چکیده:

موضوع کیفیت زندگی کاري و رابطه آن با فرسودگی شغلی از مقوله هاي مهم و حیاتی در سازمانهاي امروزي است. هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی در بین معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان بود. متغیر پیش بین در این تحقیق کیفیت زندگی کاري و مولفه هاي آن از جمله: پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاري ایمن و بهداشتی، توسعه قابلیتهاي انسانی، تأمین رشد مداوم، قانون گرایی در سازمان،فضاي کلی زندگی، انسجام اجتماعی، تناسب اجتماعی و متغیر ملاك، فرسودگی شغلی بودند. همچنین در این تحقیق معناداري تفاوت میان جنسیت، پست سازمانی و دوره هاي تحصیلی سه گانه با متغیر کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی مورد بررسی قرار گرفت. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماري پژوهش، کلیه معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان در سال تحصیلی 87- 1388 بودند که تعداد آنها 916 نفر محاسبه گردید. روش نمونه گیري به صورت تصادفی طبقه اي و حجم نمونه 270 نفر بدست آمد. ابزار گرد آوري داده ها و اطلاعات، دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی بوده که ضریب اعتبار آنها به کمک آلفاي کرنباخ به ترتیب(896/0=α) و(82 /0=α) تعیین گردید. تجزیه و تحلیل داده ها به کمک نرم افزار spss و با استفاده از روشهاي آمار توصیفی براي ضریب همبستگی، میانگین و جداول مربوطه و آمار استنباطی براي رگرسیون چند متغیره، تحلیل واریانس یک راهه، آزمون شفه و  آزمون t مستقل  صورت پذیرفت. یافته هاي پژوهش این تحقیق عبارتند از :

  • میان کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان رابطه معکوس و معناداري با شدت همبستگی 352/0- =Rوجود دارد.
  • از میان مولفه هاي کیفیت زندگی کاري بر اساس تحلیل رگرسیون، به ترتیب متغیرهاي پرداخت منصفانه،تناسب اجتماعی، فضاي کلی زندگی و توسعه قابلیتهاي فردي بیشترین تأثیر را دارند.
  • بین کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان بر حسب جنسیت آنان تفاوت معناداري وجود دارد.
  • بین کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان بر حسب پست سازمانی آنان تفاوت معناداري وجود ندارد.
  • بین کیفیت زندگی کاري معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان بر حسب دوره تحصیلی آنان تفاوت معناداري وجود دارد. ولی بین فرسودگی شغلی آنان بر حسب دوره تحصیلی تفاوت معناداري وجود ندارد.

کلید واژ ه ها:کیفیت زندگی کاري، فرسودگی شغلی، دوره تحصیلی، معلمان مدارس، مدیران مدارس.

فصل اول: کلیات تحقیق……………………………………………………………………………             121 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………..

بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………….

ضرورت و اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………………

اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………….

فرضیه هاي تحقیق…………………………………………………………………………………………..

قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………..

تعریف نظري و عملیاتی مفاهیم و متغیرها…………………………………………………………..          7

فصل دوم: مبانی نظري و پیشینه تحقیقاتی…………………………………………………….     7812 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….

پیشینه کیفیت زندگی کاري……………………………………………………………………………..

مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاري……………………………………………………………….           16

کیفیت زندگی کاري در عمل…………………………………………………………………………….

شاخصهاي کیفیت زندگی کاري…………………………………………………………. ……………

مدل والتون و سنجش کیفیت زندگی کاري………………………………………………………….            25

اهداف کیفیت زندگی کاري………………………………………………………………. …………….     29

روشهاي بهبود کیفیت زندگی کاري……………………………………………………………………        32

عوامل مؤثر در کیفیت نازل زندگی شغلی……………………………………………………………

ارتقاء کیفیت زندگی کاري………………………………………………………………. ……………..

