چکیده:

موضوع کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با فرسودگی شغلی از مقوله های مهم و حیاتی در سازمانهای امروزی است. هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی در بین معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان بود. متغیر پیش بین در این تحقیق کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن از جمله: پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، توسعه قابلیتهای انسانی، تأمین رشد مداوم، قانون گرایی در سازمان،فضای کلی زندگی، انسجام اجتماعی، تناسب اجتماعی و متغیر ملاک، فرسودگی شغلی بودند. همچنین در این تحقیق معناداری تفاوت میان جنسیت، پست سازمانی و دوره های تحصیلی سه گانه با متغیر کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مورد بررسی قرار گرفت. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش، کلیه معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان در سال تحصیلی 87- 1388 بودند که تعداد آنها 916 نفر محاسبه گردید. روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای و حجم نمونه 270 نفر بدست آمد. ابزار گرد آوری داده ها و اطلاعات، دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی بوده که ضریب اعتبار آنها به کمک آلفای کرنباخ به ترتیب(896/0=α) و(82 /0=α) تعیین گردید. تجزیه و تحلیل داده ها به کمک نرم افزار spss و با استفاده از روشهای آمار توصیفی برای ضریب همبستگی، میانگین و جداول مربوطه و آمار استنباطی برای رگرسیون چند متغیره، تحلیل واریانس یک راهه، آزمون شفه و  آزمون t مستقل  صورت پذیرفت. یافته های پژوهش این تحقیق عبارتند از :

  • میان کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان رابطه معکوس و معناداری با شدت همبستگی 352/0- =Rوجود دارد.
  • از میان مولفه های کیفیت زندگی کاری بر اساس تحلیل رگرسیون، به ترتیب متغیرهای پرداخت منصفانه،تناسب اجتماعی، فضای کلی زندگی و توسعه قابلیتهای فردی بیشترین تأثیر را دارند.
  • بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان بر حسب جنسیت آنان تفاوت معناداری وجود دارد.
  • بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان بر حسب پست سازمانی آنان تفاوت معناداری وجود ندارد.
  • بین کیفیت زندگی کاری معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان بر حسب دوره تحصیلی آنان تفاوت معناداری وجود دارد. ولی بین فرسودگی شغلی آنان بر حسب دوره تحصیلی تفاوت معناداری وجود ندارد.

کلید واژ ه ها:کیفیت زندگی کاری، فرسودگی شغلی، دوره تحصیلی، معلمان مدارس، مدیران مدارس.

فصل اول: کلیات تحقیق……………………………………………………………………………             121 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………..

بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………….

ضرورت و اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………………

اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………….

فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………..

قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………..

تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم و متغیرها…………………………………………………………..          7

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی…………………………………………………….     7812 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….

پیشینه کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………..

مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………….           16

کیفیت زندگی کاری در عمل…………………………………………………………………………….

شاخصهای کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………. ……………

مدل والتون و سنجش کیفیت زندگی کاری………………………………………………………….            25

اهداف کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………. …………….     29

روشهای بهبود کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………        32

عوامل مؤثر در کیفیت نازل زندگی شغلی……………………………………………………………

ارتقاء کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………. ……………..

