4- هدفهای فردی: عبارت است از کمک به کارکنان در دستیابی به هدفهای شخصی خود تا آنجا که این هدفها، مشارکت آنها را نسبت به سازمان تشدید کند. اگر قرار است که کارکنان، حفظ و نگهداری و برانگیخته شوند باید هدفهای شخصی آنها برآورده شود. درغیر این صورت ممکن است عملکرد و رضایت کارکنان کاهش یابد و آنان سازمان را ترک کنند. (جزنی، 2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی
بسیاری از صاحبنظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی ترین هدف افراد از پذیرش شغل برخورداری مادی و دریافت حقوق و دستمزد است. از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی به هدفهای مدیریت بدانیم به سهولت در می یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو مدیریت دارد. شمار فراوانی از اعتصابات کارگری و حتی کارمندی، کم کاریها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و …. زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت، کمبود مقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و دستمزد و پاداش است.( بووی، 1378؛ 18)
یکی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی طراحی و اجرای سیستمهای پاداش و جبران خدمات است. منظور از واژه جبران خدمات اشاره به تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان درمقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند. طراحی سیستمهای پرداخت به منظور دستیابی به چند هدف است که مهمترین آنها عبارتست از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمام کارکنان. علاوه بر این ضمن ایجاد درآمد برای کارکنان باید شرایطی فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتی در بازار فعالیت کند. مقوله اخیر حائز اهمیت است بخصوص با توجه به این حقیقت که بسیاری از سازمانها بیش از 50 درصد هزینه شان مستقیماً اختصاص به حقوق و مزایای کارکنان دارد.
مدیریت جبران خدمت، سازمان را یاری می دهد که منابع کار آمد را کشف و نگهداری نمایند. بدون یک سیستم پرداخت مناسب کارکنان فعلی احتمالاً سازمان را ترک خواهند کرد. آثار منفی یک سیستم پرداخت را که موجب نارضایتی در سازمان می شود می توان به شکل زیر ترسیم نمود. (جزنی، 1375؛217-218).
2-4- رابطه پاداش و انگیزش
انگیزه به عنوان میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود، تعریف شده است… همچنین نیاز به عنوان یک واژه فنی به معنی حالتی درونی است که باعث می شود، نتیجه یا پیامد خاصی، جالب به نظر برسد(رابینز،1374؛312).
هنگامی که کسی دارای انگیزه می‌شود، سخت می‌کوشد و به شدت کار می‌کند. ولی احتمال آن بسیار کم است که این تلاش زیاد، بازدهی یا عملکرد را بالا ببرد، مگر اینکه تلاش مزبور در جهتی صورت گیرد که به نفع سازمان باشد (همان؛314). بنابراین برای هدایت انگیزه فرد به نحوی که در جهت اهداف سازمان قرار گیرد از ابزار «پاداش» یا «مشوق» بهره گرفته می‌شود و شیوه استفاده از این ابزار نقش اصلی را در هدایت یا ایجاد انگیزه ایفا می‌کند.
اتخاذ استراتژی پاداش مناسب می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان شرکت داشته باشد اگر:
 این استراتژی موجب انسجام و یکپارچگی فرآیندها و سیاست‌های پاداش با استراتژی کلیدی رشد و بهبود عملکرد گردد؛
 موجب تقویت ارزش‌های سازمان شود، به خصوص ارزش‌هایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و خدمات مشتری؛
 فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد؛
 رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتارهای مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها عملی سازد؛
 آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارتهای مورد نیاز سازمان را فراهم کند؛
 به سازمان امکان دهد در قبال پولی که به عنوان پاداش می‌پردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند (آرمسترانگ،2001؛272)
«پاداش‌ها» سوخت و راهنمای اصلی انگیزش هستند. آنها سبب یا خالق انگیزه نیستند بلکه نقش آنها پشتیبانی از انگیزه اصلی و قرار دادن آن در جهت درست برای تسهیل اجرای استراتژی است. پاداش‌های نامناسب موجب بی‌انگیزگی حتی در افرادی با کارآیی خوب می شود. (Lawrence. G.HREBINIAK, 2005; 187-192)
بررسی کارآیی شیوه های پاداش دهی برای انگیزش بیشتر حائز اهمیت است. چرا که اگر از ابزار «پاداش» بدرستی استفاده نشود و افراد و گروه های کاری پاداشی نادرست دریافت کنند و به جای آنکه برای انجام دادن کار‌های نادرست تنبیه شوند یعنی با آنکه رفتار و عملکردهایی که در تناقض یا مضر به نتایج اجرایی مورد انتظار هستند، انجام داده اند باز هم پاداش بگیرند، آنگاه اجرای استراتژی و در نتیجه مدیریت استراتژیک لطمه خواهد دید. زیرا پاداش‌های مناسب و خوب به اهداف استراتژیک یا اهداف کوتاه مدت که از استراتژی کلان مشتق شده‌، گره خورده اند.