برنامه هاي کیفیت زندگی کاري………………………………………………………….. ……………     35

کیفیت زندگی کاري از طریق درگیر کردن کارکنان……………………………………………….             48

ویژگیهاي برنامه کیفیت زندگی کاري…………………………………………………………………

آینده برنامه هاي کیفیت زندگی کاري…………………………………………………………………

  53 پیشینه تاریخی فرسودگی شغلی……………………………………………………………… ………..
  54 مفاهیم و تعاریف فرسودگی شغلی…………………………………………………………………….
  56 نشانه ها و معیارهاي تشخیص فرسودگی شغلی………………………………………………….
  57 دیدگاههاي مختلف نسبت به فرسودگی شغلی……………………………………………………
  59 ابعاد فرسودگی شغلی………………………………………………………………. …………………….
  60 مراحل فرسودگی شغلی………………………………………………………………. ………………….
  61 علل فرسودگی شغلی………………………………………………………………. …………………….
  63 پیشگیري و درمان فرسودگی شغلی……………………………………………………………………
  65 بخش دوم: پیشینه و سوابق تحقیق………………………………………………………………
  65 چکیده تحقیقات انجام شده در زمینه کیفیت زندگی کاري…………………………………….
  71 چکیده تحقیقات انجام شده درباره فرسودگی شغلی……………………………………………..
  77 جمع بندي……………. ………………………………………………………………………………………
  78 مدل تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………………………….
  79- 86 فصل سوم: روش تحقیق……………. ………………………………………………………….. 
  80 مقدمه………………………. ………………………………………………………………………………….
  80 روش تحقیق……………. ……………………………………………………………………………………
  80 جامعه آماري……………. …………………………………………………………………………………..
  81 نمونه آماري……………. ……………………………………………………………………………………
  82 ابزار گرد آوري داده ها و ذکر ویژگیهاي آنها………………………….. …………………………
  85 روایی و پایایی ابزار اندازه گیري………. ……………………………………………………………..
  86 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………. …………………………………………………………….
  87- 129 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق………………………….. ……………………… 
  88 مقدمه……………. …………………………………………………………… ………………………………
  89 بخش اول: تحلیل توصیفی داده ها………………………….. ……………………………………….
  89 الف) ویژگیهاي جمعیت شناختی……………. ……………………………………………………….
  92 ب)تحلیل توصیفی متغیرهاي پژوهش……. …………………………………………………………
  114 بخش دوم: تحلیل استنباطی فرضیات……………. ………………………………………………….

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیري…………………………………………………………………     146130 

  131 مقدمه……………. …………………………………………………………… ……………………………….
  132 خلاصه نتایج تحقیق…………………….. …………………………………………………………………
  134 بحث و بررسی نتایج تحقیق………………………………………………………………………………
  143 محدودیتهاي پژوهش……………. ………………………………………………………………………..
  143 پیشنهادهاي بر گرفته از تحقیق……………. ……………………………………………………………
  148 پیوست شماره  یک……………. …………………………………………………………………………..
  150 پیوست شماره  دو……………. ……………………………………………………………………………
  153 پیوست شماره  سه……………. ……………………………………………………………………………
  156 پیوست شماره  چهار……………. ………………………………………………………………………..
  157 پیوست شماره  پنج……………… …………………………………………………………………………
  158

 

 

 

 

 

 فهرست منابع و ماخذ……………. ……………………………………………………………………….