برنامه های کیفیت زندگی کاری………………………………………………………….. ……………     35

کیفیت زندگی کاری از طریق درگیر کردن کارکنان……………………………………………….             48

ویژگیهای برنامه کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………

آینده برنامه های کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………

  53 پیشینه تاریخی فرسودگی شغلی……………………………………………………………… ………..
  54 مفاهیم و تعاریف فرسودگی شغلی…………………………………………………………………….
  56 نشانه ها و معیارهای تشخیص فرسودگی شغلی………………………………………………….
  57 دیدگاههای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی……………………………………………………
  59 ابعاد فرسودگی شغلی………………………………………………………………. …………………….
  60 مراحل فرسودگی شغلی………………………………………………………………. ………………….
  61 علل فرسودگی شغلی………………………………………………………………. …………………….
  63 پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی……………………………………………………………………
  65 بخش دوم: پیشینه و سوابق تحقیق………………………………………………………………
  65 چکیده تحقیقات انجام شده در زمینه کیفیت زندگی کاری…………………………………….
  71 چکیده تحقیقات انجام شده درباره فرسودگی شغلی……………………………………………..
  77 جمع بندی……………. ………………………………………………………………………………………
  78 مدل تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………………………….
  79- 86 فصل سوم: روش تحقیق……………. ………………………………………………………….. 
  80 مقدمه………………………. ………………………………………………………………………………….
  80 روش تحقیق……………. ……………………………………………………………………………………
  80 جامعه آماری……………. …………………………………………………………………………………..
  81 نمونه آماری……………. ……………………………………………………………………………………
  82 ابزار گرد آوری داده ها و ذکر ویژگیهای آنها………………………….. …………………………
  85 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری………. ……………………………………………………………..
  86 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………. …………………………………………………………….
  87- 129 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق………………………….. ……………………… 
  88 مقدمه……………. …………………………………………………………… ………………………………
  89 بخش اول: تحلیل توصیفی داده ها………………………….. ……………………………………….
  89 الف) ویژگیهای جمعیت شناختی……………. ……………………………………………………….
  92 ب)تحلیل توصیفی متغیرهای پژوهش……. …………………………………………………………
  114 بخش دوم: تحلیل استنباطی فرضیات……………. ………………………………………………….

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………     146130 

  131 مقدمه……………. …………………………………………………………… ……………………………….
  132 خلاصه نتایج تحقیق…………………….. …………………………………………………………………
  134 بحث و بررسی نتایج تحقیق………………………………………………………………………………
  143 محدودیتهای پژوهش……………. ………………………………………………………………………..
  143 پیشنهادهای بر گرفته از تحقیق……………. ……………………………………………………………
  148 پیوست شماره  یک……………. …………………………………………………………………………..
  150 پیوست شماره  دو……………. ……………………………………………………………………………
  153 پیوست شماره  سه……………. ……………………………………………………………………………
  156 پیوست شماره  چهار……………. ………………………………………………………………………..
  157 پیوست شماره  پنج……………… …………………………………………………………………………
  158

 

 

 

 

 

 فهرست منابع و ماخذ……………. ……………………………………………………………………….