2-1- مقدمه……………………………………………………………… 18
2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی…………………………………… 18
2-2-1- هدفهای اجتماعی……………………………………………. 18
2-2-2- هدفهای سازمانی……………………………………………. 19
2-2-3- هدفهای عملیاتی…………………………………………….. 19
2-2-4- هدفهای فردی……………………………………………….. 19
2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی………………. 19
2-4- رابطه پاداش و انگیزش……………………………………….. 20
2-5- تعریف انگیزش…………………………………………………. 22
2-6- نشانه‌های انگیزش…………………………………………… 23
2-7- نظریات انگیزشی…………………………………………….. 23
2-7-1- نظریه‌های محتوایی………………………………………. 24
2-7-2- نظریه‌های فرآیندی……………………………………….. 29
2-8- انواع پاداش………………………………………………….. 33
2-8-1- پول …………………………………………………………34
2-8-2- مزایا……………………………………………………….. 34
2-8-3- مزایای غیرنقدی…………………………………………. 34
2-8-4- پاداش درونی ……………………………………………..35
2-8-5- پاداش بیرونی …………………………………………….35
2-8-6- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی…………. 36
2- 9- ارزیابی عملکرد و پاداش………………………………….. 38
2-9-1- تعریف ارزیابی عملکرد………………………………….. 38
2-9-2- خطاهای ارزیابی عملکرد……………………………….. 38
2-9-3- روشهای ارزیابی عملکرد………………………………. 38
2-9-4- ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش……………. 39
2-9-5- مدل جامع رابطه بین پاداش و عملکرد………………. 40
2-9-6- فرایند مبادله……………………………………………. 43
2-10- مبانی اعطای پاداش…………………………………… 44
2-10-1- عضویت در سازمان…………………………………… 44
2-10-2- حضور در سازمان…………………………………….. 45
2-10-3- عملکرد………………………………………………… 45
2-10-4- ارشدیت………………………………………………. 45
2-10-5- تخصص………………………………………………… 46
2-10-6- دشواری کار………………………………………….. 46
2-10-7- قضاوت و تصمیم گیری………………………………. 46
2-11- سیستمهای پاداش…………………………………….. 47
2-11-1- محرمانه بودن پرداخت………………………………… 47
2-11-2- سیستمهای پرداخت مشارکتی……………………. 48
2-11-3- سیستمهای پاداش قابل انعطاف……………………. 48
2-12- مدیریت پاداش کارکنان………………………………….. 49
2-12-1- اهداف مدیریت پاداش………………………………… 49
2-12-2- مدل مدیریت پاداش کارکنان…………………………. 49
2-12-3- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش 50
2-13- ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر……………………….. 52
2-13-1- اهمیت……………………………………………….. 52
2-13-2- انعطاف……………………………………………….. 53
2-13-3- فراوانی(دفعات)……………………………………… 53
2-13-4- آشکاری……………………………………………….. 53
2-13-5- توزیع منصفانه………………………………………… 54
2-14- برخی دلایل ناکام بودن پرداخت پاداش……………… 55
2-14-1- چرا غالبا پاداشها ایجاد انگیزه نمی کنند؟……….. 55
2-14-2- چرخه معیوب………………………………………… 56
2-15- سیستمهای مشوق………………………………….. 57
2-16- برخی روشهای متداول پرداخت پاداش به مدیران….. 58
2-16-1- روشهای سنتی……………………………………… 58
2-16-2- روش های تعدیل شده………………………………. 61
2-16-3- شیوه های متداول اعطای پاداش به مدیران شرکتها در ایران……………………………………………………………….. 62
2-17- چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک(EBRM) ا….63
2-18- نگاهی به وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو…………………………………………………………….. 68
2-19- خلاصه فصل……………………………………………… 69