16  جدول شماره 2- 1: ویژ گی هاي سه نسل برنامه هاي کیفیت زندگی کاري…………………….
  27  جدول 2-2: رابطه بین مؤلفه ها و شاخص هاي کیفیت زندگی کاري براساس مدل والتون…
  81 جدول 3-1)  جدول جامعه آماري کارکنان بر حسب جنسیت،پست ودوره تحصیلی…….
  82 جدول (3 -2)  جدول نمونه آماري کارکنان بر حسب جنسیت،پست ودوره تحصیلی……
89  جدول(4-1): توزیع فراوانی نمونه آماري به تفکیک جنسیت(زن و مرد) ……………………
  90  جدول شماره(4 -2): توزیع فراوانی نمونه آماري براساس پست به تفکیک جنس………….
  91 جدول شماره(4 -3): توزیع فراوانی نمونه آماري براساس دوره تحصیلی…………………….
  92 جدول شماره(4 -4): جدول توزیع داده ها بر اساس پرداخت منصفانه و کافی……………..
  94 جدول شماره(4 -5): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل محیط کاري بهداشتی………….
96 جدول شماره(4 -6): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل تأمین فرصت رشد مداوم……..
98 جدول شماره(4 -7): جدول توزیع داده ها براساس عامل قانون گرایی در سازمان…………
100 جدول شماره(4 -8): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل تناسب اجتماعی………………….
  102 جدول شماره(4 -9): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل فضاي کلی زندگی………………
  104 جدول شماره(4 -10): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل انسجام اجتماعی……………….
106 جدول شماره(4 -11): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل توسعه قابلیتهاي انسانی……..
108 جدول(4-12): جدول تحلیل توصیفی عوامل کیفیت زندگی کاري……………………………..
109 جدول(4-13): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل مسخ شخصیت……. ……………………
  110 جدول(4-14) جدول توزیع داده ها بر اساس عامل خستگی عاطفی…………………………..
  111 جدول(4-15) جدول توزیع داده ها بر اساس عامل عدم موفقیت فردي.. …………………..
  112 جدول(4-16) جدول توزیع داده ها بر اساس عامل درگیري ……………. …….. …………….
  112 جدول(4-17): جدول تحلیل توصیفی فرسودگی شغلی…….. ………. ……. ……… …………
  114 جدول(4-18) رابطه بین کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی………………………………
  114 جدول(4-19) رابطه بین مؤلفه پرداخت منصفانه و فرسودگی شغلی……… ……… …………..
  115 جدول(4-20) رابطه بین مؤلفه محیط کاري ایمن و بهداشتی و فرسودگی شغلی…….. ……
  115 جدول(4-21) رابطه بین مؤلفه تأمین فرصت رشد و فرسودگی شغلی…………………………..
116 جدول(4-22) رابطه بین مؤلفه تناسب اجتماعی و فرسودگی شغلی.. …………………………..
116 جدول(4-23) رابطه بین مؤلفه قانون گرایی و فرسودگی شغلی …………………… ……………
117 جدول(4-24) رابطه بین مؤلفه فضاي کلی زندگی و فرسودگی شغلی………………………….
117 جدول(4-25) رابطه بین مؤلفه انسجام و یکپارچگی اجتماعی و فرسودگی شغلی……………
118 جدول(4-26) رابطه بین مؤلفه توسعه قابلیتهاي فردي و فرسودگی شغلی ……………………..
118 جدول(4-27) میزان همبستگی چندگانه……… ……. ……… ……… ……… …….. ……………..
119 جدول(4-28) تجزیه و تحلیل واریانس چندگانه در گام اول……… ……… …….. …………….
119 جدول(4-29) رگرسیون براي تعیین معناداري پرداخت منصفانه در فرسودگی……………..
120 جدول(4-30) متغیرهاي وارد نشده در معادله رگرسیون فرسودگی و پرداخت منصفانه…
120 جدول(4-31) جدول تجزیه و تحلیل واریانس چندگانه در گام دوم……………………………..
121 جدول(4-32) رگرسیون چند متغیره براي تعیین سطح معناداري ……… ……… …………….
121 جدول(4-33) متغیرهاي وارد نشده در معادله رگرسیون فرسودگی و پرداخت و تناسب
122 جدول(4-34) جدول تجزیه و تحلیل واریانس چندگانه در گام سوم …………………………..
122 جدول(4-35) رگرسیون چند متغیره براي تعیین سطح معناداري…….. ……… ………………
123 جدول(4-36) متغیرهایی که در معادله رگرسیون فرسودگی شغلی وارد نشده اند…………
123 جدول(4-37) جدول تجزیه و تحلیل واریانس چندگانه در گام چهارم………………………….
124 جدول(4-38) رگرسیون چند متغیره براي تعیین سطح معناداري…….. ……… ……………….
124 جدول(4-39) متغیرهایی که در معادله رگرسیون فرسودگی شغلی وارد نشده اند…………
125 جدول(4-40) آماره هاي توصیفی کیفیت زندگی کاري به تفکیک پست…….. ………. …..
125 جدول(4-41) آزمون تفاوت میانگین مربوط به رابطه بین پست و کیفیت زندگی کاري…
126 جدول(4-42) آماره هاي توصیفی کیفیت زندگی کاري به تفکیک جنس……… ……………
126 جدول(4-43) آزمون تفاوت میانگین رابطه بین جنسیت و کیفیت زندگی کاري…………..
127 جدول(4-44) آماره هاي توصیفی فرسودگی شغلی به تفکیک پست……… …….. …………
127 جدول(4-45) آزمون تفاوت میانگین رابطه بین پست سازمانی و فرسودگی شغلی……….
128 جدول(4-46) آماره هاي توصیفی فرسودگی شغلی به تفکیک جنس……… …….. ………..
128 جدول(4-47) آزمون تفاوت میانگین مربوط به رابطه بین جنسیت و فرسودگی شغلی….
129 جدول( 4 -48) تحلیل واریانس براي مقایسه کیفیت زندگی کاري بین مقاطع تحصیلی….
129

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 جدول( 4 -49) تحلیل واریانس براي مقایسه فرسودگی شغلی بین مقاطع تحصیلی……….