16  جدول شماره 2- 1: ویژ گی های سه نسل برنامه های کیفیت زندگی کاری…………………….
  27  جدول 2-2: رابطه بین مؤلفه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری براساس مدل والتون…
  81 جدول 3-1)  جدول جامعه آماری کارکنان بر حسب جنسیت،پست ودوره تحصیلی…….
  82 جدول (3 -2)  جدول نمونه آماری کارکنان بر حسب جنسیت،پست ودوره تحصیلی……
89  جدول(4-1): توزیع فراوانی نمونه آماری به تفکیک جنسیت(زن و مرد) ……………………
  90  جدول شماره(4 -2): توزیع فراوانی نمونه آماری براساس پست به تفکیک جنس………….
  91 جدول شماره(4 -3): توزیع فراوانی نمونه آماری براساس دوره تحصیلی…………………….
  92 جدول شماره(4 -4): جدول توزیع داده ها بر اساس پرداخت منصفانه و کافی……………..
  94 جدول شماره(4 -5): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل محیط کاری بهداشتی………….
96 جدول شماره(4 -6): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل تأمین فرصت رشد مداوم……..
98 جدول شماره(4 -7): جدول توزیع داده ها براساس عامل قانون گرایی در سازمان…………
100 جدول شماره(4 -8): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل تناسب اجتماعی………………….
  102 جدول شماره(4 -9): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل فضای کلی زندگی………………
  104 جدول شماره(4 -10): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل انسجام اجتماعی……………….
106 جدول شماره(4 -11): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل توسعه قابلیتهای انسانی……..
108 جدول(4-12): جدول تحلیل توصیفی عوامل کیفیت زندگی کاری……………………………..
109 جدول(4-13): جدول توزیع داده ها بر اساس عامل مسخ شخصیت……. ……………………
  110 جدول(4-14) جدول توزیع داده ها بر اساس عامل خستگی عاطفی…………………………..
  111 جدول(4-15) جدول توزیع داده ها بر اساس عامل عدم موفقیت فردی.. …………………..
  112 جدول(4-16) جدول توزیع داده ها بر اساس عامل درگیری ……………. …….. …………….
  112 جدول(4-17): جدول تحلیل توصیفی فرسودگی شغلی…….. ………. ……. ……… …………
  114 جدول(4-18) رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی………………………………
  114 جدول(4-19) رابطه بین مؤلفه پرداخت منصفانه و فرسودگی شغلی……… ……… …………..
  115 جدول(4-20) رابطه بین مؤلفه محیط کاری ایمن و بهداشتی و فرسودگی شغلی…….. ……
  115 جدول(4-21) رابطه بین مؤلفه تأمین فرصت رشد و فرسودگی شغلی…………………………..
116 جدول(4-22) رابطه بین مؤلفه تناسب اجتماعی و فرسودگی شغلی.. …………………………..
116 جدول(4-23) رابطه بین مؤلفه قانون گرایی و فرسودگی شغلی …………………… ……………
117 جدول(4-24) رابطه بین مؤلفه فضای کلی زندگی و فرسودگی شغلی………………………….
117 جدول(4-25) رابطه بین مؤلفه انسجام و یکپارچگی اجتماعی و فرسودگی شغلی……………
118 جدول(4-26) رابطه بین مؤلفه توسعه قابلیتهای فردی و فرسودگی شغلی ……………………..
118 جدول(4-27) میزان همبستگی چندگانه……… ……. ……… ……… ……… …….. ……………..
119 جدول(4-28) تجزیه و تحلیل واریانس چندگانه در گام اول……… ……… …….. …………….
119 جدول(4-29) رگرسیون برای تعیین معناداری پرداخت منصفانه در فرسودگی……………..
120 جدول(4-30) متغیرهای وارد نشده در معادله رگرسیون فرسودگی و پرداخت منصفانه…
120 جدول(4-31) جدول تجزیه و تحلیل واریانس چندگانه در گام دوم……………………………..
121 جدول(4-32) رگرسیون چند متغیره برای تعیین سطح معناداری ……… ……… …………….
121 جدول(4-33) متغیرهای وارد نشده در معادله رگرسیون فرسودگی و پرداخت و تناسب
122 جدول(4-34) جدول تجزیه و تحلیل واریانس چندگانه در گام سوم …………………………..
122 جدول(4-35) رگرسیون چند متغیره برای تعیین سطح معناداری…….. ……… ………………
123 جدول(4-36) متغیرهایی که در معادله رگرسیون فرسودگی شغلی وارد نشده اند…………
123 جدول(4-37) جدول تجزیه و تحلیل واریانس چندگانه در گام چهارم………………………….
124 جدول(4-38) رگرسیون چند متغیره برای تعیین سطح معناداری…….. ……… ……………….
124 جدول(4-39) متغیرهایی که در معادله رگرسیون فرسودگی شغلی وارد نشده اند…………
125 جدول(4-40) آماره های توصیفی کیفیت زندگی کاری به تفکیک پست…….. ………. …..
125 جدول(4-41) آزمون تفاوت میانگین مربوط به رابطه بین پست و کیفیت زندگی کاری…
126 جدول(4-42) آماره های توصیفی کیفیت زندگی کاری به تفکیک جنس……… ……………
126 جدول(4-43) آزمون تفاوت میانگین رابطه بین جنسیت و کیفیت زندگی کاری…………..
127 جدول(4-44) آماره های توصیفی فرسودگی شغلی به تفکیک پست……… …….. …………
127 جدول(4-45) آزمون تفاوت میانگین رابطه بین پست سازمانی و فرسودگی شغلی……….
128 جدول(4-46) آماره های توصیفی فرسودگی شغلی به تفکیک جنس……… …….. ………..
128 جدول(4-47) آزمون تفاوت میانگین مربوط به رابطه بین جنسیت و فرسودگی شغلی….
129 جدول( 4 -48) تحلیل واریانس برای مقایسه کیفیت زندگی کاری بین مقاطع تحصیلی….
129

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 جدول( 4 -49) تحلیل واریانس برای مقایسه فرسودگی شغلی بین مقاطع تحصیلی……….