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل سوم؛ روش تحقیق

با توجه به تعاریف گوناگونی که برای تحقیق (پژوهش) وجود دارد، می توان یک تعریف ساده را به شرح ذیل عرضه نمود: پژوهش نوعی مطالعه یا بررسی و کندوکاو علمی دقیق، متکی بر داده‌ها، اطلاعات نظامند و سازماندهی شده در مورد مسأله‌ای خاص می‌باشد که هدفش یافتن پاسخ یا راه حلهایی برای آن مسأله است. (دانایی فرد و دیگران، 1387؛ 28)
هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید، چه شیوه و روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه دقیق‌تر، آسانتر، سریع‌تر و ارزانتر در دستیابی به پاسخ یا پاسخهایی برای پرسش یا پرسشهای تحقیقی مورد نظر کمک کند. (نادری و دیگران، 1381؛ 61)
3-2- روش تحقیق
بیشتر تحقیقات علوم رفتاری را می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد. تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش‌هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است و صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فر‌آیند تصمیم گیری مورد استفاده قرار می‌گیرد. (بازرگان و دیگران، 1381؛82-81)
روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی بصورت پیماشی (با استفاده از مطالعه میدانی) است.
3-3- روشهای جمع‌آوری اطلاعات
پیمایش عبارت است از جمع‌آوری اطلاعات که با طرح و نقشه و به عنوان راهنمایی عملی توصیف یا پیش بینی به منظور تجزیه و تحلیل روابط برخی از متغیرها صورت می‌پذیرد. اطلاعات مورد نیاز پیمایش از طریق پرسشنامه، مصاحبه، بررسی اسناد و مدارک و روشهای دیگر فراهم می‌آید. (جهانی، 1378؛ 97)
دراین تحقیق جهت جمع‌آوری اطلاعات از دو روش استفاده گردیده است.
3-3-1- روش کتابخانه‌ای
دراین روش جهت بررسی و مطالعه موضوع تحقیق از کتب، مجموعه مقالات، پایان‌نامه‌ها و نشریات فارسی و انگلیسی استفاده گردیده است.
3-3-2- روش میدانی
روش میدانی گردآوری اطلاعات تحقیق حاضر عمدتاً بر مبنای پرسشنامه استوار بوده است. همانگونه که اشاره شد مهمترین ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد.پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده‌های پژوهشی است. پرسشنامه مجموعه‌ای از سوالات (عبارات یا گویه‌ها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه می‌دهد. این پاسخ، داده موردنیاز پژوهشگر را تشکیل می‌دهد. (مقیمی، 1385؛ 29)
برای طراحی بهتر پرسشنامه با چند تن از کارشناسان و مدیران شرکت پارس خودرو،‌ مصاحبه صورت گرفته است. همچنین با بررسی اسناد و مدارک شرکت مقداری از اطلاعات مورد نیاز جمع‌آوری شد.
3-4- مقیاس اندازه‌گیری
مقیاسها از مهمترین ابزار پژوهش درتمامی دانشها (اعم از طبیعی و انسانی) به شمار می‌آیند. با این ابزار واقعیت مورد مطالعه دقیق‌ترسنجیده می‌شود، امکان رده‌بندی درونی آن میسر خواهد بود و این اقدامات، اتخاذ هر تصمیم یا ارائه هر قضاوت را میسر می‌سازد (ساروخانی، 1377؛339).