فهرست نمودارها

89  نمودار شماره(4 -1) نمودار تحلیل عامل جنسیت کارکنان…………………………………………
90  نمودار شماره(4 -2) نمودار تحلیل عامل پست سازمانی……………………………………………
91 نمودار شماره(4 -3) نمودار تحلیل عامل دوره تحصیلی کارکنان………………………………… 
93 نمودار شماره(4 -4) نمودار تحلیل عامل پرداخت منصفانه و کافی…………………………….. 
95 نمودار شماره(4 -5) نمودار تحلیل عامل محیط کاري ایمن و بهداشتی……………………….. 
97 نمودار شماره(4 -6) نمودارتحلیل عامل تأمین فرصت رشد……………………………………….
99 نمودار شماره(4 -7) نمودار تحلیل عامل قانون گرایی در سازمان……………………………..

نمودار شماره(4 -8) نمودارتحلیل عامل تناسب اجتماعی…………………………………………               101

نمودار شماره(4 -9) نمودار تحلیل عامل فضاي کلی زندگی…………………………………….          103

نمودار شماره(4 -10) نمودار تحلیل عامل انسجام اجتماعی……………………………………….      105

نمودار شماره(4 -11) نمودار تحلیل عامل توسعه قابلیتهاي انسانی……………………………..          107

نمودار شماره(4 -12) نمودار تحلیلی کیفیت زندگی کاري…………………………………………     108 

نمودار شماره(4 -13) نمودار تحلیلی فرسودگی شغلی………………………………………………           113 

فهرست شکل ها

 شکل2-1: بهتر کردن سازمان و مشارکت کارکنان……………………………………………………..      49

 شکل 2-2 : مدل تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………………           78 

فصل اول  کلیات تحقیق 

مقدمه 

عصري که در آن زندگی می کنیم، عصري جدید از دستاوردهاي عظیم علمی و تکنولوژي، عصر پیشرفت و تغییر و عصر کاربرد انرژي هسته اي، ارتباط از راه دور و خودکار شدن فرآیند تولید می باشد. عظمت و سرعت پیشرفت هاي علمی و فنون متاثر از آن، بی تردید دگرگونیهاي اجتماعی و تحولات اقتصادي را به همراه خواهد داشت. بر این مبنا در چنین شرایطی تغییر و تحولات عمیقی در زندگی افراد و اشتغال آنها به وجود می آید. امروزه سازمانهاي نوخواه و نوآور براي رسیدن به اهداف و برنامه هاي خود در صددند تا راهکارهایی جهت سازگاري مطلوب کارکنان خود با چنین تغییرات عظیمی به وجود آورند.  

توسعه ملی و توسعه بخشهاي اقتصادي و اجتماعی کشور جز با کمک نیروي انسانی کارآمد و کارآفرین که بتواند مشکلات را حل و بر موانع غلبه کند میسر نمی باشد نیروي انسانی مجرب و ماهر اهرم رشد و توسعه ملی است. اکنون کشورهاي در حال توسعه با توجه به مشکلات سرمایه گذاري در نیروي انسانی دریافته اند که علت عقب ماندگی آنها کمبود منابع فیزیکی نیست بلکه در کمبود سرمایه انسانی برخوردار از مهارتهاي علمی، پژوهشی، فنی و به بیان دیگر در کمبود انسان سالم و توسعه یافته نهفته است.

هدف از رشد و توسعه اقتصادي و اجتماعی در هر کشوري، فراهم ساختن رفاه جسمانی و معنوي براي مردم آن کشور از طریق ارضاي خواسته ها و تأمین نیازهاي آنهاست.

نظر سنجی ها مشخص کرده است  که بیش از 50 درصد کارمندان سازمان ها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ 84 درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روي کیفیت کارشان نمی گذارد و 44 درصد کارمندان سازمان ها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده هاي بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگري در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاري و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده اي بر یکدیگر دارند. فردي که در زندگی خانوادگی و شخصی خودمشکلات زیادي دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روي تمرکز، رضایت از کار، بهره وري و شادابی وي در محیط کار اثر می گذارد.(شیرآشیانی، 1387)

از دیدگاه سلیمانی (1382) کیفیت زندگی کاري فرآیندي است که به واسطه آن همه اعضاي سازمان از طریق مجاري ارتباطی باز و متناسب که براي این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طو کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیش تر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد.

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهاي شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاري فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ي منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال هاي اخیر، اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته هاي مختلف با استرس حرفه اي ارتباط داده شده است و از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر١(1974) مطرح شد. به عنوان موضوع بسیاري از تحقیقات، مورد توجه بوده است(فاربر٢،

1982، ص75).