فهرست نمودارها

89  نمودار شماره(4 -1) نمودار تحلیل عامل جنسیت کارکنان…………………………………………
90  نمودار شماره(4 -2) نمودار تحلیل عامل پست سازمانی……………………………………………
91 نمودار شماره(4 -3) نمودار تحلیل عامل دوره تحصیلی کارکنان………………………………… 
93 نمودار شماره(4 -4) نمودار تحلیل عامل پرداخت منصفانه و کافی…………………………….. 
95 نمودار شماره(4 -5) نمودار تحلیل عامل محیط کاری ایمن و بهداشتی……………………….. 
97 نمودار شماره(4 -6) نمودارتحلیل عامل تأمین فرصت رشد……………………………………….
99 نمودار شماره(4 -7) نمودار تحلیل عامل قانون گرایی در سازمان……………………………..

نمودار شماره(4 -8) نمودارتحلیل عامل تناسب اجتماعی…………………………………………               101

نمودار شماره(4 -9) نمودار تحلیل عامل فضای کلی زندگی…………………………………….          103

نمودار شماره(4 -10) نمودار تحلیل عامل انسجام اجتماعی……………………………………….      105

نمودار شماره(4 -11) نمودار تحلیل عامل توسعه قابلیتهای انسانی……………………………..          107

نمودار شماره(4 -12) نمودار تحلیلی کیفیت زندگی کاری…………………………………………     108 

نمودار شماره(4 -13) نمودار تحلیلی فرسودگی شغلی………………………………………………           113 

فهرست شکل ها

 شکل2-1: بهتر کردن سازمان و مشارکت کارکنان……………………………………………………..      49

 شکل 2-2 : مدل تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………………           78 

فصل اول  کلیات تحقیق 

مقدمه 

عصری که در آن زندگی می کنیم، عصری جدید از دستاوردهای عظیم علمی و تکنولوژی، عصر پیشرفت و تغییر و عصر کاربرد انرژی هسته ای، ارتباط از راه دور و خودکار شدن فرآیند تولید می باشد. عظمت و سرعت پیشرفت های علمی و فنون متاثر از آن، بی تردید دگرگونیهای اجتماعی و تحولات اقتصادی را به همراه خواهد داشت. بر این مبنا در چنین شرایطی تغییر و تحولات عمیقی در زندگی افراد و اشتغال آنها به وجود می آید. امروزه سازمانهای نوخواه و نوآور برای رسیدن به اهداف و برنامه های خود در صددند تا راهکارهایی جهت سازگاری مطلوب کارکنان خود با چنین تغییرات عظیمی به وجود آورند.  

توسعه ملی و توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشور جز با کمک نیروی انسانی کارآمد و کارآفرین که بتواند مشکلات را حل و بر موانع غلبه کند میسر نمی باشد نیروی انسانی مجرب و ماهر اهرم رشد و توسعه ملی است. اکنون کشورهای در حال توسعه با توجه به مشکلات سرمایه گذاری در نیروی انسانی دریافته اند که علت عقب ماندگی آنها کمبود منابع فیزیکی نیست بلکه در کمبود سرمایه انسانی برخوردار از مهارتهای علمی، پژوهشی، فنی و به بیان دیگر در کمبود انسان سالم و توسعه یافته نهفته است.

هدف از رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی در هر کشوری، فراهم ساختن رفاه جسمانی و معنوی برای مردم آن کشور از طریق ارضای خواسته ها و تأمین نیازهای آنهاست.

نظر سنجی ها مشخص کرده است  که بیش از 50 درصد کارمندان سازمان ها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ 84 درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و 44 درصد کارمندان سازمان ها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خودمشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.(شیرآشیانی، 1387)

از دیدگاه سلیمانی (1382) کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به واسطه آن همه اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و متناسب که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طو کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیش تر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد.

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال های اخیر، اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر١(1974) مطرح شد. به عنوان موضوع بسیاری از تحقیقات، مورد توجه بوده است(فاربر٢،

1982، ص75).