در پژوهش حاضر مقیاس اندازه‌گیری لیکرت مورد استفاده قرار گرفته است. مقیاس لیکرت یکی از رایج‌ترین مقیاسهای اندازه‌گیری است. این مقیاس از مجموعه‌ای منظم از گویه‌ها (عبارات) که به ترتیب خاصی تدوین شده، ساخته می‌شود. این گویه‌ها حالات خاصی از پدیده مورد اندازه‌گیری را بصورت گویه‌هایی که از لحاظ ارزش اندازه‌گیری دارای وزن‌های مساوی است، عرضه می‌کند. پاسخ دهنده میزان موافقت خود را با هر یک از این عبارات در یک مقیاس درجه‌بندی شده که معمولاً از یک تا پنج (یا هفت) درجه است، ‌نشان می دهد. سپس پاسخ آزمودنی به هر یک از گویه‌ها از نظر عددی (رتبه) ارزش‌گذاری می‌شود. حاصل جمع عددی این ارزشها نمره آزمودنی را در این مقیاس بدست می‌دهد. (مقیمی، 1385؛34-33)
3-5- سوالهای تحقیق
3-5-1- سوال اصلی:
آیا روش جاری پاداش‌دهی درشرکت پارس خودرو اثربخش (مؤثر) است ؟
3-5-2- سوالهای فرعی:
آیا از دیدگاه کارکنان شرکت پارس خودرو روش جاری پاداش‌دهی در این شرکت اثربخش است ؟
آیا از دیدگاه مدیران شرکت پارس خودرو روش جاری پاداش‌دهی در این شرکت اثربخش است ؟
از دیدگاه کارکنان شرکت، برای اثربخش کردن روش پاداش‌دهی به چه عواملی باید بیشتر توجه شود ؟
از دیدگاه مدیران شرکت، برای اثربخش کردن روش پاداش‌دهی به چه عواملی باید بیشتر توجه شود ؟
3-6- متغیرهای تحقیق
متغیر، چیزی است که می‌تواند مقادیر گوناگون را به خود بگیرد، این مقادیر می‌توانند در زمانهای مختلف برای یک چیز یا یک شخص متفاوت باشند. (خاکی، 1378؛ 74)
در این تحقیق متغیرهای مستقل شامل همگرایی، همکاری، تطبیق پذیری، متعهدکنندگی، مراوده پذیری، مقرون به صرفه بودن، تغییر پذیری، کنترل کنندگی، قانع کنندگی و رقابت پذیری است و متغیر وابسته اثر بخشی سیستم پاداش است.
3-7- جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از کلیه عناصر وافرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص (جهانی یا منطقه‌ای) دارای یک یا چند صفت مشترک می باشند (حافظ نیا، 1387؛ 111)
جامعه آماری در این تحقیق مدیران وکارکنان شرکت پارس خودرو است.
3-8- روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه
سوالی که در جریان تحقیق پیش می‌آید، این است که محقق چه تعداد از افراد جامعه مورد مطالعه را می‌تواند به عنوان نمونه تعیین کند یا به عبارتی حجم و تعداد افراد نمونه چند نفر باید باشد تا محقق بتواند با اطمینان خاطر نتایج حاصل را به جامعه مورد مطالعه تعمیم دهد. (همان؛ 137)
فرمول تعیین اندازه نمونه به نوع نیاز بستگی دارد. به طور کلی فرمولهای اندازه نمونه به مقیاس داده‌ها مربوطند که آنها را بر حسب کمی و کیفی تقسیم و به کمک تخمین میانگین و نسبت موفقیت، روش تعیین اندازه نمونه انتخاب می‌گردد. (آذر و دیگران، 1379؛ 66)
جامعه موردنظر در این پژوهش 6600 نفر است. با توجه به اینکه مقیاس داده‌ها کیفی بوده و جامعه آماری مورد نظر محدود می‌باشد از فرمول ؛
n=(z_(α⁄(2 ))^2)/ε^2 *p(1-p)
جهت بدست آوردن تعداد حجم نمونه استفاده شده است.
که در آن n حجم نمونه موردنیاز و z مقدار متغیر نرمال استاندارد می‌باشد که با فرض نرمال بودن توزیع، در سطح اطمینان 95%=(α-1)، مقدار z_(α/2) از جدول مربوطه برابر با 96/1 بدست می‌آید.p برآورد نسبت صفت متغیر است که به علت مجهول بودن، مقدار ماکزیمم آن یعنی 5/0 در نظر گرفته شده است. ε میزان خطای مجازی است که محقق می تواند در بررسی مرتکب شود که بطور تجربی مشخص شده که 1/0> ε ≥ ٠۵/٠ مقدار خوبی است.
روش نمونه‌گیری بکار رفته در این پژوهش از نوع تصادفی طبقه‌ای است. در نتیجه به دو طبقه مدیران و کارکنان تقسیم شده است .