با توجه به اینکه دو مقوله کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی هر یک به تنهایی از جمله مفاهیمی هستند که بر میزان کارایی کارکنان و بهره وري سازمانها تأثیرمی گذارند. از دید محقق، رابطه میان این دو مقوله که بر اساس نظریات علمی یک رابطه معکوسی می باشد، متأسفانه مورد غفلت پژوهشگران واقع گردیده است. در این پژوهش ما سعی نمودیم تا رابطه کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان را مورد بررسی قراردهیم.

بیان مسئله تحقیق: 

توجه به عامل انسانی در سازمان و بهبود منابع انسانی گزینه اي است که به تازگی در علم مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است در پی تلاشهایی که به تازگی ضمن مطالعات هاثورن و پس از آن صورت گرفت در دهه هاي اخیر مشکلات ناشی از آن عامل پیچیده انسان در سازمان تحت عنوان کیفیت زندگی کاري مورد توجه واقع شده،که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاري یک سازمان می پردازد. برنامه کیفیت زندگی کاري شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامل رشد و تعالی کارکنان در سازمان می باشد(فیلپو1984١، ص412) لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاري، سرمایه گذاري بر روي افراد را به عنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردي مورد توجه قرار می دهد. بدین معنا  که بر این باور است که برآورده نمودن نیازهاي کارکنان به بهسازي و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. شواهد قابل اتکایی وجود دارد که نشان می دهد پیشرفتهاي حاصل شده در زمینه کیفیت زندگی کاري تاثیرات مطلوبی بر عملکرد سازمانی داشته است.

دولان و شولر  (1378،ص48) در تأثیر بهبود ک یفیت زنـدگ ی کـار ي بـر کـاهش تن یـ دگی و فرسـودگ ی شغلی اذعان م ی دارند که  توجه به کیفیت  زندگی کاري یعنی تأکید بر روشهایی که سـازمان را دگ رگـون می سازد تا به نتا یجی برسدکه رضـا یت شـغل ی و بهـره ور ي کارکنـان را افـز ایش دهـد ، دخالـت در کـار و عملکرد آنان را فزو نی بخشد و تنیدگی روانی، ترك خدمت و غبیـ ت را کـاهش دهـد . چنـ ین بـه نظـر مـ ی رسدکه می توان به طور همزمان به همه این هدفها رسید.

فلیپو (1984) می نویسد برنامه کیفیت زندگی کاري فرایندي است که به وسیله آن همه اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطی باز و متناسبی که براي این مقصود ایجاد شده است در تصمیم گیریهایی که بر شغلهایشان به خصوص و بر روابط و محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودي آنها از کار بیشتر می شود و تنیدگی روانی و فرسودگی شغلی در شغل به عنوان عاملی که می تواند موجبات بهبود کیفیت زندگی کاري کارکنان را فراهم نماید، مورد توجه و ملاحظه قرار گرفته است. این دو عامل تأثیر متقابلی دارند که به صورت مشهود در سازمان قابل مشاهده میباشد. از آنجا که کیفیت زندگی کاري و بهبود آن با رضایت شغلی کارکنان در ارتباط می باشد  و از سوي دیگر نیز رضایت شغلی ،کاهش تنیدگی روانی و کاهش فرسودگی شغلی با یکدیگر در ارتباط هستند می توان نتیجه حاصل شده از این فرضیه تحقیق را مورد تأکید قرار داد. جامعه آمریکایی آموزش و توسعه و آکادمی توسعه منابع نیز، به وجود رابطه بین کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی، اذعان می کند (فیلپو،1984، ص418). 

بررسی هاي انجام گرفته در سطح دانشگاه هـا  و نیـز  اطلاعـات  بدسـت  آمـده  از پایگاههـاي  اطلاعـاتی ، پایان نامه ها، مقالات و پیشینه تحقیقات مؤید این مطلب است که تحقیقات انگـشت  شـماري  در خـصوص  میزان کیفیت زندگ ی کار ي و رابطه آن با فرسودگی شغلی کارکنان در سطح کـشور  انجـام  پذیرفتـه  اسـت که می توان به تحق یق زمردي در  بین مدیران مـدارس شـهر مـشهد (1382) اشـاره کـرد کـه در ایـ ن تحقیـ ق


مقطع : کارشناسی ارشد

دانلود بخشی از بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی درمعلمان و مدیران مدارس

قبل از خرید فایل می توانید با پشتبانی سایت مشورت کنید