با توجه به اینکه دو مقوله کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی هر یک به تنهایی از جمله مفاهیمی هستند که بر میزان کارایی کارکنان و بهره وری سازمانها تأثیرمی گذارند. از دید محقق، رابطه میان این دو مقوله که بر اساس نظریات علمی یک رابطه معکوسی می باشد، متأسفانه مورد غفلت پژوهشگران واقع گردیده است. در این پژوهش ما سعی نمودیم تا رابطه کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی معلمان و مدیران مدارس شهرستان تاکستان را مورد بررسی قراردهیم.

بیان مسئله تحقیق: 

توجه به عامل انسانی در سازمان و بهبود منابع انسانی گزینه ای است که به تازگی در علم مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است در پی تلاشهایی که به تازگی ضمن مطالعات هاثورن و پس از آن صورت گرفت در دهه های اخیر مشکلات ناشی از آن عامل پیچیده انسان در سازمان تحت عنوان کیفیت زندگی کاری مورد توجه واقع شده،که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می پردازد. برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامل رشد و تعالی کارکنان در سازمان می باشد(فیلپو1984١، ص412) لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. بدین معنا  که بر این باور است که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. شواهد قابل اتکایی وجود دارد که نشان می دهد پیشرفتهای حاصل شده در زمینه کیفیت زندگی کاری تاثیرات مطلوبی بر عملکرد سازمانی داشته است.

دولان و شولر  (1378،ص48) در تأثیر بهبود ک یفیت زنـدگ ی کـار ی بـر کـاهش تن یـ دگی و فرسـودگ ی شغلی اذعان م ی دارند که  توجه به کیفیت  زندگی کاری یعنی تأکید بر روشهایی که سـازمان را دگ رگـون می سازد تا به نتا یجی برسدکه رضـا یت شـغل ی و بهـره ور ی کارکنـان را افـز ایش دهـد ، دخالـت در کـار و عملکرد آنان را فزو نی بخشد و تنیدگی روانی، ترک خدمت و غبیـ ت را کـاهش دهـد . چنـ ین بـه نظـر مـ ی رسدکه می توان به طور همزمان به همه این هدفها رسید.

فلیپو (1984) می نویسد برنامه کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم گیریهایی که بر شغلهایشان به خصوص و بر روابط و محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و تنیدگی روانی و فرسودگی شغلی در شغل به عنوان عاملی که می تواند موجبات بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم نماید، مورد توجه و ملاحظه قرار گرفته است. این دو عامل تأثیر متقابلی دارند که به صورت مشهود در سازمان قابل مشاهده میباشد. از آنجا که کیفیت زندگی کاری و بهبود آن با رضایت شغلی کارکنان در ارتباط می باشد  و از سوی دیگر نیز رضایت شغلی ،کاهش تنیدگی روانی و کاهش فرسودگی شغلی با یکدیگر در ارتباط هستند می توان نتیجه حاصل شده از این فرضیه تحقیق را مورد تأکید قرار داد. جامعه آمریکایی آموزش و توسعه و آکادمی توسعه منابع نیز، به وجود رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی، اذعان می کند (فیلپو،1984، ص418). 

بررسی های انجام گرفته در سطح دانشگاه هـا  و نیـز  اطلاعـات  بدسـت  آمـده  از پایگاههـای  اطلاعـاتی ، پایان نامه ها، مقالات و پیشینه تحقیقات مؤید این مطلب است که تحقیقات انگـشت  شـماری  در خـصوص  میزان کیفیت زندگ ی کار ی و رابطه آن با فرسودگی شغلی کارکنان در سطح کـشور  انجـام  پذیرفتـه  اسـت که می توان به تحق یق زمردی در  بین مدیران مـدارس شـهر مـشهد (1382) اشـاره کـرد کـه در ایـ ن تحقیـ ق


مقطع : کارشناسی ارشد

دانلود بخشی از بررسی ارتباط کیفیت زندگی کاري و فرسودگی شغلی درمعلمان و مدیران مدارس

قبل از خرید فایل می توانید با پشتبانی سایت مشورت کنید