3-1- مقدمه…………………………………………………………….. 72
3-2- روش تحقیق………………………………………………………. 72
3-3- روشهای جمع‌آوری اطلاعات…………………………………….. 72
3-3-1- روش کتابخانه‌ای……………………………………………….. 73
3-3-2- روش میدانی…………………………………………………….. 73
3-4- مقیاس اندازه‌گیری………………………………………………….. 73
3-5- سوالهای تحقیق…………………………………………………….. 74
3-5-1- سوال اصلی………………………………………………………. 74
3-5-2- سوالهای فرعی………………………………………………….. 74
3-6- متغیرهای تحقیق…………………………………………………… 74
3-7- جامعه آماری…………………………………………………………. 74
3-8- روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه…………………………….. 75
3-9- تعداد حجم نمونه……………………………………………………. 76
3-10- ابزار اندازه‌گیری تحقیق…………………………………………… 76
3-11- بررسی روایی و پایایی ابزارسنجش…………………………….. 77
3-11-1- روایی پرسشنامه……………………………………………….. 78
3-11-2- پایایی پرسشنامه………………………………………………. 78
3-12- نحوه توزیع سؤالات پرسشنامه…………………………………. 80
3-13- روشهای آماری مورد استفاده …………………………………….81
3-13-1-آزمون مقایسه میانگین تک نمونه‌ای…………………………….81
3-13-2- آزمون t برای مقایسه میانگین دو نمونه مستقل……………. 83
3-13-3- آزمون تحلیل واریانس( (ANOVAا………………………………. 84
3-13-4- آزمون فریدمن……………………………………………………. 86
3-13-5-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s) ا…………………………..86
3-14- خلاصه فصل سوم …………………………………………………87

فصل چهارم؛ تجزیه و تحلیل آماری یافته های تحقیق

تجزیه و تحلیل به عنوان فرآیندی از روش علمی، یکی از پایه های اساسی هر روش تحقیقی است. به طور کلی، تجزیه و تحلیل عبارت از روشی است که از طریق آن کل فرآیند پژوهشی، از انتخاب مسأله تا دسترسی به یک نتیجه هدایت می شود (دلاور، 1388؛244-243).
تجربه نشان می دهد، تحلیل داده ها مهمترین موانع و اشتباهات اجرای موفقیت آمیز پروژه های تحقیقاتی، با ماهیت آکادمیک یا کاربردی و تجاری را مشخص می کند. یک محقق ممکن است از مهارتهای برنامه ریزی موردی یا نمونه ای خوبی برخوردار باشد، درک کاملی نسبت به اصول نظری حمایت کننده از حوزه تحقیقاتی آنها داشته باشد، مهارتهای بین فردی بسیار مناسبی برای تدوین برنامه تحقیق از طریق برقراری ارتباط با استاد راهنما (ناظر) و سازمان متقاضی داشته باشد و اطلاعاتی غنی و قابل استفاده از نمونه جمعیت سازمانی مورد نظر به دست آورد. همه این مباحث برای یک تحقیق خوب از اهمیت کلیدی برخوردارند. اما اگر محقق نتواند داده های خود را به طور اثربخش تجزیه و تحلیل کند، تمام اصول اساسی به کار گرفته شده برای این کار با مشکل مواجه می شوند.
بدون درک چگونگی تجزیه و تحلیل داده ها ، محقق قادر به تفسیر داده ها یا ارائه نتایج یا توصیه هایی از آنها نخواهد بود. وی قادر به دستیابی به اثربخشی مورد نظر طرح تحقیق خود نخواهد بود و از ارائه مفاهیم و مطالبی مناسب و معنی دار به متقاضیان یا استاد راهنمای خود نیز ناتوان خواهد بود. در واقع به این دلایل است که تحلیل داده ها رکن اصلی فرایند تحقیق را شکل می دهد.(بروئرتون و میلوارد،1385،230-229 )
4-2- بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
4-2-1- جنسیت
براساس جدول4-1، از کل پاسخ دهندگان 1درصد زن و بقیه مرد بوده اند که در گروه کارکنان 5/0درصد از پاسخ دهندگان را زنان و 5/99درصد را مردان تشکیل می دهند. همچنین 6 درصد گروه مدیران پاسخ دهنده از زنان و 94 درصد از مردان می باشند.

4-1- مقدمه……………………………………………………………….. 89
4-2- بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان………………………. 90
4-2-1- جنسیت…………………………………………………………… 90
4-2-2- سن…………………………………………………………………. 91
4-2-3- تحصیلات…………………………………………………………… 92
4-2-4- سابقه کار………………………………………………………….. 93
4-2-5- نوع استخدام……………………………………………………….. 94
4-2-6-شغل…………………………………………………………………. 95
4-3- بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………….. 96
4-3-1-آزمون نرمال بودن توزیع داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف……………………………………………………………………… 96
4-3-2-آزمون فرضیه اصلی با استفاده از آزمون t ا…………………………..97
4-3-3- آزمون عوامل 10گانه مستقل چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک با استفاده از آزمون ………………………………………………………………………………….. 99
4-3-4-آزمون تحلیل واریانس برای بررسی رابطه میان نظرات مدیران، کارکنان و مدیرعامل……………………………………………………………………… 102
4-3-5-آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل 10 گانه بر اساس نظرات مدیران………………………………………………………………………….. 105
4-3-6-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 10 گانه براساس نظرات مدیران و مدیرعامل………………………………………………………………………. 107
4-3-7-آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت رتبه بندی عوامل 7 گانه براساس نظرات کارکنان، مدیران و مدیرعامل…………………………………………………………… 110
4-4- خلاصه نظرات و پاسخ ها برای سؤال باز……………………………. 112
4-5- خلاصه فصل…………………………………………………………….. 115

برای دانلود رایگان قسمت های بیشتراز فایل به انتهای مطلب مراجعه کنید

فصل پنجم؛ نتیجه گیری و پیشنهادها

فلسفه پرداخت پاداش را بطور خلاصه و براساس اصول می توان ایجاد یا تقویت انگیزه در افراد به منظور تحقق اهداف سازمان (شرکت) دانست. بر این مبنا جوهره پاداش هدف گرفتن انگیزش در افراد است و از آنجا که انسان موجودی با شعور، مقایسه گر و منفعت محور است فرآیند تحریک انگیزش در او فرآیندی آگاهانه و قابل تحلیل است. در صورتی که پرداخت و اعطای پاداش به افراد بر اساس ملاک و معیار روشن و شفافی انجام نشود و ابهام در آن زیاد باشد، احتمال ناکارآمدی و بی تأثیر بودن آن و یا حتی تبدیل شدنش به ابزاری ضد انگیزش افزایش می یابد. بنابراین تعیین ملاک های روشن و قابل اندازه گیری در اثربخشی سامانه پاداش نقش بسیار مهم و حیاتی دارد.
در این تحقیق به «ارزیابی روشهای پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو» پرداخته شد و بدین منظور با تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه که براساس مدل مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM) طراحی شده بود، سامانه کنونی پرداخت پاداش این شرکت، مورد آزمون قرار گرفت.
شایان ذکر است که این پژوهش در پی شناخت و تجزیه و تحلیل سامانه پاداش شرکت، تعیین ضابطه مند یا غیر ضابطه مند بودن آن و نیز علمی یا سنتی بودن سامانه پاداش و سایر موارد مربوط به طراحی و اجرای سامانه پاداش نیست، بلکه محور این پژوهش همانطور که در عنوان آن هویداست ارزیابی شیوه کنونی پرداخت پاداش براساس مدل اثربخشی سامانه پاداش است.
در این فصل با در نظر داشتن نتایج حاصل در فصل چهارم براساس داده های جمع آوری شده و آزمونهای آماری، به بحث، تحلیل و بررسی یافته های پژوهش خواهیم پرداخته، نظرات محقق در تحلیل برخی از یافته های تحقیق را ذکر خواهیم کرد و در پایان نیز، پیشنهادهای لازم در دو بخش تحت عناوین پیشنهادها بر مبنای یافته های تحقیق و پیشنهادها برای تحقیقات آتی خواهد آمد.
5-2- بحث و بررسی یافته های تحقیق
در این قسمت لازم است با استفاده از اسناد و مدارک موجود (سؤال باز انتهای پرسشنامه، مشاهدات محقق در شرکت، مصاحبه های انجام شده با تنی چند از کارشناسان شرکت و مطالعات کتابخانه ای) به بررسی و تحلیل یافته های این پژوهش بپردازیم. این تحقیق با توزیع بیش از 250 پرسشنامه در شرکت پارس خودرو انجام شد که ؛
 از کل پاسخ دهندگان 1 درصد زن و بقیه مرد بوده اند که در گروه کارکنان 5/0 درصد از پاسخ دهندگان را زنان و 5/99 درصد را مردان تشکیل می دهند. همچنین 6 درصد گروه مدیران پاسخ دهنده از زنان و 94 درصد از مردان می باشند.
 از مجموع پاسخ دهندگان، 53 درصد در رده سنی 21 تا 30 سال ( بیشترین فراوانی )، 39درصد بین 31 تا 40 سال، 6 درصد بین 41 تا 50 سال، 2 درصد بین 51 تا60 سال سن دارند.
 از مجموع پاسخ دهندگان 60 درصد دارای مدرک دیپلم با ( بیشترین فراوانی )، 8 درصد نیز زیر دیپلم، 14 درصد فوق دیپلم، 14 درصد دارای مدرک لیسانس، 3 درصد فوق لیسانس و 1 درصد دکتری هستند.
 40 درصد از کل پاسخ دهندگان دارای سابقه کار 6 تا 10 سال با ( بیشترین فراوانی )، 36 درصد کمتر از 5 سال، 18درصد 11 تا 18 سال و6 درصد 19 تا 25 سال هستند.
 در مجموع 89 درصد پاسخ دهندگان قرارداد مستقیم، 4 درصد رسمی(ثابت) و 7 درصد پیمانکاری هستند.
 66 درصد از مجموع پاسخ دهندگان دارای شغل کارگر، با بیشترین فراوانی، 6 درصد سرکارگر، 4درصد تکنسین و 7 درصد کارمند، 3 درصد کارشناس، 10 درصد رئیس و 4 درصد مدیر ارشد هستند.
به منظور پاسخ به سؤال اصلی تحقیق و سنجش اثربخش بودن روش جاری پاداش‌دهی شرکت، گزاره « روش جاری پاداش‌دهی درشرکت پارس خودرو اثربخش (مؤثر) است. » را به عنوان فرضیه اصلی انتخاب و بر اساس داده های جمع آوری شده و با استفاده از آزمون فرض میانگین یک متغیر با یک مقدار ثابت (آزمون t)، رد این فرضیه اثبات شد، یعنی بطور کلی روش جاری پاداش‌دهی در شرکت پارس خودرو اثربخش (مؤثر) نیست.
در خصوص پاسخ سؤالات فرعی 1 و2 نیز بر اساس تحلیل داده های جمع آوری شده و با استفاده از آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه میانگین نظرات مدیران و کارکنان مشخص شد، میانگین نظرات مدیران و کارکنان درباره اثربخشی سامانه پاداش با هم برابر نیست و این دو گروه در این خصوص با یکدیگر اختلاف نظر دارند.
از سوی دیگر با فرض برابری واریانس ها میان این دو گروه و با استفاده از روش رتبه بندی میانگین Duncan به بررسی فاصله نظرات این دو گروه با مدیر عامل پرداختیم. بر این اساس برای مدیران عدد 9655/2 و برای کارکنان عدد 8818/2 بدست می آید، حال آنکه عدد حاصل از نظرات مدیرعامل 5143/3 است. لذا با توجه به اینکه عدد میانگین در طیف لیکرت 3 است، مشخص می شود که مدیران شرکت نسبت به کارکنان نمره بیشتری به اثربخشی سامانه پاداش شرکت می دهند، هر چند که از نظر هر دو گروه در مجموع سامانه پاداش اثربخشی مطلوب را ندارد. با این وجود از نظر مدیرعامل، سامانه جاری پاداش اثربخشی مطلوب را دارد و در این خصوص میان نظر مدیرعامل با مدیران و کارکنان شرکت تفاوت معناداری وجود دارد.
به این ترتیب پاسخ سؤالات فرعی 1و2، براساس آزمون های آماری داده های جمع آوری شده، منفی است.
قبل از تعیین پاسخ سؤالات فرعی 3و4، لازم است به این نکته اشاره کنیم که براساس نتایج بدست آمده از آزمون t درباره عوامل 10 گانه مستقل چارچوب مدیریت پاداش برپایه ملاک (EBRM)، مشخص شد که 5 عامل همکاری، تطبیق پذیری، مراوده پذیری، تغییر پذیری و قانع کنندگی (B، C، E، G و I) در اثربخشی سامانه پاداش، نقش مهمی نداشته اند (نمره پایین تری در اثربخشی سامانه پاداش کسب کرده اند) ولی 5 عامل همگرایی، متعهدکنندگی، مقرون به صرفگی، کنترل کنندگی و رقابت پذیری (A، D، F، H وJ) نسبت به 5 عامل قبلی در اثربخشی سامانه جاری پاداش شرکت پارس خودرو، نقش بهتری داشته اند ( نمره بالاتری کسب کرده اند). یعنی 5 عامل اخیر در سامانه مدیریت پاداش کنونی تا حدی رعایت می شوند، هر چند که همانطور که قبلا اشاره شد این نقش چندان پررنگ نبوده و در آزمون کل سامانه مدیریت پاداش شاهد بودیم که اثربخش بودن آن تایید نشد.

5-1-مقدمه ……………………………………………………………………….118
5-2- بحث و بررسی یافته های تحقیق………………………………………. 119
5-3- نظرات محقق در تحلیل برخی از یافته های تحقیق…………………… 124
5-4- پیشنهادها…………………………………………………………………. 128
5-4-1- پیشنهادها بر مبنای یافته های تحقیق………………………………. 129
5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی ………………………………………..131
5-5- خلاصه فصل………………………………………………………………… 132
منابع تحقیق………………………………………………………………………. 133
پیوست ها………………………………………………………………………….. 139
پرسشنامه الف……………………………………………………………………. 140
پرسشنامه ب………………………………………………………………………..142



بلافاصله بعد از پرداخت به ایمیلی که در مرحله بعد وارد میکنید ارسال میشود.


فایل pdf غیر قابل ویرایش

قیمت25000تومان

خرید فایل word

قیمت35000تومان